УВОЛИТЬ НЕВОЗМОЖНО?
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 1
УВОЛИТЬ НЕВОЗМОЖНО?
Недавно с одной из моих знакомых произошла следующая история. Непосредственный начальник вызвал ее к себе в кабинет и сообщил о том, что увольняет ее. Правовых оснований для увольнения по инициативе работодателя не было. “Тебе придется написать заявление с просьбой уволить тебя по собственному желанию, - сказал руководитель. - В противном случае мы найдем способ расторгнуть с тобой трудовой договор якобы за совершение виновных действий“.
“Попробуйте, - сказала знакомая, - однако вряд ли у вас это получится сделать в ближайшее время. Дело в том, что я выбрана присяжным заседателем, увольнение которого в соответствии с законодательством не допускается по инициативе работодателя в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия“.
Права ли моя знакомая? Действительно ли законодательством предусмотрены случаи, когда расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя невозможно, даже если тот на самом деле прогулял, явился на работу в состоянии опьянения, совершил хищение и т.д.?
Л.А. Дегтярева
Отвечает Д.С. Козлов-Кононов, эксперт журнала:
Основным нормативно-правовым актом, которым регламентируется институт увольнения по инициативе работодателя, является ТК РФ. В частности, в ст. 14 Кодекса названо 14 оснований для увольнения по инициативе работодателя. Наряду с “основными“ (то есть регулирующими сам порядок расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя) данная статья содержит дополнительные нормы, которые определяют ситуации, когда увольнение по инициативе работодателя невозможно.
Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 81 “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя“, ч. 4 - 5
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Данный перечень является “закрытым“, так как законодатель не предусмотрел в этой статье отсылочных норм как к другим статьям собственно ТК РФ, так и к иному законодательству нашей страны, в котором бы предусматривались дополнительные “ограничения“ для работодателя.
В то же время в других статьях ТК РФ и в ином действующем законодательстве РФ содержится ряд запретов на увольнение работника по инициативе работодателя по тем или иным причинам.
Так, в соответствии со ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Нельзя уволить по инициативе работодателя, за исключением расторжения трудового договора по п. 1, пп. “а“ п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ и:
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
- одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14-ти лет (детей-инвалидов до 18-ти лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
В соответствии с п. 6 ст. 50 Федерального закона от 20 декабря 2002 г. N 175-ФЗ “О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации“, зарегистрированный кандидат в депутаты не может быть уволен с работы по инициативе работодателя в период со дня регистрации кандидата соответствующей избирательной комиссией до дня официального опубликования общих результатов выборов.
А согласно ст. 54 по инициативе работодателя не может быть расторгнут трудовой договор в период избирательной кампании по данным выборам депутатов Государственной Думы и в течение года после окончания этой избирательной кампании со следующими лицами, участвовавшими в деятельности по ее информационному обеспечению:
- журналистами;
- иными творческими работниками;
- должностными лицами организаций, осуществляющих выпуск средств массовой информации.
Исключение составляют случаи, когда на таких работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации было наложено взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным.
Исходя из п. 3 ст. 11 Федерального закона от 20 августа 2004 г. “О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации“ не допускается увольнение присяжного заседателя с основного места работы по инициативе работодателя в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия.
Тем не менее возникает вопрос: вправе ли мы руководствоваться этим иным законодательством, учитывая, что перечень случаев, приведенный в ст. 81 ТК РФ, когда работника невозможно уволить по инициативе работодателя, является исчерпывающим, так как там отсутствует формулировка “не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами“?
Если коллизия в части норм, регулирующих невозможность увольнения по инициативе работодателя, внутри Трудового кодекса может оцениваться как “правовое недоразумение“ законодателя, не имеющее существенных правовых последствий, то противоречие между трудовым и иным законодательством - вещь значительно более серьезная. Ее правовая оценка может быть дана на основе ст. 5 ТК РФ. В ней, в частности, сказано, что в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то он применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.
Таким образом, поскольку ст. 81 ТК РФ не содержит отсылочной нормы, а ст. 5 ТК РФ устанавливает приоритет Трудового кодекса в сфере трудовых отношений, иное законодательство в части регулирования невозможности увольнения работника по инициативе работодателя не подлежит применению на практике. И хотя совершенно очевидно, что данная коллизия возникла спонтанно и законодатель, принимая иное законодательство, не предполагал возникновения рассмотренного в настоящей статье противоречия, иное законодательство в данном случае не должно применяться.
Отвечает Ю.А. Хачатурян, эксперт журнала:
Иное законодательство в данном случае должно применяться наравне с Трудовым кодексом.
Во-первых, несмотря на то что в сравнении с иными федеральными законами Трудовой кодекс считается первым среди равных в регулировании трудовых отношений, по общему правилу, в случае противоречия между двумя нормативно-правовыми актами, имеющих одинаковую юридическую силу, необходимо следовать тому из них, который был издан позже. И Федеральный закон от 20 декабря 2002 г. N 175-ФЗ “О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации“, и Федеральный закон от 20 августа 2004 г. “О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации“ были приняты после Трудового кодекса Российской Федерации.
Во-вторых, как такового противоречия между Трудовым кодексом Российской Федерации и иным законодательством просто нет. Поясним сказанное. Для этого необходимо точнее разъяснить на конкретном примере, что юристы подразумевают под понятием “исчерпывающий перечень“.
Предположим, какая-то статья нормативно-правового акта регулирует некую определенную часть правовых отношений. Так, например, ст. 83 ТК РФ называет причины, когда трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень случаев, данный в статье, исчерпывающий (так как в ней не написано, что трудовой договор может расторгаться и по иным, не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).
Аналогично в ст. 81 ТК РФ “Расторжение трудового договора по инициативе работодателя“ перечисляются случаи, при которых производится увольнение по инициативе работодателя. Остальные же нормы статьи дополнительные, поэтому она “не претендует“ на то, чтобы назвать все ситуации, когда человека нельзя уволить по “желанию“ работодателя, а обращает внимание лишь на некоторые. Дополнительным подтверждением этому служит наличие в ст. 261 ТК РФ описания иных ситуаций, когда нельзя расстаться с работником. Если бы ст. 81 ТК РФ называлась “случаи, при которых невозможно увольнение по инициативе работодателя“ и была посвящена их перечислению, можно было бы говорить, что перечень исчерпывающий.
Исходя из этого иное законодательство должно применяться в той же мере, как и Трудовой кодекс.
Д.С.Козлов-Кононов
Эксперт журнала
Ю.А.Хачатурян
Эксперт журнала
Эксперт журнала
Ю.А.Хачатурян
Эксперт журнала
Подписано в печать
20.12.2005