В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Разрабатываем положение о премировании

Разрабатываем положение о премировании

В статье 129 ТК РФ*(1) заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Как трудовое законодательство определяет выплаты стимулирующего характера, на что обратить внимание при разработке положения о премировании, какими документами оформляется выплата премий - об этом наша статья.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Статьей 144 ТК РФ предусмотрено, что указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Кроме этого, согласно ст. 191 ТК РФ сотрудникам могут выплачиваться разовые премии (например, за выполнение особо важного задания, к юбилею и т.п.).

Размер премии будет определяться конкретными результатами работы сотрудника и нормами, установленными в положении о премировании.

Разделы положения о премировании

Премии, предусмотренные системой оплаты труда, необходимо отразить в положении о премировании, принятом в организации. Данное положение должно содержать:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкалу премирования;

- круг премируемых работников;

- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется;

- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

- источник премирования.

Как составить положение о премировании? Данный вопрос организация решает самостоятельно. Положение о премировании можно оформить:



- самостоятельным нормативным актом;

- в виде раздела коллективного договора;

- в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

В положении о премировании желательно указывать методику расчета при назначении премий конкретного вида. Если премия определяется как процентная надбавка к тарифу (окладу), то необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, указать, какие используются показатели - плановые или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).

Показатели премирования

На чем основываться при выборе показателей премирования? Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

- премий за выполнение объемных показателей;

- поощрительных выплат разового характера;

- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

При разработке системы показателей можно воспользоваться ведомственными рекомендациями. Так, например, в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР от 05.01.1990 N 5/1-2 руководителям культурно-просветительных учреждений, театрально-зрелищных предприятий и государственных архивов были предоставлены права по определению порядка и размеров премирования работников. При этом каждый сотрудник должен был представляться к премии индивидуально. Размеры премии определялись в зависимости от личного вклада работника в результаты работы учреждения, предприятия, организации и максимальными размерами не ограничивались. Вместе с тем премирование художественно-творческого персонала культурно-просветительных учреждений и театрально-зрелищных предприятий должно было осуществляться в первую очередь за активную творческую деятельность.

В Постановлении Администрации г. Нижнего Новгорода от 12.04.2006 N 1093 “Об утверждении Положения об оплате труда работников муниципальных образовательных учреждений города Нижнего Новгорода“ предусмотрено, что в целях материального стимулирования руководителей, педагогических и других работников муниципальных образовательных учреждений применяются следующие виды материального стимулирования:

- надбавки;

- доплаты;



- премии;

- материальная помощь.

Премии руководителям образовательных учреждений определяются в индивидуальном порядке и могут исчисляться в процентах от должностного оклада или в абсолютных величинах. Названным постановлением предусмотрены выплаты по следующим основаниям:

- к юбилейным датам;

- к праздникам;

- по результатам выполнения отдельных ответственных мероприятий и работ;

- по результатам подготовки образовательного учреждения к новому учебному году;

- по результатам работы образовательного учреждения.

Что касается материальной помощи, то она выплачивается работникам организации с целью обеспечения социальных гарантий и, как правило, является компенсационной выплатой, производимой в связи с чрезвычайными ситуациями:

- в случае смерти сотрудника или его близких родственников;

- при несчастных случаях (авария, травма), в случаях пожара, гибели имущества и т.д.;

- для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника или членов его семьи.

В случае смерти сотрудника материальная помощь выплачивается его семье (наследникам).

Кроме того, материальная помощь может предоставляться к отпуску, на лечение, приобретение путевок и в целях социальной защиты.

Материальная помощь может выплачиваться в связи с юбилейными датами, свадьбой, рождением ребенка и иными обстоятельствами.



Материальная помощь предоставляется по личному заявлению сотрудника по приказу руководителя. В приказе на выплату материальной помощи конкретному работнику указывается ее размер.

Среди основных показателей премирования, рекомендованных в Положении о премировании и установлении доплат руководителям государственных образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования*(2), можно назвать:

- своевременное, добросовестное, качественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными правовыми актами;

- обеспечение охраны труда и техники безопасности;

- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений Департамента образования;

- осуществление мероприятий, направленных на экономию финансовых и материальных ресурсов;

- обеспечение высокого уровня исполнительской дисциплины работников образовательного учреждения (качественное ведение документации, своевременное предоставление информации и т.п.);

- проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в их компетенцию;

- активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности;

- высокий уровень разрешения конфликтных ситуаций и отсутствие жалоб и писем, факты по которым были подтверждены.

К показателям депремирования, в частности, можно отнести:

- меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор);

- неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

- нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

- невыполнение приказов и распоряжений руководства и организационно-распорядительных документов предприятия;

- прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, распитие спиртных напитков в рабочее время;

- утрату, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия.

На практике можно вводить дополнительные критерии определения размера премии: продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т.п.

Каков предельный размер стимулирующих выплат? Обратимся к нормативным документам местных органов самоуправления. Так, например, Решением Совета депутатов городского округа Черноголовка Московской обл. от 25.12.2007 N 20/123 определено, что размер выплат стимулирующего характера может быть установлен до 250% от оклада.

В Постановлении Правительства Московской обл. от 10.07.2007 N 513/23 “Об оплате труда работников государственных учреждений физической культуры и спорта Московской области“*(3) указано: учреждения самостоятельно определяют виды и размеры выплат стимулирующего характера (за интенсивность, за напряженность в труде, за выполнение важных и срочных работ, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда) в пределах выделенных бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов работы, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. Руководителям государственных учреждений Московской области выплаты стимулирующего характера устанавливаются Комитетом по физической культуре и спорту Московской области.

Приказом Минфина РФ от 12.12.2007 N 128н “Об утверждении Положения о порядке премирования, выплаты материальной помощи, ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной службы, единовременного поощрения за безупречную и эффективную гражданскую службу, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска руководителям федеральных служб, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации“ предусмотрено, что решение о выплате премии руководителям принимается Минфином на основании представления директора департамента Минфина, в ведении которого находятся вопросы, касающиеся деятельности соответствующей федеральной службы, согласованного с заместителем Министра, курирующим деятельность данного департамента. В представлении указываются конкретное задание, выполненное федеральной службой, и предложение о размере премии за его выполнение.

Министр может принять решение об уменьшении или увеличении размера премии с учетом обеспечения задач и функций возглавляемой руководителем федеральной службы и исполнения им должностного регламента. При этом размер премии максимальными размерами не ограничивается, а выплата премий производится в пределах установленного соответствующей федеральной службе фонда оплаты труда на основании приказа Минфина.

Оформляем начисление и выплату премий в соответствии
с требованиями законодательства


Как было отмечено выше, в случае утверждения организацией положения о премировании работников, в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

В какой форме следует издавать приказы о премировании? Нужно ли применять унифицированные формы или допускается составление приказов в произвольной форме?

В Письме от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 чиновники Минфина указали, что если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам Т-11 и Т-11а *(4) не является обязательным.

Таким образом, положение о премировании работников, ссылка на которое дается в трудовых договорах, и приказы руководителя организации, издаваемые во исполнение этого положения, в совокупности являются достаточным документальным подтверждением расходов по оплате труда в отношении учета таких расходов при определении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Если организация решит применять унифицированные формы при оформлении выплаты ежемесячных премий, то ни один из реквизитов, в том числе и строка “С приказом ознакомлен. Личная подпись работника“, из форм Т-11 и Т-11а не должен быть удален, поскольку обратное являлось бы прямым нарушением порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации.

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному Постановлением Госкомстата РФ от 24.03.1999 N 20, в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм в соответствии с названным порядком не допускается.

С.Е. Нестеров,

эксперт журнала “Оплата труда в бюджетном
учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение“


“Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 6, декабрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) В редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

*(2) Приложение к Приказу Департамента образования г. Москвы от 09.07.2007 N 529.

*(3) Действует в редакции постановлений Правительства Московской обл. от 11.12.2007 N 936/44, от 29.12.2007 N 1047/48.

*(4) Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.