В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

ОБЗОР ПОСЛЕДНИХ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 9


ОБЗОР ПОСЛЕДНИХ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА


В данной статье мы расскажем о последних изменениях трудового законодательства. Значительная часть внесенных в Трудовой кодекс поправок носит “косметический“ характер. Они направлены исключительно на исправление допущенных в прежних редакциях ошибок, на приведение норм ТК в соответствие с законодательством, изменившимся за прошедшее время, на уточнение наименований различных органов, участвующих в трудовых правоотношениях, и т.п. Так, почти по всему тексту Кодекса понятие “организация“ заменено на “работодатель“, которое больше соответствует сущности данной стороны трудовых отношений. Уточняются названия и полномочия государственных органов, осуществляющих функции регулирования, надзора и контроля в сфере труда
и др.

С другой стороны, есть и более существенные изменения.

Гарантии и компенсации работникам

Изменения коснулись гарантий и компенсаций работникам, причем в некоторых случаях гарантии и компенсации увеличиваются, а в некоторых - уменьшаются.

Так, в ТК вводятся положения, обязывающие работодателя выплачивать денежную компенсацию за нарушение установленного срока выдачи зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении, вне зависимости от вины работодателя. То есть даже если работодатель не смог выплатить работнику причитающиеся денежные средства по не зависящим от работодателя причинам, то помимо собственно указанных сумм он должен будет выплатить своему сотруднику компенсацию за просрочку.

Новой редакцией Кодекса изменен статус первичных профсоюзных организаций и их органов в социальном партнерстве на локальном уровне. Они представляют интересы работников данного работодателя, не являющихся членами соответствующих профсоюзов, только в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом. Предусмотрена возможность вносить в коллективный договор положения, которые будут распространяться не на всех сотрудников организации, а только на членов профсоюза. При этом профсоюз сам должен обеспечивать реализацию этих условий за свой счет, а не за счет работодателя.


Трудовые книжки

Дубликат трудовой книжки не нужен?


Раньше, если мы хотели принять на работу сотрудника, который потерял или испортил трудовую книжку, мы должны были порекомендовать ему собрать справки о работе у предыдущих работодателей и попросить самого последнего из них выдать дубликат трудовой книжки. Теперь мы сами можем оформить такому сотруднику новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65). Для того чтобы это сделать, работнику необходимо написать заявление с просьбой завести ему новую трудовую книжку и указать причины утраты старой.


Индивидуальные предприниматели должны вести
трудовые книжки


Изменены правила в отношении документов, подтверждающих период работы у работодателей - физических
лиц (ст. 309 Кодекса).

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Заключение трудового договора

Условия трудового договора

Основные


Содержание трудового договора приведено в соответствие с общеправовыми принципами деления условий договора на обязательные и дополнительные.

Статья 57, регламентирующая содержание трудового договора, предусматривает следующие обязательные условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дату начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться условия о правах и обязанностях работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного
договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Также работодателям предоставляется больше возможностей для проверки профессиональных навыков выпускников учебных заведений. Теперь в определенных случаях для них можно будет установить испытательный срок.

Сведения о работнике и работодателе

Согласно поправкам в трудовой договор должен быть включен ряд сведений о работнике и работодателе. В частности:

- фамилия, имя и отчество работника (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица, заключившего договор);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;

- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (см. пример);

- место и дата заключения договора.

Пример. Предположим, что организация включает в себя несколько филиалов. Каждый из руководителей этих обособленных структурных подразделений уполномочен принимать работников в свой филиал. Соответственно, при подписании договора необходимо будет указать сведения о данном руководителе, а также дату и номер документа, на основании которого были делегированы такие полномочия (например, приказ о распределении полномочий, локальный нормативный акт и т.д.).

Если необходимые сведения или обязательные условия
не были включены в договор


В гражданском законодательстве считается, что если какое-либо из условий, указанных в законе в качестве обязательных или существенных, в договор не включено, он считается незаключенным. Однако в трудовом праве все иначе. Согласно принятым поправкам, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа обязательных, предусмотренных ТК РФ,
то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Изменение договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переход сотрудника к другому работодателю теперь является расторжением трудового договора, а не переводом. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (ст. 72.1).

Расторжение договора и его аннулирование

Дата прекращения трудового договора


Датой прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Дополнительные основания прекращения
трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон


В ст. 83 ТК РФ включены дополнительные основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это:

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

При этом прекращение трудового договора по указанным основаниям, а также при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом предлагаемая вакансия может как соответствовать квалификации работника, так и быть более низкой квалификации и, соответственно, нижеоплачиваемой. Не допускается перевод работника на работу, которая не соответствует состоянию его здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.


Изменены нормы, касающиеся увольнения
по сокращению численности или штата,

а также ликвидации организации


Если ранее работодатель с письменного согласия работника имел право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, то теперь работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Кодекса).

Снижены государственные гарантии работникам, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (ст. 318 ТК РФ). Им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними
также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (ранее было - шести месяцев) со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение по инициативе работодателя
“льготных“ категорий лиц


Конкретизированы гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (ст. 261 Кодекса).

По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины
перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Гарантии при увольнении для руководителя организации

Дополнительные гарантии предоставлены ст. 279 ТК РФ руководителям организации. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Аннулирование трудового договора

Новая редакция сокращает срок, в течение которого работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник вовремя не приступил к работе. Ранее трудовой договор аннулировался, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Теперь для этого достаточно, чтобы работник не приступил к работе в день начала работы, установленный договором или самим Кодексом.

Работа за пределами нормальной продолжительности
рабочего времени

Увеличение продолжительности смены


Коллективным договором для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с нормальной продолжительностью при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 3 ст. 94 Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Сверхурочная работа

Новая редакция ст. 99 Кодекса допускает привлечение работника к сверхурочной работе и
без его согласия (ранее письменное согласие работника на привлечение его к сверхурочной работе было обязательным всегда). Это возможно в следующих случаях:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также теперь допускается привлечение работников к работе без их согласия в выходные и нерабочие праздничные дни:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работа по совместительству

Увеличена продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (ст. 284 Кодекса). Она не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Указанные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или ч. 4 ст. 73 Кодекса.

Изменения коснулись работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ). Теперь они вправе работать по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако осталось в силе ограничение, запрещавшее им работу по совместительству, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.


Дополнительные основания для отстранения от работы.

Приостановка работ и простой


Часть 1 ст. 76 ТК РФ вводит дополнительное основание отстранения работника от работы. Так, работодатель обязан отстранить от работы работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Новые ч. 3 и 4 ст. 142 ТК РФ предоставляют работнику право в период приостановления работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В случае если приостановление работы было обусловлено задержкой выплаты заработной платы, работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Также, как и ранее, о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Однако новая редакция ст. 157 ТК РФ не предусматривает необходимости делать это в письменном виде, как требовалось раньше.

Отпуска

Поправки в ч. 4 ст. 139 ТК изменяют порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков. Теперь средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется не за последние три календарных месяца, а за последние 12 месяцев.


Сроки, на которые предоставляются учебные отпуска


Изменены (ст. 174 ТК РФ) сроки, на которые предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, предоставляемые работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения:

- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;

- для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

- для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Также сокращены сроки отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель обязан предоставить:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда (ранее было 100 процентов).

По общему правилу гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Теперь же указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме (ч. 1 ст. 177 ТК РФ).


Период, за который предоставляется отпуск


Увеличена продолжительность времени предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, которое включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, - с 7 до 14 календарных дней в течение рабочего года.

Дисциплинарная и материальная ответственность

В соответствии с новой редакцией ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о привлечении к дисциплинарной ответственности не только руководителей организаций и их заместителей, но и руководителей структурных подразделений. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Согласно ст. 240 Кодекса работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Однако теперь собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Ученический договор

Определенные изменения внесены и в нормы, регулирующие профессиональную подготовку и повышение квалификации. Согласно принятым поправкам к ст. 198 Кодекса теперь возможно заключение ученического договора не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение. Причем в обоих случаях обучение может проводиться как без отрыва, так и с отрывом от производства.

Если ранее ученический договор мог быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора, то теперь ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим этим договором (ст. 208 ТК РФ).

Изменен порядок возмещения затрат, связанных с обучением работника (ст. 249). В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Охрана труда

Новеллой является и норма ст. 212 ТК РФ, устанавливающая дополнительную обязанность работодателя обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Государственная экспертиза условий труда регламентируется новой ст. 216.1.

Число работников, необходимое для возникновения у работодателя, осуществляющего производственную деятельность, обязанности создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда, сокращено со 100 до 50 (ст. 217 Кодекса).

Ранее предусматривалось, что при отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда работодатель заключал договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда. Теперь функции службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда может осуществлять работодатель - индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Вообще (в том числе и в связи с тем, что Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ “Об основах охраны труда в Российской Федерации“ утратил силу), соответствующие нормы, регулирующие вопросы охраны труда, в новой редакции Трудового кодекса существенно конкретизированы и дополнены.

Самозащита

В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК). Новая редакция названной статьи предусматривает обязанность работника предварительно известить об этом работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме. В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

А.Б.Борисов
Эксперт журнала

Подписано в печать
23.08.2006