В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КТС ГЛАЗАМИ РАБОТНИКОВ

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 10


ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КТС ГЛАЗАМИ РАБОТНИКОВ


Залогом успешного функционирования социального партнерства является эффективная система механизмов защиты работниками своих трудовых прав. Далеко не во всех организациях существуют такие традиционные механизмы защиты, как комиссия по трудовым спорам (далее - КТС), профсоюз или какой-либо иной представительный орган работников. Внешние по отношению к организации инстанции зачастую недоступны для рядового работника в силу ряда причин, в т.ч. недостаточно “протестного“ менталитета работников, невысокого уровня правовой грамотности. Зачастую инспекции, суды, общественные организации ассоциируются с недоступностью или предсказуемо низкой эффективностью. И даже в организациях, где есть подобные механизмы, работники далеко не всегда
имеют четкое представление как о своих трудовых правах, так и о компетенции органов, призванных их защищать.

Результаты исследования, проведенного на крупном
промышленном предприятии


Исследователи уделяют не так много внимания вопросам оценки деятельности КТС на предприятии. В статье М. Курбатовой и О. Лапицкой приводится анализ деятельности КТС в Кемеровской области через два года после вступления в силу ТК РФ <*>. В рамках выполнения проекта “Стратегия социальной защиты населения крупного сибирского города“ <**> было проведено исследование практической деятельности КТС на крупном промышленном предприятии (ОАО “Ангарская нефтехимическая компания“, подразделение “ЮКОСа“). В ходе исследования были изучены:

- показатели деятельности конкретной КТС в динамике,

- организационные аспекты функционирования КТС, а также
- восприятие деятельности комиссии со стороны рядовых сотрудников компании.

--------------------------------
<*> Курбатова М., Лапицкая О. Трудовой кодекс: попытка оценки правоприменительной практики // Человек и труд. 2004. N 10.

<**> Грант Федерального агентства по образованию, исполнитель проекта - Байкальский государственный университет экономики и права, г. Иркутск; время проведения исследования - февраль - май 2006 г.

Работникам было предложено ответить на ряд вопросов, связанных с защитой трудовых прав и деятельностью КТС.

В выборку респондентов вошли 83 сотрудника пяти различных цехов химического производства ОАО “АНХК“.

Большинство опрошенных работников (61%) не сталкивались с ущемлением своих трудовых прав на предприятии, в то время как 39% опрошенных подтвердили, что подобные явления имели место. Практически все опрошенные (96%) никогда прежде не обращались за защитой своих трудовых прав в какую-либо инстанцию, и лишь три человека имеют опыт обращения в суд, КТС или профсоюз, причем во всех случаях результат обращения оценивался как положительный.

Одной из главных задач исследования было желание выявить степень доверия, которую испытывают работники
по отношению к действующей на предприятии КТС в сравнении с другими инстанциями.

Так, треть опрошенных считает, что за разрешением трудовых конфликтов и защитой нарушенных прав лучше обращаться в судебные инстанции. Высока степень доверия и к действующей на предприятии КТС - каждый пятый предпочел бы обратиться туда. Впрочем, еще столько же респондентов (19%) считают бесполезным вообще обращаться в какую-либо инстанцию для соблюдения своих трудовых прав, поскольку работодатель, по их мнению, все равно окажется правым. Доверие к профсоюзу, Государственной инспекции труда и вышестоящему руководству в вопросе защиты трудовых прав еще ниже (13%, 6% и 7% соответственно). Наконец, работники наименее склонны отстаивать свои трудовые права солидарно, в частности в режиме забастовки. На такую готовность указали всего четыре человека. В качестве других способов защиты своих прав опрошенные несколько раз отметили обращение к профессиональному юристу, специализирующемуся в области трудовых споров (см. рисунок 1).

Распределение ответов на вопрос: “Обращением в какую
инстанцию (какими способами), по вашему мнению, работник
может добиться соблюдения своих трудовых прав
у вас на предприятии?“


+--------------------------¬
В суд ¦ ¦ 30%
+---------------------------
+
+-----------------¬
В КТС ¦ ¦ 20%
+------------------
+
+----------------¬
Все бесполезно ¦ ¦ 19%
+-----------------
+
+-----------¬
В профсоюз ¦ ¦ 13%
+------------
+
+------¬
К вышестоящему начальству ¦ ¦ 7%
+-------
+
+-----¬
В Государственную инспекцию труда ¦ ¦ 6%
+------
+
+--¬
Бастовать ¦ ¦ 3%
+---
+
+-¬
Другое ¦ ¦ 2%
+--
--

Рисунок 1

На вопрос об оценке эффективности обращения в указанные инстанции были получены следующие ответы. Самым эффективным способом защиты трудовых прав работники считают обращение в суд (55% опрошенных). Положительную оценку возможности КТС защитить трудовые права дали 18% опрошенных, 16% респондентов отметили эффективность Государственной инспекции труда, 12% - профсоюза.

Будучи досудебной инстанцией, призванной разрешать многие возникающие спорные ситуации в сфере труда, КТС, несомненно, способна участвовать и в формировании public relations работодателя в отношении коллектива. Для работников показательным является не только сам факт наличия на предприятии КТС, но и результативность ее деятельности, а также содействие работодателя в получении объективной информации о возможностях КТС.

На обследованном предприятии сложилась прогрессирующая динамика рассматриваемых КТС споров: если в 2003 г. таковых было разрешено всего 4, то в 2004 г. их количество увеличилось до 12, а в 2005 г. - до 28.

Несмотря на то что ТК РФ в ряде случаев признает право инициирования спора не только за работником, но и за работодателем, в рассмотренном нами периоде деятельности конкретной КТС за три года все 44 спора инициировали работники. В структуре споров наибольшая доля приходится на оспаривание приказов о наложении дисциплинарного взыскания и уменьшении размера премии (60%), а также приказов об увеличении нагрузки (13%). Остальные споры случаются единично и по широкому кругу вопросов: по выплате единовременного пособия при увольнении в связи с уходом на пенсию за каждый год непрерывной работы; по отмене распоряжения об уменьшении размера премии; отмене приказа о снятии доплаты
за профессиональное мастерство; по переносу очередного оплачиваемого отпуска; по отмене приказа о сокращении должности, приказа о лишении годового вознаграждения, приказа о наложении дисциплинарного взыскания и уменьшении размера премии; по отмене распоряжения о переводе на другую работу; по устранению нарушения процедуры проведения мероприятий по сокращению штата; по устранению нарушения; по установлению работодателем продолжительности основного оплачиваемого отпуска.

Далеко не всегда на практике встречается ситуация значительной или хотя бы периодичной загруженности КТС, несмотря на то, что КТС создается на постоянной основе, в отличие, скажем, от примирительной комиссии. Тем не менее, даже имея не только действующую, но и по-настоящему действенную КТС, не всегда можно добиться адекватно высокой обратной связи от работников. Мы проанализировали степень информированности работников о результатах деятельности КТС. Как и предполагалось, большинство опрошенных (84%) слышали о существовании КТС на предприятии, хотя и никогда не обращались в нее; 2% - обращались в КТС. Однако каждый восьмой опрошенный работник (13%) ответил, что вообще не знает, что такое КТС.

Компетенция КТС определена в ТК РФ (ст. ст. 381 - 391), однако на практике обнаружилось существенное незнание работниками собственных прав и возможностей в отношении КТС. На рисунке 2 представлено распределение ответов на вопрос об осведомленности работников о компетенции КТС. Две трети респондентов признали собственную неосведомленность, одновременно выразив желание узнать о КТС больше; еще около трети (28%) имеют представление о компетенции КТС, и только 6 человек прямо указали на отсутствие необходимости узнать что-либо о ее возможностях.

Распределение (в процентах) ответов на вопрос:

“Осведомлены ли вы о компетенции КТС?“


+---------------------------¬
Не осведомлен, но хотел бы узнать ¦ ¦61%
+----------------------------
+
+-------------¬
Да, хорошо осведомлен ¦ ¦28%
+--------------
+
+----¬
Не знаю, мне это не нужно ¦ ¦6%
+-----
+
+---¬
Затрудняюсь ответить ¦ ¦5%
+----
--

Рисунок 2

Похожим образом распределились мнения работников и в ответе на вопрос: “Хотели бы Вы повысить уровень своей грамотности в области трудового права?“. Положительные ответы дали практически все опрошенные (89%); 7% респондентов считают, что и так знают достаточно; 4% отметили, что эта информация им не пригодится.

Рекомендации по организации деятельности КТС

Проведенное исследование позволило дать работодателю ряд рекомендаций по организации деятельности КТС, причем эти рекомендации универсальны и могут быть полезными для всех предприятий, в которых она функционирует.

Во-первых, КТС генерирует положительный опыт взаимодействия работников и работодателя, демонстрируя цивилизованный и приемлемый для обеих сторон трудовых отношений подход к разрешению проблем. Поэтому было бы разумным не умалчивать о таком накопленном в коллективе опыте, а периодически информировать коллектив о результатах деятельности комиссии. Рядовому сотруднику вполне достаточно знать, какие конкретно вопросы и с каким исходом были рассмотрены КТС за определенный период, и его собственная стратегия в отстаивании трудовых прав будет уже более продуманной и адекватной характеру возникшей проблемы. Такую информацию целесообразно разместить на стенде.

Во-вторых, для среднего и уж тем более крупного предприятия не составит особой сложности разработать и внедрить собственное методическое обеспечение деятельности КТС. Учитывая, что работники желают все-таки больше знать о своих правах, о компетенции КТС, при этом зачастую не обладая осведомленностью по данным вопросам, миссию “проводника“ знаний вполне мог бы взять на себя работодатель в лице кадровой службы.

Например, по результатам проведенного исследования могут быть разработаны специальные информационные буклеты и раздаточные материалы для работников: “Что такое КТС?“, “Куда обратиться - в КТС или в суд?“, “Как обратиться в КТС?“, “Порядок рассмотрения трудового спора в КТС“, “Обязательность исполнения решения КТС“, “Если Вы не согласны с решением КТС...“, “Трудовые споры. Словарь основных терминов в помощь работнику“, “Основные нормативные акты трудового законодательства“. В отличие от подобных материалов, подготавливаемых профсоюзами, в вашем буклете можно было бы изначально избежать излишнего противопоставления, оппозиционности, порой свойственных профсоюзным активистам.

Печатные материалы хороши тем, что в них можно использовать имеющийся в организации фирменный стиль, символику, логотипы. Таким образом, методическое обеспечение деятельности КТС будет работать и на развитие корпоративной культуры, на продвижение имиджевых установок работодателя.

Над содержанием материалов также стоит поработать: юридически выверенный и не всегда понятный обывателю стиль комментариев к ТК РФ здесь не совсем оправдан (в конце концов существуют собственно комментарии к ТК РФ). В таких раздаточных материалах информацию лучше структурировать по принципу “вопрос-ответ“ (варианты: “Часто задаваемые вопросы“, “Как составить...?“, “Где узнать...?“, “Куда обратиться...?“), по возможности используя схемы, таблицы, выделения, перечни и другие средства визуализации информации в тексте. И здесь, несомненно, может пригодиться опыт профсоюзов, традиционно формирующих собственные “библиотеки профлидеров“.

* * *


В заключение хотелось бы отметить следующее. Идея социального партнерства, реализуемая в современном российском обществе, станет реально досягаемой только благодаря “включению“ в этот процесс граждан посредством выражения личной инициативы и личного участия в определении конфигурации социально-трудовых отношений. Эта “включенность“ может принимать не только формы участия работников в управлении. Идея “employee involvement“, или идея “участия работников в управлении“, очень популярная сегодня на Западе, в России во многом декларативна, хотя и нормативно закреплена в ТК РФ. Без выражения собственной активной позиции работниками многие процедуры социального партнерства (а к таковым относится и досудебное разрешение трудовых споров в КТС) попросту неэффективны как на предприятии, так и за его пределами, хотя внешние атрибуты социального партнерства (наличие формальных институтов) могут быть в порядке. Все изменится, когда работники будут исходить из личной заинтересованности и личной ответственности за осуществление своих прав и выполнение обязанностей, что подразумевает активность их социальной и гражданской позиции, стремление к правовой грамотности и применение имеющихся знаний в самозащите трудовых прав.


А.В.Скавитин
К. э. н.,

доцент кафедры экономики труда
и управления персоналом,

заместитель начальника
учебно-методического управления
Байкальского государственного
университета экономики и права
г. Иркутск

Подписано в печать
29.09.2006