В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Правовое регулирование труда женщин

Правовое регулирование труда женщин

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. В частности, гл. 41 ТК РФ установлены особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д. В данной статье рассмотрим основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу, а также обратим внимание на спорные вопросы, возникающие при применении указанных норм на практике.

Прием на работу

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В рамках данной статьи внимание следует обратить на ст. 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается.

Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника. Как указано в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1), под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Указано также, что работодатель вправе предъявить к соискателю иные требования, обязательные для заключения трудового договора. Это возможно в силу как прямого предписания федерального закона, так и необходимости дополнения типовых или типичных профессионально-квалификационных требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.). Рекомендуем работодателям закреплять требования, предъявляемые по каждой должности (профессии), в локальных нормативных актах (должностных инструкциях и др.). В дальнейшем это позволит работодателю обосновывать свой отказ в приеме на работу, поскольку в соответствии с п. 6 ст. 64 ТК РФ он может быть обжалован в суд.

Как правило, после того, как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону. Однако следует помнить: согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ делается на бланке организации в свободной форме и заверяется подписью руководителя организации. Мотивировкой отказа может служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытание.

За нарушение норм трудового права работодатель несет ответственность в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ, а именно:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Следует помнить и о п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытание.



Постановлением Правительства РФ N 162*(2) утвержден перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Данное постановление было принято в 2000 году. Позднее, в 2006 году, в ТК РФ были внесены изменения, которые отнесли указанный перечень к категории работ, на которых ограничивается применение труда женщин. В связи с этим для целей ч. 1 ст. 253 ТК РФ применяется Перечень, утвержденный Постановлением N 162, состоящий из 39 разделов.

Пунктом 1 примечания к Перечню установлено, что труд женщин может быть применен на указанных работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

В пункте 2 примечания к Перечню установлены должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда. К ним относятся:

- генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей и др.;

- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

- работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

- работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

- врачи, средний и младший медицинский персонал, буфетчики и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Как видим, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах допускается применение труда женщин в случаях, установленных законом. В то же время законом установлен перечень работ, на которых применение труда женщин запрещается. К ним относятся работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены в приложении к Постановлению Правительства РФ N 105*(3). Приведем их полностью.

----------------------------------------------------T-----------------------¬
¦ Характер работы ¦ Предельно допустимая ¦
¦ ¦ масса груза ¦
+---------------------------------------------------+-----------------------+
¦Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с¦10 кг ¦
¦другой работой (до 2 раз в час) ¦ ¦
+---------------------------------------------------+-----------------------+
¦Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение¦7 кг ¦
¦рабочей смены ¦ ¦
+---------------------------------------------------+-----------------------+
¦Величина динамической работы, совершаемой в течение¦ ¦
¦каждого часа рабочей смены, не должна превышать: ¦ ¦
¦- с рабочей поверхности ¦1750 кгм ¦
¦- с пола ¦875 кгм ¦
L---------------------------------------------------+------------------------

При применении данных норм следует помнить, что:

- в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

- при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Перевод на другую работу беременных женщин
и женщин, имеющих детей


- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;



Чтобы оформить перевод, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором указать должность, оплату труда и срок перевода работницы. После этого издается приказ по форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ N 1*(4). В графе “Основание“ необходимо указать номер и дату медицинского заключения, а в графе “Причина перевода“ сведения, приведенные в представленном медицинском заключении.

Пунктом 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках“, предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Поскольку в рассматриваемом случае перевод является временным, запись об этом в трудовую книжку вносить не нужно.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если этого не было сделано, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Поскольку закон в данном случае не требует совершения каких-либо действий, как-то заключение дополнительного соглашения или издание приказа о постоянном переводе, рекомендуем издать приказ о том, чтобы считать временный перевод постоянным, а в трудовую книжку внести сведения о переводе, указав в качестве основания первый приказ - о временном переводе.

Законом отдельно предусмотрен случай, когда женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу. Тогда необходимо ее по личному заявлению перевести на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (п. 4 ст. 254 ТК РФ). В этом случае также заключается дополнительное соглашение, а в приказе о переводе либо указывается дата окончания перевода, которая исчисляется на основании свидетельства о рождении ребенка, либо указывается событие, при наступлении которого оканчивается перевод (в данном случае - достижение ребенком работницы 1 года и 6 месяцев).

Правовое регулирование порядка приема женщин на государственную
гражданскую и муниципальную службу


Статьей 11 ТК РФ установлено, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Основным правовым актом, регламентирующим деятельность государственных гражданских служащих, является Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации“ (далее Закон N 79-ФЗ). Поэтому если вопрос, затрагивающий трудовые отношения, урегулирован и нормами ТК РФ, и нормами Закона N 79-ФЗ, применяются нормы последнего. Вместе с тем к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Законом N 79-ФЗ, применяются нормативные правовые акты РФ и субъектов РФ, содержащие нормы трудового права (ст. 73 Закона N 79-ФЗ), то есть в том числе и нормы ТК РФ.

Например, ст. 16 Закона N 79-ФЗ, устанавливающая ограничения, связанные с гражданской службой, не содержит положений, ограничивающих прием на службу беременных женщин или женщин, имеющих детей. Поэтому в данном случае можно применить норму ст. 64 ТК РФ, запрещающую отказывать названным категориям женщин в приеме на работу.

Вместе с тем применение отдельных положений на практике может вызвать спор. В частности, п. 3 ст. 27 Закона N 79-ФЗ установлено, что при поступлении на гражданскую службу испытание не устанавливается лишь беременным женщинам, в то время как ТК РФ распространяет данное право и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Таким образом, внесенными в 2006 году изменениями*(5) ст. 70 ТК РФ была расширена, а ст. 27 Закона N 79-ФЗ осталась без изменений в редакции 2004 года. Буквальное толкование указанных норм разрешает устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей. Однако следует обратить внимание на ч. 3 ст. 5 ТК РФ, указывающую, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Поэтому представляется верным, что рассмотренную норму Закона N 79-ФЗ необходимо применять с учетом положения ст. 70 ТК РФ и не устанавливать испытательный срок поступающим на государственную службу женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Отношения с поступающими на муниципальную службу регулируются нормами ТК РФ, а также Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации“. Указанный закон не содержит положений, устанавливающих ограничения при приеме на муниципальную службу, а также не содержит положений, регламентирующих порядок установления испытательного срока, поэтому в данной части применяются указанные выше нормы ТК РФ.

Продолжение статьи - в следующем номере журнала.

М.В. Блинова,

эксперт журнала “Отдел кадров бюджетного учреждения“


“Отдел кадров бюджетного учреждения“, N 2, февраль 2009 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“.

*(2) Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 “Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин“.

*(3) Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 “О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную“.

*(4) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“.

*(5) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации“.