В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Сокращение персонала без штрафных санкций для учреждения

Сокращение персонала без штрафных санкций для учреждения

Введение новых систем оплаты труда, так или иначе, коснулось пересмотра штатного расписания в соответствии с выделенными лимитами бюджетных обязательств. А это значит, что необходимо внести в него изменения и попрощаться с кем-то из работников. После утверждения нового штатного расписания в отношении работников, должности которых были упразднены, следует провести обязательные процедуры согласно трудовому законодательству. Как избежать претензий со стороны контролирующих органов и самих работников при сокращении численности или штата, рассмотрим в данной статье.

Оформляем решение о сокращении персонала

Руководство бюджетного учреждения, принявшее решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников, должно понимать, что расторжение трудового договора - процедура достаточно сложная и длительная. Первый шаг - принятие решения и оформление его надлежащим образом. Это нужно сделать обязательно, потому что в случае трудового спора у руководства будет доказательство, что сокращение действительно имело место, что должности, у которых изменилось название, не переведены в другой отдел. Если планируется сократить одну должность, то достаточно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Если же появляются новые отделы, изменяются наименования должностей, их функциональное наполнение и ликвидируются неактуальные должности, целесообразнее издать приказ о введении нового штатного расписания.

*

Все изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении двух месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

*

Приведем пример такого приказа.

Приволжское межрегиональное территориальное
управление
Федерального агентства
по техническому регулированию и метрологии
(ПМТУ Ростехрегулирования)


“05“ сентября 2008 г. г. Н.Новгород

Приказ N 34
об утверждении штатного расписания


В целях оптимизации производственных процессов, направленных на реализацию задач и функций, возложенных на ПМТУ Ростехрегулирования, и на основании Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений“

Приказываю:

1. Утвердить новое штатное расписание и ввести его в действие с 01.12.2008.

2. Признать утратившим силу штатное расписание, утвержденное 15.06.2006, с 01.12.2008.

Приказ N 34
об утверждении штатного расписания




4. Начальнику организационно-правового отдела (Куликову М.Р.):

- подготовить уведомление о предстоящем высвобождении сотрудников в профессиональный союз и службу занятости;

- подготовить уведомление о предстоящем сокращении персонально каждому работнику;

- подготовить предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Калентьева В.В.

Руководитель Соболев Л.П. Соболев
---------
С приказом ознакомлены:

Заместитель руководителя Калентьев /В.В. Калентьев/
-----------
Специалист по кадрам Рыбакова /Л.М. Рыбакова/
----------
Начальник ОПО Куликов /М.Р. Куликов/
---------

Кого будем сокращать?

Следующий момент, который является камнем преткновения как для государственной инспекции труда, так и для судебных органов, - рассматривался ли при сокращении работника вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Для доказательства соблюдения требования ст. 179 ТК РФ рекомендуем приказом (распоряжением) руководителя создать в учреждении специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе. В состав такой комиссии целесообразно включить представителя работодателя, выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников. В ходе заседания комиссии необходимо приглашать работников, подлежащих высвобождению, вести протокол, в котором нужно указать, кто присутствовал и выступал на заседании комиссии, рассматриваемые материалы (личные дела, характеристики и др.) и решение комиссии. Такая комиссия принимает решение в соответствии со ст. 179 ТК РФ, которой определено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Калентьева В.В.



- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

- беременными женщинами;

- женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). А чтобы уволить по сокращению штата члена профсоюза, необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - это может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Работодатель обязан направить такому органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, то дается еще три рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. Если после таковых положительный результат не достигнут, работодатель вправе уволить работника. Для этого ему отводится время по истечении десяти рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не после того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ, ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(1)). Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, выбранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Выполнение требований ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывает Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63*(2).

Уведомляем работников и государственные органы

На основании ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Помните, что работодатель обязан уведомить, а не получить согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий конечное решение принимает руководство предприятия.

Что считать массовым сокращением? Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях. Например, в соответствии с Отраслевым соглашением по учреждениям, организациям, предприятиям Российской академии медицинских наук на 2006 - 2008 годы*(3) сокращение 25 человек и более при численности работающих более 1 000 человек или 15-19 при численности от 300 до 500 является массовым высвобождением персонала. В случае если такие сведения не содержатся в отраслевом соглашении, можно воспользоваться Постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения“*(4). В силу пп. “б“ п. 1 данного документа массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Даже если профсоюз отсутствует в организации, работодатель должен уведомить службу занятости согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за три месяца. В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Приведем пример такого уведомления.

Приволжское межрегиональное территориальное
управление
Федерального агентства
по техническому регулированию и метрологии
(ПМТУ Ростехрегулирования)


Уведомление
о предстоящем сокращении


Настоящим уведомляем о сокращении численности персонала на 4 единицы с 01.12.2008:

1. Документовед II категории - 2 ед. (оклад 2 300 руб.). Требования: начальное профессиональное образование, без требований к стажу работы и специальной подготовке.

2. Бухгалтер - 2 ед. (оклад 3 100 руб.). Требования: среднее (полное) общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.

Основание: Приказ об утверждении штатного расписания от 05.09.2008 N 34

Руководитель Соболев Л.П. Соболев
---------
Дата 06.09.2008
-----------

Следующее требование законодательства - уведомление работников о предстоящих изменениях. Частью 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за два месяца*(5). Обратите внимание, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.

Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомит сотрудника о сокращении 21.07.2008, а трудовой договор расторгнет 15.08.2008.

В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права работника и предоставляемые ему гарантии. Оно, как и любой другой документ, составляется на бланке организации с подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Приведем пример уведомления сотрудника.

Приволжское межрегиональное территориальное
управление
Федерального агентства
по техническому регулированию и метрологии
(ПМТУ Ростехрегулирования)

Уведомление
о предстоящем сокращении


Уважаемая Раиса Тимофеевна!

Настоящим сообщаем, что на основании Приказа об утверждении штатного расписания от 05.09.2008 N 34 Ваша должность - документовед II категории - подлежит сокращению. Новое штатное расписание вступит в силу 01.12.2008. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющуюся в учреждении вакансию документоведа с окладом 5 000 рублей.

Если данная вакансия Вам не подходит, то трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением такового на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца.

Руководитель Соболев /Л.П. Соболев/
-------
Дата 06.09.2008
----------

С уведомлением ознакомлена Райкина /Р.Т. Райкина/
-------
Дата 06.09.2008
----------

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе от получения уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться с даты акта.

Приведем пример такого акта.

Приволжское межрегиональное территориальное
управление
Федерального агентства
по техническому регулированию и метрологии
(ПМТУ Ростехрегулирования)

АКТ
об отказе работника от подписания уведомления


Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ПМТУ Ростехрегулирования, на основании Приказа об утверждении штатного расписания от 05.09.2008 N 34 и в соответствии с действующим законодательством специалист по кадрам Рыбакова Л.М. персонально предупредила о предстоящем увольнении 01.12.2008 документоведа II категории Райкину Раису Тимофеевну за 2,5 месяца, предъявив ей под расписку уведомление об этом.

Подписать уведомление и получить его на руки Райкина Р.Т. отказалась.

Подписи составивших акт:

Специалист по кадрам Рыбакова /Л.М. Рыбакова/
--------
Заместитель руководителя Калентьев /В.В. Калентьев/
---------
Главный специалист ОПО Червяков /А.Л.Червяков/
--------

Предлагаем другую работу

Распространенной ошибкой работодателя является то, что другая вакантная должность, соответствующая квалификации сотрудника, или вакантная нижестоящая должность предлагаются один раз. В течение двух месяцев сотрудник все еще работает, и если появятся вакансии, то их обязательно нужно предложить ему в письменном виде.

При предложении другой работы не стоит забывать об имеющихся вакансиях в филиалах и иных обособленных подразделениях учреждения, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. Также в соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 руководству необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу исходя из образования, квалификации и опыта работы. Чтобы определить, какая работа является для сотрудника подходящей, советуем заглянуть в личную карточку (раздел “Общие сведения“ пункт “Образование“), куда заносятся сведения о дополнительном образовании и профессиональных знаниях.

Однако у руководства учреждения есть право расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев. Сделать это можно только с письменного согласия работника, при этом ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если в течение срока предупреждения сотрудник, должность которого подлежит сокращению, выразит желание уволиться ранее установленного срока либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон, трудовой договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 и п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без выплаты дополнительных компенсаций.

Завершаем процедуру сокращения

Последним важным моментом является документальное оформление расторжения трудового договора. Поскольку ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске работника, необходимо в случае отсутствия сотрудника в последний день на работе дождаться его выхода на работу или выздоровления. Даже если сотрудник отсутствует по причине заболевания ребенка, процедуру сокращения в отношении него проводить не рекомендуется.

Теперь специалисты кадровой службы издают приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(6). Обязательно нужно ознакомить работника с таким приказом под роспись. В случае невозможности ознакомления или отказа от него на приказе производится запись “Ознакомиться отказался“ или “Ознакомить под роспись невозможно“ (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносится следующая запись:

---------T-----------------------T-------------------------------------------T---------------------¬
¦N записи¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, переводе на ¦ Наименование, дата ¦
¦ +-------T--------T------+ другую постоянную работу, квалификации, ¦ и номер документа, ¦
¦ ¦ число ¦ месяц ¦ год ¦ увольнении (с указанием причин и ссылкой ¦на основании которого¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ на статью, пункт закона) ¦ внесена запись ¦
+--------+-------+--------+------+-------------------------------------------+---------------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+--------+-------T--------T------+-------------------------------------------+---------------------+
¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦
+--------+-------+--------+------+-------------------------------------------+---------------------+
¦ 11 ¦ 01 ¦ 12 ¦ 2008 ¦Трудовой договор расторгнут в связи с сок-¦Приказ от 01.12.2008¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ращением численности организации, пункт 2¦N 27-к ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦части 1 статьи 81 Трудового кодекса Россий-¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ской Федерации Специалист по кадрам Рыбако-¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ва М.П. ¦ ¦
L--------+-------+--------+------+-------------------------------------------+----------------------

Также в обязательном порядке нужно ознакомить работника с записью в 1 трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(7) (далее - Правила). Иногда выдать трудовую книжку не представляется возможным (работник отсутствует или отказывается ее получить). В таком случае руководство направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой (п. 36 Правил). Со дня отправки такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в соответствии с ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

Кроме издания приказа и оформления трудовой книжки работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Средний месячный заработок сохраняется за работником на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с учетом выходного пособия).

В исключительном случае - если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить - средний заработок сохраняется за сотрудником и на третий месяц трудоустройства.

Если учреждение, в котором работает сотрудник, находится на Крайнем Севере или в приравненных к нему областях, то в силу ст. 318 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за ним на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ответственность работодателя
за нарушение норм ТК РФ при сокращении персонала


Если в организации выполнены все вышеперечисленные процедуры, то ни у государственной инспекции труда, ни у суда не будет оснований для наказания руководства или самой организации. А вот если допущена ошибка в оформлении документов или не соблюдены сроки уведомления, то придется отвечать по всей строгости: к руководителям, допустившим подобного рода нарушения, будут применены самые строгие меры, предусмотренные законодательством Российской Федерации, включая увольнение (Письмо Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32 “О введении новой системы оплаты труда“).

В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, определенном федеральными законами.

К ответственности, как правило, привлекаются должностные лица организации, и в первую очередь руководители различных уровней.

Административная ответственность за нарушение законодательства о труде установлена ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает:

- в отношении должностных лиц - штраф от 1 000 до 5 000 руб.;

- в отношении юридических лиц - штраф от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет. В пункте 17 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 “О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях“ сказано: под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника).

Кроме административной ответственности Трудовой кодекс возлагает на работодателя материальную ответственность за невыплату или несвоевременную выплату выходного пособия в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236).

Т. Шадрина,

эксперт журнала “Бюджетные учреждения: ревизии и
проверки финансово-хозяйственной деятельности“


“Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности“, N 1, январь 2009 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“.

*(2) Данным постановлением внесены изменения в Постановление Пленума ВС РФ N 2.

*(3) Заключено 28.04.2006, зарегистрировано Рострудом 29.06.2006 N 1903-ТЗ.

*(4) Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

*(5) Иные сроки уведомления установлены для сезонных работников (не менее чем за семь календарных дней - ст. 296 ТК РФ) и временных сотрудников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (не менее чем за три календарных дня - ст. 292 ТК РФ).

*(6) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“.

*(7) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках“.