В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Модели новой системы оплаты труда педагогических работников дошкольных образовательных учреждений

Модели новой системы оплаты труда педагогических работников
дошкольных образовательных учреждений

В 2007 году в рамках проекта “Разработка и апробация моделей новой системы оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений, реализующих программы дошкольного образования, соответствующих задачам увеличения охвата дошкольным образованием детей старшего дошкольного возраста, в условиях перехода к финансированию дошкольных образовательных учреждений по нормативному подушевому принципу“ по направлению “Внедрение новых моделей финансирования образовательных организаций всех уровней образования“ задачи IV “Совершенствование экономических механизмов в сфере образования“ Федеральной целевой программы развития образования на 2006 - 2010 годы была проведена разработка и апробация новых систем оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. В рамках проекта нашли отражение все существующие в настоящее время основные трактовки НСОТ и оценена их приемлемость для внедрения в практику в регионах.

Разработка новой системы оплаты труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, должна включать два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование непосредственно системы оплаты труда. Чтобы достичь второй цели, необходимо значительно увеличить зависимость уровня оплаты труда от качества работы педагогического работника учреждения, реализующего основную общеобразовательную программу дошкольного образования. В связи с этим на федеральном уровне необходимо пересматривать квалификационные требования по должностям педагогических работников, а также разрабатывать и принимать профессиональные стандарты.

Профессиональные стандарты представляют собой совокупность нормативов, устанавливающих (помимо требований к наличию профессионального образования соответствующего уровня) дополнительные требования к профессиональной подготовке и квалификации, необходимых для занятия должности педагогического работника, удостоверяемых дипломами, свидетельствами, сертификатами, которые предусматриваются в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, определяющие профессиональные требования к качеству и результативности работы сотрудника.

Наличие в каждой профессиональной квалификационной группе нескольких квалификационных уровней позволит молодым специалистам, показывающим высокие результаты работы, после прохождения аттестации и независимо от педагогического стажа получить более высокий квалификационный уровень и соответственно более высокую оплату труда. Это будет способствовать и их закреплению в учреждениях образования.

Значительное повышение уровня оплаты труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, - это один из самых эффективных способов повысить качество дошкольного образования.

Без установления минимального уровня оплаты труда воспитателей и иных педагогических работников, значительно (в разы) превышающего минимальный размер оплаты труда, говорить о надлежащей стимулирующей роли системы оплаты труда нельзя. Нынешняя ситуация, в которой заработная плата воспитателя оплачивается по 7 - 14 разряду, что составляет 2 171 - 3 949 руб., то есть 94 - 171% от минимального размера оплаты труда, не может быть признана нормальной и не должна воспроизводиться в новых системах оплаты труда.

Цели, задачи и принципы формирования новой системы оплаты труда

Основные цели введения новой системы оплаты труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, таковы:

- повышение мотивации работников к качественному труду;

- создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда педагогических работников;

- расширение участия общественности в управлении образовательным учреждением.

Задачи, решаемые для достижения соответствующих результатов:

- повышение эффективности и качества педагогического труда;

- обеспечение взаимосвязи между качеством труда и доходом;

- значительное повышение заработной платы;



- создание стимулов к повышению профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в образовательный процесс;

- привлечение и закрепление в образовательных учреждениях молодых кадров;

- экономическое стимулирование воспитательной работы и работы педагогов с родителями;

- институциализация участия гражданских институтов в материальном стимулировании педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

Дополнительным средством решения данных задач может стать снижение норм рабочего времени воспитателей с 36 до 30 часов с тем, чтобы высвободившееся время от непосредственной работы с детьми в рамках 36-часовой рабочей недели направлялось на работу с родителями, участие в работе методических объединений, повышение квалификации, самосовершенствование, в том числе путем установления методических дней.

Такое снижение норм требует внесения изменений в Постановление Правительства РФ N 191*(1), однако может быть осуществлено и на уровне региона посредством установления в коллективных договорах соответствующих норм регламентации рабочего времени воспитателя.

Новая система оплаты труда работников образовательных учреждений базируется на следующих основных принципах:

- обязательность соблюдения норм трудового законодательства РФ и других законодательных и нормативных актов в области трудового права, включая учет продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений, установленной Постановлением Правительства РФ N 191;

- самостоятельность органов государственной власти и местного самоуправления в установлении условий и размеров оплаты труда работников подведомственных учреждений в пределах их компетенции;

- обеспечение минимальных государственных гарантий по оплате труда работников образовательных учреждений;

- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, особенностей содержания и условий труда;

- материальное стимулирование повышения качества работы;

- стимулирование внедрения инновационных образовательных технологий;

- обеспечение участия школьных гражданских институтов в оценке качества труда педагогов.

Переход на новые условия оплаты труда работников образовательных учреждений будет связан с использованием следующих организационно-экономических механизмов (в отличие от принципов, обязательных для всех моделей новой системы оплаты труда, в различных моделях может быть использован различный набор механизмов):



- увеличение дифференциации в оплате труда учителей различной квалификации;

- изменение структуры заработной платы работников и принципов формирования базовой (тарифной) и стимулирующей частей;

- внедрение механизма связи заработной платы с качеством и результативностью труда, определение системы критериев и показателей для учета качества и результативности труда при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения;

- разделение фонда оплаты труда и зарплаты педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, на базовую и стимулирующую части;

- повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;

- использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за особые достижения в труде;

- регламентация системы повышающих коэффициентов для исчисления повышений ставок и доплат к должностным окладам работников образования;

- установление связи между заработной платой педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, и количеством воспитанников;

- учет в оплате труда всех видов деятельности педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования;

- определение гибкого механизма связи уровня стимулирующих надбавок с уровнем оценки труда педагога со стороны государства (аттестация педагогических кадров) и со стороны общества (гражданских институтов);

- модернизация системы аттестации педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

С целью формирования гибких социально-экономических подходов и обеспечения реализации стимулирующей функции новой системы оплаты труда фонд оплаты труда (далее - ФОТ) педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, определяется как состоящий из базовой (ФОТб) и стимулирующей (ФОТст) частей. При этом ФОТб должен составлять не более 75%, а ФОТст - не менее 25% ФОТ. При наличии средств возможно последующее поэтапное изменение соотношения базовой и стимулирующей частей ФОТ до 65% и 35%.

ФОТб предназначен для обеспечения выплаты базовых окладов (тарифных ставок), обеспечивающих материальную компенсацию педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, за трудовые усилия, потраченные на качественное выполнение основных профессиональных функций, определенных квалификационными требованиями в рамках нормативов рабочего времени с учетом особенностей содержаний и условий труда.

ФОТст обеспечивает поощрение педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, за эффективные результаты труда и профессиональные достижения, значимые для обеспечения высокого качества работы учреждения и потребителей образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования региона.

Результативность деятельности учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, непосредственно связана с качеством труда педагогов. Оценка результативности должна осуществляться с участием различных субъектов образовательного процесса. Поэтому необходимо осуществлять передачу полномочий оценки качества гражданским институтам, органам государственно-общественного управления образовательного учреждения, включая полномочия по распределению стимулирующей части ФОТ.



Учет качества дошкольного образования при определении результативности труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, может также осуществляться на основе единых критериев, показателей и процедур, выработанных в региональной системе оценки качества образования.

Результаты внешней оценки качества имеют прямое влияние на увеличение базовой части ФОТ, так как служат основанием присвоения педагогу квалификационной категории. Они влияют и на аттестацию учреждения, в том числе с целью лицензирования, аккредитации, изменения его статуса (типа, вида). Учет внешней оценки качества может быть обеспечен установлением различных повышающих коэффициентов при начислении заработной платы педагогическим работникам.

Стимулирующая роль заработной платы возрастает также за счет введения стимулирующих выплат за качество и результаты труда. Стимулирование (повышение ставок, установление надбавок, премирование) осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми актами региона, муниципального образования. При введении стимулирующих выплат могут учитываться:

- результаты аттестации и государственной аккредитации образовательного учреждения, соблюдение лицензионных условий;

- физическое и психическое здоровье воспитанников (по результатам мониторинга);

- создание благоприятного психологического микроклимата (по результатам мониторинга);

- участие образовательных учреждений в районных (городских), областных и всероссийских мероприятиях, результативность участия и др.;

- удовлетворение родителей воспитанников качеством оказываемых образовательным учреждением услуг.

Конкретные размеры и порядок осуществления стимулирующих выплат определяются в локальных правовых актах образовательного учреждения и (или) в коллективных договорах.

Положение о размерах и порядке назначения стимулирующих выплат по результатам труда (положение о материальном стимулировании) в обязательном порядке согласовывается с гражданским институтом - органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением, по представлению руководителя учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации. При принятии положения учитывается региональный опыт повышения ставок, установления доплат и надбавок за различные качественные показатели.

Модели новых систем оплаты труда

Исходя из анализа действующего законодательства, регламентирующего трудовые отношения и вопросы оплаты труда, а также опыта регионов, внедряющих новые системы оплаты труда (НСОТ), было разработано 5 моделей НСОТ для педагогических работников образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования. Каждая модель включает вариативную часть, специфическую для этой модели, и инвариантную часть, обязательную для всех. Вариативная часть обеспечивает расчет базовой части заработной платы, а инвариантная - стимулирующей.

В рамках вариативной части новых моделей оплаты труда предлагаются разработанные с учетом регионального и федерального опыта модели систем оплаты труда, в различной степени решающие названные нами ранее задачи, а также обеспечивающие выполнение предписаний действующего трудового законодательства об условиях оплаты труда педагогических работников.

При этом предлагаемые модели оплаты труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, основаны на следующих концептуальных идеях расчета базовой части заработной платы.

1. Модель НСОТ, основанная на учете качества работы, обеспечивает повышение уровня оплаты труда (включая его базовую часть) в зависимости от оценки качества работы педагога гражданскими институтами в сочетании с системой стимулирующих выплат, позволяющих более оперативно давать оценку результатам работы педагога.

При этом в качестве минимального размера заработной платы “дошкольного“ педагогического работника определяется установленный Правительством РФ базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы соответствующей профессиональной квалификационной группы работников.

2. Модель НСОТ, основанная на совершенствовании ЕТС, предполагает модернизацию ЕТС посредством установления научно обоснованных тарифных коэффициентов, обеспечивающих надлежащее материальное стимулирование “дошкольных“ педагогических работников и повышение уровня оплаты их труда в сочетании с системой надбавок, обеспечивающих учет качества работы с включением в оценку качества гражданских институтов.

В рамках данной модели дифференциация в оплате труда работников достигается за счет стимулирования повышения квалификации в тарифной части заработной платы и оценке качества работы педагога гражданскими институтами за счет надтарифной (стимулирующей) части оплаты труда.

3. Модель НСОТ, основанная на использовании подушевых принципов и учете результативности работы, обеспечивает повышение уровня оплаты труда с учетом результативности работы, включая наполняемость групп. Результативность работы оценивается гражданскими институтами в части оценки качества работы педагога и определяется исходя из объективных показателей, в том числе наполняемости групп.

4. Модель НСОТ, основанная на отраслевой системе оплаты труда, разработанной Минобразованием. Отраслевая система оплаты труда базируется на использовании базовых размеров ставок, дифференцированных по уровню профессионального образования работников, стажевых групп и учете результатов аттестации.

5. Модель НСОТ, основанная на использовании базовой единицы и набора коэффициентов, апробирована в Санкт-Петербурге и с учетом ее модернизации, в том числе путем добавления в нее инвариантной части, также может быть рекомендована для использования регионами.

Инвариантная часть обеспечивает реализацию принципов материального стимулирования повышения качества работы, стимулирования внедрения инновационных образовательных технологий и обязательности участия общественности в управлении учреждением, посредством регламентации распределения стимулирующего фонда оплаты труда учреждения гражданскими институтами. Стимулирующие выплаты педагогическим работникам учреждений во всех моделях устанавливаются в соответствии с положением о распределении стимулирующей части заработной платы.

-------------------T------------T------------------------------------------------------------------¬
¦ ¦Действующий ¦ Модель НСОТ ¦
¦ ¦ оклад +------------T---------------T-----------T------------T------------+
¦ ¦ ¦ Оценка ¦Совершенствова-¦ Подушевая ¦ Отраслевая ¦ Базовая ¦
¦ ¦ ¦ качества ¦ние ЕТС ¦ ¦ ¦ единица ¦
+------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+------------+
¦Начинающий ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦педагог ¦ 2 171¦ 4 485¦ 7 176¦ 6 689¦ 6 892¦ 6 892,8¦
+------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+------------+
¦Рост зп ¦ ¦ 2,1¦ 3,3¦ 3,1¦ 3,2¦ 3,2¦
+------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+------------+
¦Педагог высшей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦квалификации ¦ 3 949¦ 10 350¦ 16 473¦ 8 026,8¦ 13 233¦ 10 338,8¦
+------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+------------+
¦Рост зп ¦ ¦ 2,6¦ 4,2¦ 2,0¦ 3,4¦ 2,6¦
+------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+------------+
¦Дифференциация ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в оплате труда ¦ 1,8¦ 2,3¦ 2,3¦ 1,2¦ 1,9¦ 1,5¦
L------------------+------------+------------+---------------+-----------+------------+-------------

Как показала апробация, модели НСОТ обеспечивают различный рост уровня заработной платы (мы рассматриваем только уровень роста базовой части, так как стимулирующая часть зависит от оценки качества работы гражданским институтом и не может быть предсказана исходя из квалификации работника). При этом расчеты проводились по состоянию на конец 2007 года на основе параметров федеральной единой тарифной сетки и не учитывают региональных повышений оплаты труда, размеров инфляции и роста МРОТ в 2008 году.

Наибольший рост базовой части оплаты труда педагогов обеспечивают модель оценки качества и отраслевая. Наименьший, причем как для начинающих педагогов, так и для обладающих высокой квалификацией, при нормальной наполняемости групп - “подушевая“ модель оплаты труда. В ней минимален и разрыв между уровнем оплаты труда работников разной квалификации. Наибольшую дифференциацию в уровне оплаты труда в зависимости от квалификации педагогов (2,3 - 2,4 раза) обеспечивают модели оценки качества и совершенствования ЕТС.

Таким образом, выбор модели зависит от предпочтений, что именно необходимо прежде всего - стимулировать оплату труда опытных педагогов (следовательно, увеличивается дифференциация оплаты труда) или содействовать привлечению молодых специалистов.

Как показала апробация, работники дошкольных образовательных учреждений и органов управления образованием ставят на первое место повышение общего уровня оплаты труда и не считают желательным увеличение дифференциации базовых окладов. Это связано прежде всего с чрезвычайно низким существующим уровнем оплаты труда, не обеспечивающим притока молодых специалистов и обновления кадров в дошкольных учреждениях.

Хотя ряд регионов и рассматривают в качестве новых систем оплаты труда действующую усовершенствованную ЕТС, большинство полагает, что ее назвать новой нельзя. Хотя во многом параметры формирования базовых окладов трех систем, занявших первые места, очень схожи (различия во многом лишь математические, в порядке расчета), наиболее приемлемой регионы считают отраслевую систему оплаты труда (безусловный лидер). Она близка работникам дошкольного образования еще и потому, что подавляющее большинство их работают с советских времен и помнят действовавшую в то время систему оплаты труда работников народного образования.

-----------------------T---------------------------------------------------------------------------¬
¦ ¦ Модель ¦
¦ +---------------T---------------T--------------T-------------T--------------+
¦ ¦ Оценка ¦Совершенствова-¦ ¦ ¦ Базовая ¦
¦ ¦ качества ¦ ние ЕТС ¦ Подушевая ¦ Отраслевая ¦ единица ¦
+----------------------+---------------+---------------+--------------+-------------+--------------+
¦Итоговая оценка ¦ 3,7¦ 2,8¦ 4,9¦ 1,5¦ 2,1¦
+----------------------+---------------+---------------+--------------+-------------+--------------+
¦Рейтинг ¦ 4¦ 3¦ 5¦ 1¦ 2¦
L----------------------+---------------+---------------+--------------+-------------+---------------

Кардинально меняющие действующий порядок оплаты труда системы оказались в аутсайдерах, особенно это касается подушевой системы оплаты труда, вызвавшей единодушное неприятие. Низкая оценка приемлемости модели “Оценка качества“ вызвана недоверием к органам общественно-государственного управления образованием, распространенным в среде педагогических работников. Существуют большие сомнения в том, что родители воспитанников, и без того массово загруженные своей работой (а иначе бы их дети не посещали детский сад!), станут досконально разбираться в оценке качества труда педагогов ДОУ, отстранившись при этом от личных пристрастий.

Хотя в то же время были и отзывы, подчеркивающие большой потенциал именно модели “Оценка качества“, принципиально отличающейся от остальных. “В этой модели, на наш взгляд, - есть душа, она будто живая, ведь в ней задействованы люди и их отношения“, - так очень емко и непосредственно охарактеризовала ее Т.В. Корцева, заведующая МДОУ д/с общеразвивающего вида II категории N 84 “Одуванчик“, г. Сургут.

Мы полагаем, что нельзя вводить модели НСОТ, не пользующиеся широкой общественной поддержкой, так как неприемлемые для большинства работников и руководителей системы образования модели ведут лишь к дестимулированию работников и дезорганизуют работу с кадрами (где и без того имеются огромные проблемы вследствие крайне недостаточного уровня оплаты труда).

Следует отметить, что независимо от выбираемой системы оплаты труда решение задачи увеличения среднего размера оплаты труда педагогов не менее чем в два раза требует обязательного соответствующего увеличения размеров фонда оплаты труда учреждений дошкольного образования.

Повышение в два раза среднего размера оплаты труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования (к ним следует прибавить и руководителей таких учреждений, так как в противном случае, без их материальной заинтересованности, успешность введения новой системы оплаты труда сомнительна) потребует выделения объема дополнительных средств в 58,6 млрд. руб. (повышение за счет внутренних резервов и использования родительской платы невозможно вследствие законодательно ограниченного уровня родительской платы в размерах 20% от стоимости содержания ребенка в учреждении).

Для оценки “тяжести“ для бюджета выделения требуемых дополнительных средств сопоставим указанные цифры с объемами доходов федерального бюджета в 2007 году.

Федеральным законом N 238-ФЗ*(2) утвержден федеральный бюджет на 2007 год по расходам в сумме 5 463 479 900,0 тыс. руб. и по доходам в сумме 6 965 317 200,0 тыс. руб. исходя из прогнозируемого объема валового внутреннего продукта в сумме 31 220 млрд. руб. и уровня инфляции (потребительских цен) 6,5 - 8,0% (декабрь 2007 к декабрю 2006 года). Превышение доходов над расходами федерального бюджета в 2007 году установлено в сумме 1 501 837 300,0 тыс. руб. Таким образом, объем необходимых дополнительных средств для решения проблемы повышения уровня заработной платы педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, составляет всего 0,8% от размера доходов федерального 2007 года, или 3,9% от размеров профицита бюджета.

Рассмотрим подробнее модели НСОТ педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

Инвариантная часть моделей НСОТ

Инвариантная часть, как уже говорилось, обеспечивает реализацию принципов материального стимулирования повышения качества работы, стимулирования внедрения инновационных образовательных технологий и обязательности участия общественности в управлении учреждением посредством регламентации распределения стимулирующего фонда оплаты труда учреждения. Такая регламентация осуществляется с обязательным для всех моделей использованием предлагаемых форматов и регламентов работы гражданских институтов, с участием которых будет проходить распределение стимулирующих надбавок для “дошкольных“ педагогических работников.

Рассмотрим примерный регламент и возможные форматы участия общественности в распределении стимулирующей части ФОТ.

Учет результатов независимой оценки качества работы педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, со стороны гражданского института является обязательным при распределении стимулирующей части ФОТ. В основу этой независимой оценки должен быть положен принцип продуктивности: любая образовательная деятельность воплощается в конкретном продукте. Это могут быть (в зависимости от содержания, методов, этапа работы педагога):

- результаты текущего мониторинга различных аспектов развития воспитанников, включая состояние их здоровья;

- результаты творческой деятельности детей;

- результаты проектно-исследовательской, инновационной работы педагога;

- презентации, творческие отчеты, портфолио;

- программно-методические разработки;

- инициирование образовательных событий; и др.

Независимость оценки обеспечивается посредством включения гражданских институтов в систему аттестации педагогов, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, и получения объективной общественно-государственной оценки качества работы педагога. Какие гражданские институты должны быть задействованы? В небольших учреждениях - родительские комитеты или советы учреждения с обязательным включением в них представителей родителей воспитанников (не менее 1/3 от общего состава совета) и общественности (представителей советов микрорайона, депутатов всех уровней и т.д. в той же пропорции). Обязательно также включение представителей общественности в состав родительского комитета. Для более крупных учреждений возможно (а для учреждений с контингентом воспитанников более 150 - обязательно) создание попечительских или управляющих советов. Далее различные названные гражданские институты будем именовать “Совет“. При создании Совета требуется изменение устава учреждения в части регламентации деятельности данного гражданского института и встраивания его в систему управления образовательным учреждением. Также изменения вносятся в коллективный договор.

Первая задача Совета как участника распределения стимулирующего фонда - построение общей модели, учитывающей поощрение как за результаты в уже отлаженных процессах деятельности педагога, так и за разработку инновационных решений с учетом специфических задач, стоящих перед образовательным учреждением в конкретной социокультурной среде и с учетом социально-экономических условий данной местности.

Здесь необходимо с учетом специфики учебного заведения искать разумный баланс между двумя принципиально различными подходами к мотивации: инвестиции в инновации, то есть в будущее, или вознаграждение за прошлые заслуги. Только после этого становится возможным формирование набора критериев и размеров стимулирующих выплат.

Рекомендуется использовать премирование в качестве вознаграждения за прошлые заслуги работников. Только в отдельных случаях, при стабильно высоком уровне достижений имеет смысл установление надбавки за высокое качество работы. А вот для стимулирования инновационной деятельности, освоения педагогами и внедрения в образовательный процесс современных образовательных технологий необходимо установление на определенный срок надбавок из стимулирующего фонда.

Обязательные стимулирующие надбавки за инновационную деятельность и другое и персональные стимулирующие выплаты утверждаются на заседании Совета, как правило, в начале учебного года по представлению руководителя учреждения.

Также необходимо разрешение объективных противоречий между различными составляющими образования (знания, общее развитие, здоровье ребенка, комфортность пребывания и т.д.), значимыми для различных участников образовательного процесса. Эти противоречия могут быть разрешены только в ходе реального диалога позиций. Как показывает практика, происходит динамичный процесс поиска компромисса, удовлетворяющего всех участников: в ходе реального обращения уточняется, развивается собственная позиция, а также обнаруживаются пересечения, точки соприкосновения сторон. У родителей появляются условия для формулирования непротиворечивого запроса к образовательному учреждению.

Инновации часто реализуются в проектном режиме - под инновационную идею формируется команда, которая представляет свою разработку в виде проекта общественности, педагогическому коллективу и администрации учреждения. В случае поддержки участниками образовательного процесса данной идеи Совет имеет право выделить из стимулирующего фонда определенные средства на материальное стимулирование внедрения проекта в практику. Оптимально наличие внебюджетного фонда инновационного развития Совета для обеспечения финансирования в рамках проекта необходимых материальных затрат, то есть формирование полного бюджета проекта. Бюджетом проекта в этом случае должен управлять руководитель данного проекта. Контроль за реализацией проекта осуществляется Советом.

Средства на формирование фонда инновационного развития привлекаются за счет доходов от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения, включая добровольные пожертвования от физических и юридических лиц.

Определять размер премирования педагогических работников за качество работы в учреждении рекомендуется на балльной основе. По сумме баллов могут быть определены группы качества педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, и размеры их премирования. Другой вариант - фиксированный уровень выплат (в процентном к окладу или в абсолютном выражении) за конкретные достижения. Сумма достижений педагога тем самым трансформируется в стимулирующую выплату в форме премии или надбавки.

В любом случае в положении о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда (или положении о материальном стимулировании) учреждения заблаговременно должны быть сформулированы четкие и измеримые критерии оценки достижений педагога и порядок их рассмотрения и принятия решения Советом.

Целесообразно формирование специальной комиссии Совета (особенно в случае крупного учреждения). Назначаются процедуры сбора данных по показателям деятельности каждого педагога. Основные из них таковы:

- экспресс-опросы и анкетирование родителей;

- экспертные работы общественности на открытых мероприятиях педагога;

- составление рейтинговых шкал портфолио педагога.

Администрация учреждения также представляет в комиссию информацию по показателям за прошедший период, отражающим качественные результаты труда.

Комиссия организует проведение независимых рейтинговых процедур, мониторинга различных аспектов учебно-воспитательного процесса, анкетирование родителей и, возможно, опрос воспитанников (хотя с учетом возраста детей данную форму следует использовать крайне осторожно с обязательным привлечением психолога). Комиссия на основе методики выносит решение о назначении по итогам установленного периода (четверть, полугодие, год) формы и размера материального стимулирования педагогических работников (премирования работников) за качественные показатели труда и за конкретные достижения.

Рекомендуется обеспечить участие в разработке критериев и показателей качества труда педагогических работников и методики определения размеров стимулирующих выплат не только членов Совета, но и представителей профсоюзов, методических объединений.

Обратите особое внимание на то, что формат участия общественности (в лице Совета и профсоюзов) в гражданской оценке и стимулировании труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, не должен дублировать функций аттестации работников образования со стороны государства. Участие родителей в оценке качества работы педагога необходимо для обеспечения качественного образования и способствует трансформации учреждения в открытую образовательную систему.

Одновременно участие общественности строится с позиции потребительской, клиентской оценки, которая реализует право общественности (как заинтересованной стороны договора) на получение качественной образовательной услуги в соответствии с обязательствами педагогов как профессиональной группы перед потребителями. В связи с этим общественная оценка должна использовать не узкопрофессиональные критерии, а критерии общественного мнения - интегративные показатели “удовлетворенности“, “признания полезности“ при оценке качества и результативности труда педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования.

Общественная оценка в целях защиты профессиональных прав педагогов (в том числе во взаимоотношениях с администрацией учреждения) должна дополняться оценкой представителей профсоюзов.

Следует быть готовым к тому, что участие общественности в распределении стимулирующей части ФОТ, в конечном итоге через гибкое регулирование оплаты труда педагогов, в случае не формалистского подхода, неизбежно окажет прямое влияние на образовательную программу учреждения. Иными словами, тем самым общественность включается в управление реализацией образовательной программы учреждения.

Критерии оценки развития ребенка должны учитывать его возраст, а также динамику изменения соответствующих показателей. Так, например, существует система показателей развития ребенка раннего возраста (1 - 3 года), куда включаются показатели общей моторики, тонкой моторики, когнитивного развития, навыков поведения, самообслуживания, социально-эмоционального развития, игры.

Выявляя результативность работы воспитателя (педагогическая диагностика), необходимо учитывать, что на развитие ребенка оказывает влияние семья, а также психофизиологическое состояние его здоровья. Воспитатель должен знать психические и физические особенности каждого ребенка группы и ориентироваться в своей работе на них.

Диагностика должна базироваться в большей степени на определении динамики развития ребенка. Содержать информацию о ребенке могут карта наблюдения, личностная диагностика, карта развития (описание, сочинение о ребенке). Параметры результативности работы воспитателей - сочетание внутреннего формата (психологическое, физическое здоровье ребенка, его участие в разного рода занятиях, интеллектуальное развитие, коммуникативные способности, участие в игровой деятельности) и оценки родителей.

К результатам дошкольного образования относятся:

- показатели личностного развития, такие как креативность, мотивация, произвольность, любознательность, смекалка, степень нравственной развитости и т.д.;

- уровень готовности ребенка к школе, что является основанием преемственности со школой и обеспечивает подготовку к освоению программы первой ступени общего образования;

- знания, умения и навыки, полученные ребенком в рамках образовательной программы.

Приведем возможные критерии оценки педагогических работников учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования:

- высокие достижения в развитии способностей детей (интеллектуальных, творческих, физических, и т.д.);

- формирование толерантности детей, способностей к социальной адаптации;

- включение (интеграция) родителей в образовательный процесс;

- сохранение здоровья воспитанников (снижение заболеваемости, организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся и др.);

- использование в образовательном процессе здоровье сберегающих технологий;

- организация работы с детьми с отклонениями в развитии;

- достижение высоких результатов в воспитательной работе;

- участие в инновационной деятельности, ведение экспериментальной работы в рамках выполнения федеральных, региональных, муниципальных и иных утвержденных программ;

- внедрение новых методов и разработок в образовательный процесс, использование инновационных и (или) авторских программ в учебно-воспитательной работе;

- участие педагога в методической работе (конференциях, семинарах, методических объединениях);

- организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж образовательного учреждения у воспитанников, родителей, общественности;

- снижение (отсутствие) пропусков детей без уважительной причины;

- отсутствие обоснованных обращений родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокий уровень решения конфликтных ситуаций;

- образцовое содержание групповых помещений;

- высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения личных дел и т.д.).

Обязательным условием премирования является отсутствие существенных замечаний по качеству и своевременности выполнения каждого показателя премирования работниками. К существенным относятся нарушения устава образовательного учреждения, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, коллективного договора, других локальных актов, за которые работник получил взыскания в течение учебного года. В этом случае он исключается из числа премируемых по итогам работы за учебный год (или премиальный период, в котором на него было наложено взыскание).

Эффективность включения гражданских институтов в управление образовательным учреждением обеспечивается расширением объектов наблюдения. Параллельно с включением гражданских институтов в распределение стимулирующих надбавок для педагогических работников учреждений необходимо предоставление им полномочий по участию в следующих процедурах:

- лицензирование образовательных учреждений;

- аттестация образовательных учреждений;

- аттестация администраций образовательных учреждений;

- аттестация педагогических работников образовательных учреждений.

Лицензирование и аттестация образовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, должны проходить с обязательным участием представителей общественности. Формами участия общественности в лицензировании и аттестации образовательных учреждений являются:

- представительство в экспертных комиссиях по лицензированию и аттестации;

- общественный контроль за соблюдением образовательными учреждениями условий, предусмотренных лицензией.

А.Б. Вифлеемский,

д.э.н., директор Центра экономики образования, г. Н. Новгород


“Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 2, август 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 “О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений“.

*(2) Федеральный закон от 09.12.2006 N 238-ФЗ “О федеральном бюджете на 2007 год.“