В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

К чему приводит халатность кадровой службы? Прекращение трудовых договоров с руководителем государственного предприятия

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2008, N 8


К ЧЕМУ ПРИВОДИТ ХАЛАТНОСТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ?

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С РУКОВОДИТЕЛЕМ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ


Особый правовой статус руководителя федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) состоит в том, что он, с одной стороны, физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ осуществляет руководство организацией и выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ), а с другой - наемный работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Кроме того, специфика статуса такого руководителя заключается в том, что он является единоличным исполнительным органом организации, собственник имущества которой - Российская Федерация. Это обстоятельство определяет и
его основную задачу: эффективное использование федерального имущества, переданного предприятию на праве хозяйственного ведения. Другими задачами являются:

- выполнение установленных показателей экономической деятельности предприятия;

- обеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, и т.п.

В связи с этим вопросы кадрового обеспечения ФГУП являются исключительной прерогативой государства в лице федеральных органов исполнительной власти <1>, осуществляющих полномочия собственника имущества ФГУП и являющихся, по сути, работодателями для руководителей таких предприятий.

--------------------------------
<1> В рамках полномочий, определенных Постановлением Правительства Российской Федерации от 03.12.2004 N 739 “О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия“.

Принятие кадровых решений федеральными органами - собственниками имущества федеральных государственных унитарных предприятий регулируется достаточным количеством нормативных правовых актов. Перечислим основные:

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- Указ Президента Российской Федерации от 10.06.1994 N 1200 “О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой“;

- Постановления Правительства Российской Федерации от 03.12.2004 N 739 “О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия“ и от 16.03.2000 N 234 “О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий“ (далее - Постановление N 234).

Большинство вопросов, связанных с заключением и прекращением трудовых договоров с руководителями предприятий по различным основаниям, подробно описаны в нормах указанных актов. Но, к сожалению, детальное законодательное регулирование тех или иных процедур решения кадровых вопросов не всегда является гарантией законности принятого решения. Об этом говорит многолетний опыт работы автора статьи в отделе по судебным делам одного из федеральных органов исполнительной власти (в ведении которого находится
большое количество федеральных государственных унитарных предприятий). Практически все конфликтные ситуации, с которыми столкнулся автор статьи, сложились из-за невнимательного отношения кадровой службы работодателя к положениям трудового законодательства при подготовке кадровых решений, поспешности в принятии таких решений и пренебрежения к рекомендациям юридической службы.

Как простая невнимательность стала роковой

Одной из типичных ошибок, совершаемых при принятии решения о прекращении трудового договора с руководителем ФГУП в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ <2>, является несоблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 Кодекса.

--------------------------------
<2> В части виновных оснований, предусмотренных п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 “О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий“.

Так, в Мещанский районный суд ЦАО г. Москвы с исковым заявлением о восстановлении на работе и выплате заработка за время вынужденного прогула обратился Р., директор одного из крупных предприятий г. Москвы, специализирующегося на производстве химических средств защиты растений. Поводом для обращения послужил тот факт, что в приказе об увольнении не были указаны конкретные факты, свидетельствующие о неправомерном поведении руководителя, его вине и соблюдении установленного порядка применения меры ответственности, предусмотренного законодательством Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что основанием для увольнения Р. послужил акт комплексной проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выявивший факты сдачи в аренду помещений возглавляемого Р. предприятия без согласования, предусмотренного Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ “О государственных и муниципальных унитарных предприятиях“. Совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности является одним из дополнительных оснований для прекращения трудового договора
с руководителем унитарного предприятия. Об этом сказано в пп. “в“ п. 2 Постановления N 234.

Очевидно, что федеральный орган - собственник имущества предприятия имел законное основание для прекращения с Р. заключенного трудового договора. Следовательно, данное увольнение в случае соблюдения требований ст. 193 ТК РФ в части затребования от работника объяснений по выявленным фактам нарушений до применения дисциплинарного взыскания (что является безусловной обязанностью любого работодателя согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ) будет законным и обоснованным.

Однако судьи отметили, что “...увольнение истца было произведено в нарушение установленной статьей 193 ТК РФ процедуры. А именно у него не затребовались объяснения“. Таким образом, учитывая однозначную позицию Трудового кодекса и п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“ о том, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, суд восстановил Р. в должности директора предприятия.

Таким образом, формальное несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания послужило основанием для вынесения судом решения о восстановлении Р. на работе, несмотря на то что факты нарушения им законодательства Российской Федерации о согласовании сделок с имуществом федерального государственного унитарного предприятия нашли свое документальное подтверждение в ходе судебного разбирательства <3>.

--------------------------------
<3> Архив мещанского районного суда ЦАО г. Москвы, дело N 2-656/2007. Впоследствии данное решение суда было отменено Московским городским судом в связи с нарушением норм процессуального права (ст. ст. 361 - 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), направлено на новое рассмотрение. При новом рассмотрении Р. отказался от заявленных исковых требований.

А был ли конкурс?..

Одним из
районных судов г. Нижнего Новгорода был рассмотрен трудовой спор иного характера. Ф. обратился в суд с требованием восстановления на работе в должности директора нижегородского предприятия. Ф. решил, что конкурс на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия можно считать несостоявшимся. В связи с этим он сделал вывод, что прекращение с ним срочного трудового договора, заключенного до завершения конкурса на замещение должности руководителя, было незаконным.

Так, в п. 3 Постановления N 234 установлено, что назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе. Данным Постановлением Правительства утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (далее - Положение о проведении конкурса).

Фактически работодатель заключил с Ф. трудовой договор, срок действия которого был определен не календарной датой, а наступлением конкретного события (а именно завершением конкурса на замещение должности руководителя предприятия). Конкурс, проведенный в период действия трудового договора с Ф., конкурсная комиссия признала завершенным. Однако победитель конкурса не был определен из-за отсутствия претендентов, соответствующих требованиям, предъявляемым к участникам данного конкурса. На основании протокола конкурсной комиссии по проведению конкурса на замещение должности руководителя ФГУП и был прекращен трудовой договор с Ф.

Позиция, занятая федеральным органом в данном случае, довольно “экзотическая“, так как Положение о проведении конкурса не содержит понятия “завершение конкурса“. Таким образом, исковые требования Ф. можно назвать обоснованными, поскольку невозможно точно определить момент наступления такого события, как завершение конкурса на замещение должности руководителя предприятия. Будет ли это завершение конкурса в связи с избранием руководителя предприятия либо завершение конкурса в связи с отсутствием кандидатов, соответствующих требованиям, предъявляемым к участникам такого конкурса, либо завершение конкурса
в связи с признанием его не состоявшимся, не ясно.

Таким образом, федеральный орган создал все “необходимые условия“ для обжалования своих действий в суде, хотя данной ситуации можно было бы и избежать. Для этого необходимо было лишь выполнить положение п. 2 Указа Президента Российской Федерации от 10.06.1994 N 1200 “О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой“, где указано, что обязательным условием трудового договора с руководителями федеральных государственных предприятий является продолжительность трудового договора не менее трех лет, и определить точный срок действия трудового договора.

Справка. Решением одного из районных судов г. Нижнего Новгорода Ф. было отказано в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Суд счел, что конкурс может быть завершен и без определения его победителя ввиду отсутствия претендентов, соответствующих требованиям, предъявляемым к участникам данного конкурса. То есть судьи просто “посчитали результат проведения конкурса отрицательным“, но достаточным для признания процедуры завершенной. В настоящее время данное решение обжалуется в Нижегородском областном суде.

А про изменения-то забыли...

Возникали и проблемы при реализации права федерального органа исполнительной власти на досрочное прекращение трудового договора с руководителем унитарного предприятия без указания мотивов, закрепленного п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Напомним, что согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации прекращение трудового договора по п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ признаны не противоречащими Конституции РФ. Указанные положения по своему конституционно-правовому смыслу предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации <4>.

--------------------------------
<4> Пункт 4.4 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3-П “По делу о проверке конституционности
положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах“ в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан“.

Однако бывают ситуации, когда федеральный орган - работодатель при увольнении руководителя даже по такому основанию допускает досадные ошибки, влекущие судебные споры.

Так, Ш. обратился в один из районных судов Москвы с требованием о восстановлении на работе. В 2007 г. с Ш. был прекращен трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 278 Трудового кодекса. Однако, по мнению бывшего работника, увольнение было произведено незаконно. А именно не был соблюден порядок расторжения трудового договора с руководителем унитарного предприятия, предусмотренный п. 2 Постановления N 234. То есть решение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации было принято без предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Предыстория данного судебного конфликта оказалась банальной. Постановлением Правительства Российской Федерации от 23.03.2006 N 156 “О внесении изменений в некоторые Постановления Правительства Российской Федерации по вопросам управления федеральным имуществом и признании утратившим силу Постановления Правительства Российской Федерации от 3 июля 1998 г. N 702“ в п. 2 Постановления N 234 были внесены изменения. Они касались порядка прекращения трудового договора с руководителем без указания мотивов. Было установлено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Данное изменение порядка нашло свое отражение и в Трудовом кодексе Российской
Федерации <5>.

--------------------------------
<5> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации“.

Однако при подготовке решения о прекращении трудового договора с Ш. последние изменения трудового законодательства просто не были учтены. Такая “забывчивость“ кадровой службы федерального органа привела к вынесению, по мнению автора, абсолютно законного решения о восстановлении Ш. на работе <6>.

--------------------------------
<6> Решение о восстановлении Ш. на работе в данный момент обжалуется в кассационном порядке. Однако автору представляется, что перспектива “удовлетворения“ кассационной жалобы предопределена незаконными действиями работодателя.

* * *


Случаи, описанные выше, - образцы совершения довольно примитивных ошибок, которые не связаны с отсутствием правового регулирования той или иной ситуации или каким-либо несовершенством законодательства (возможность неоднозначного толкования норм права, пробелы законодательства и т.п.). Тем не менее такие случаи происходят с завидным постоянством. Поэтому хотелось бы отметить, что каждый случай принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем ФГУП, независимо от его основания, требует тщательного изучения трудового законодательства Российской Федерации, регулирующего соответствующую сферу правоотношений. Только в этом случае законодательное закрепление тех или иных аспектов прекращения трудового договора с руководителем предприятия найдет свое отражение в фактических действиях работодателя, что, безусловно, станет основой бесконфликтного решения вопроса прекращения трудовых отношений.

Ю.С.Порфирьева
Юрист,

государственный служащий

Подписано в печать
29.07.2008