В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Изменения в системе оплаты труда

Изменения в системе оплаты труда

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 для работников федеральных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки, с 1 декабря 2008 года должна быть введена новая система оплаты труда.

Применение Единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях имело существенные недостатки, и главный из них - уровень ставки первого разряда, который был существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в России, что приводило к низкой конкурентоспособности заработной платы бюджетников на рынке труда. Бюджетные учреждения были вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество труда.

Цель новой системы оплаты труда работников государственных учреждений - значительно повысить заработную плату работников бюджетных отраслей за счет дифференциации либо выплаты дополнительных надбавок, доплат.

Введение новых систем оплаты труда для работников и гражданского персонала осуществляется:

- федеральными государственными органами - в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений;

- руководителями учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - в отношении работников этих учреждений;

- федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главным управлением специальных программ Президента РФ - в отношении гражданского персонала.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 822 (далее - Приказ N 822);

- перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 (далее - Приказ N 818);

- примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;



- мнения представительного органа работников.

Если заработная плата по новой системе оплаты труда окажется ниже, чем заработная плата по ЕТС, то руководителю учреждения следует увеличить оклад соответствующего работника по сравнению с минимальным рекомендуемым размером оклада по занимаемой им должности с таким расчетом, чтобы заработная плата по новой системе оплаты труда была не ниже, чем установленная ранее по ЕТС. При этом необходимо учесть, что минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года установлен в размере 4330 рублей. Поэтому оплата труда работников, состоящая из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат и стимулирующих выплат, с 1 января 2009 года не может быть менее 4330 рублей.

Штатное расписание и фонд оплаты труда

Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.

Внимание

Заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки (далее - ЕТС) по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Фонд оплаты труда работников формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Если выделенных бюджетных ассигнований недостаточно, то необходимо сформировать новое штатное расписание, в котором нужно привести количество должностей в соответствие с выделенными бюджетными лимитами. После утверждения нового штатного расписания учреждения в отношении работников, чьи должности были упразднены, необходимо провести обязательные процедуры, установленные Трудовым кодексом.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников учреждения увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев) со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - в месячный срок) работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Кроме того, при сокращении численности или штата работников необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.



Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует отметить, что в некоторых учреждениях в штатных расписаниях есть ставки, финансируемые из внебюджетных источников.

Однако согласно пункту 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 (далее - Постановление N 583), средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, могут направляться учреждениями на выплаты стимулирующего характера. В связи с этим в штатном расписании не может быть ставок, финансирование которых из федерального бюджета не предусмотрено.

Вместе с тем в соответствии с пунктом 10 Положения, утвержденного Постановлением N 583, работники, ставки которых подлежат сокращению в связи с недопустимостью их финансирования за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, могут быть привлечены на условиях срочного договора.

Должностные оклады

Руководитель учреждения устанавливает размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Выплаты компенсационного характера

Перечень выплат компенсационного характера (далее - компенсационные выплаты) для работников федеральных бюджетных учреждений определен в Приказе N 822. В соответствии с данным перечнем работникам могут быть установлены следующие виды выплат компенсационного характера:

- повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда. Данные выплаты устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициенты за работу в высокогорных районах, процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятии, в Республике Хакасии) устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;



- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- повышенная оплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Если по итогам аттестации рабочее место признано безопасным, то осуществление указанной выплаты не производится.

Компенсационные выплаты устанавливаются по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах без учета повышающих коэффициентов.

Размеры компенсационных выплат и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Компенсационные выплаты работникам в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются с учетом статьи 149 Трудового кодекса.

Внимание

Работодатели должны организовать проведение аттестации рабочих мест для разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах помимо компенсационных выплат, предусмотренных федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами, учреждения могут устанавливать компенсационные выплаты в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденных в Приказе N 822.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений в трудовых договорах необходимо конкретизировать размеры и условия осуществления компенсационных выплат.

Решение о введении соответствующих выплат принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Стимулирующие выплаты

К выплатам стимулирующего характера (далее - стимулирующие выплаты) относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу. Такие выплаты устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Также должны учитываться рекомендации соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Перечень стимулирующих выплат для работников федеральных бюджетных учреждений определен в Приказе N 818. Ниже приведены виды стимулирующих выплат, которые могут быть установлены в соответствии с данным перечнем.

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Данные выплаты рекомендуется выплачивать работникам единовременно. При премировании могут учитываться:

- интенсивность и напряженность работы;

- особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения).

2. Выплаты за качество выполняемых работ.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.

4. Премиальные выплаты по итогам работы.

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников. Начиная с 1 января 2010 года объем средств на такие выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Размер стимулирующих выплат может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплат не ограничен.

При определении размеров стимулирующих выплат рекомендуется учитывать:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей в соответствующем периоде;

- инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса;

- участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Премии по итогам работы рекомендуется выплачивать в пределах имеющихся средств.

Премии за выполнение особо важных и срочных работ рекомендуется выплачивать работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда.

При введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений в трудовых договорах необходимо конкретизировать размеры и условия осуществления стимулирующих выплат.

Трудовой договор

С введением новой системы оплаты труда потребуется внесение изменений в трудовые договоры с работниками учреждений, так как в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это регламентирует статья 57 Трудового кодекса.

Статьей 72 Трудового кодекса определено, что изменение сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Введение новой системы оплаты труда не отнесено Трудовым кодексом к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника. В связи с этим изменение условий оплаты труда в трудовом договоре возможно только по соглашению сторон. Если работник не согласен на внесение изменений, то оплата осуществляется в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором и новые условия оплаты труда, включая размеры повышенных окладов и стимулирующих выплат, на отношения между работником и работодателем не распространяются.

Минздравсоцразвития РФ в приказе от 14 августа 2008 г. N 424н (далее - Приказ N 424н) утвердил рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и по его примерной форме. О предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в связи с введением новых систем оплаты труда в учреждении работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Трудовые договоры с работниками учреждения или дополнительные соглашения к ним нужно оформить не позднее 1 декабря 2008 года.

Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, которые подписываются сторонами.

Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, второй хранится в кадровой службе учреждения. При получении работником экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору он должен поставить подпись на всех экземплярах.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя в соответствии с уставом учреждения;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

- идентификационный номер налогоплательщика (работодателя);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора;

- место работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы). Если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники, вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- дата начала работы. При заключении срочного трудового договора - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера). В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон. Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении, а также иные меры социальной поддержки работников могут быть предусмотрены в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору (премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т.д.);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д., что фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие).

В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, которые конкретизируют права и обязанности сторон, но не ухудшают положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это:

- уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);

- испытание;

- неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников;

- обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- виды и условия дополнительного страхования работника;

- улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- уточнения по условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору также могут быть включены права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которую рекомендуется предоставлять работнику для ознакомления под расписку.

В трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника, а в случае предоставления работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой также указывается и продолжительность дополнительных отпусков.

Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с согласия или по поручению работодателя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под расписку с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Примерная форма трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору приведена в приложениях 1 и 2 к Приказу N 424н.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда должно включать следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Порядок и условия оплаты труда.

3. Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера.

4. Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения.

Раздел “Общие положения“ состоит из преамбулы с указанием нормативного документа, на основании которого составляется положение. Также перечисляются действующие нормативно-правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда по виду экономической деятельности, нормативно-правовые акты Минздравсоцразвития России, ведомственные нормативно-правовые акты, общее описание применяемой системы оплаты труда и ее основные элементы. Данный раздел содержит краткую характеристику системы оплаты труда, применяемой для отдельных категорий работников.

Раздел “Порядок и условия оплаты труда“ включает в себя подразделы:

- “Основные условия оплаты труда“. В данный подраздел включают порядок применения и размеры минимальных окладов (ставок) работников на основе отнесения занимаемых ими должностей к соответствующим профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), повышающих коэффициентов к окладу по занимаемым должностям. Минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендуется устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе Единой тарифной сетки. Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка указанных величин в сторону их повышения. В подраздел также могут включать рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ (повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов рассчитываются на основе осуществления дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание бюджетных учреждений согласно уставным целям федеральных бюджетных учреждений и содержащихся в соответствующих разделах Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности. В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей федерального бюджетного учреждения без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим ПКГ. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Повышающий коэффициент к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКГ по учреждению (структурному подразделению) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя. Рекомендуется также применять повышающие коэффициенты к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ работникам, занимающим должности, для которых установлены категории (например, медицинским работникам, педагогическим работникам);

- “Выплаты компенсационного характера“. В данном подразделе указывают виды компенсационных выплат на основе перечня видов выплат компенсационного характера, утвержденных Приказом N 822. Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом N 822;

- “Выплаты стимулирующего характера“. В данный подраздел включают перечень (конкретные наименования) и рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера. Перечень формируется в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденных Приказом N 818.

Раздел “Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера“ может содержать условия оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений, включая размеры должностных окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата руководителей бюджетных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров определяется в соответствии с пунктом 6 Положения об установлении оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусматривается самостоятельный перечень стимулирующих надбавок. Указанные надбавки могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федерального бюджетного учреждения.

Выплаты компенсационного характера руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру производятся в соответствии с подразделом “Выплаты компенсационного характера“ раздела “Порядок и условия оплаты труда“ Положения об оплате труда.

Премирование руководителя осуществляется с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы учреждения за счет ассигнований федерального бюджета, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета на эти цели.

Размеры премирования руководителя, порядок и критерии его выплаты ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору с руководителем учреждения.

Раздел “Другие вопросы оплаты труда либо заключительные положения“ содержит особенности оплаты труда отдельных категорий работников, иные рекомендации по условиям оплаты труда работников, которые, по мнению главных распорядителей средств федерального бюджета, целесообразно отразить в положениях по оплате и стимулированию труда работников подведомственных учреждений с учетом специфики трудовых отношений.

В частности, данный раздел может регулировать вопросы оказания работникам материальной помощи из фонда оплаты труда.

Кроме того, в данном разделе можно определить порядок делегирования руководителем учреждения, руководителям филиалов, структурных подразделений полномочий по определению размеров заработной платы работников филиала (структурных подразделений), компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалами на оплату труда (или фондов оплаты труда, резервируемых руководителем для структурных подразделений в целях стимулирования работников данных структурных подразделений).

В заключение. В соответствии с Постановлением N 583 нормативно-правовыми актами будет устанавливаться базовая заработная плата, а к ней уже за конкретный вклад того или иного работника, за его успехи, рвение, старание, качество выполняемой работы - соответствующие надбавки. Поэтому заработная плата у работников одной и той же специальности может быть разной, все зависит от конкретного человека, от его вклада. Это дает и свои плюсы, и минусы. Плюсы - возможность повысить заработную плату. Минусы - отдельные работники будут считать себя ущемленными, получая зарплату несколько ниже, чем у других работников.

А.А. Комлева,

редактор-эксперт журнала “Бюджетный учет“


“Бюджетный учет“, N 11, ноябрь 2008 г.