В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Новые горизонты корпоративного обучения

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2008, N 5


НОВЫЕ ГОРИЗОНТЫ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ


В наше время знания, как и деньги, подвержены “инфляции“. Поэтому при подборе персонала работодатели акцентируют свое внимание на таких качествах, как обучаемость и готовность к продолжению образования. Ведь недостаток квалифицированных кадров заставляет компании самостоятельно проводить обучение сотрудников. Для самих же специалистов это прекрасная возможность получить новые знания и тем самым расширить перспективы профессионального роста.

Обоюдная выгода

Работодателей, которые берут в свои руки повышение уровня знаний сотрудников, становится все больше. Несмотря на то что обучение предполагает существенные затраты, компании идут на этот шаг, поскольку осознают значимость данных инвестиций в будущее развитие.

Каждая
фирма ставит перед собой конкретные цели, принимая решение об организации занятий для своих сотрудников.

Задача курсов для новичков - ознакомить с особенностями работы именно в данной организации. Особенно актуально это для компаний, продукт или услуга которых уникальны. Поэтому подобрать специалиста, обладающего соответствующим опытом, очень сложно.

Обучение сотрудников со стажем, как правило, ориентировано на ознакомление с новыми, более прогрессивными подходами к работе. Зачастую его необходимость выявляется в результате работы, проводимой HR-службой.

Мнение. Елена Тепина, руководитель департамента продаж компании “Астарта престиж“, отечественного производителя систем перегородок:

Для того чтобы определить, кто из сотрудников нуждается в обучении, кадровые работники проводят опросы, исследования, изучают результаты внутренних проверок и рекомендации руководства. Нередко сам сотрудник, сталкиваясь с решением новых задач, осознает нехватку определенных знаний и высказывает пожелания о том, какие навыки он хотел бы получить.

Осознавая, что новые знания полезны в любом возрасте и на любой должности, обучение проходит и руководство. Частыми причинами являются преобразования в деятельности компании, к примеру, слияния или, наоборот, выделение направлений бизнеса.

Однако для того, чтобы программа корпоративного обучения функционировала эффективно, необходима заинтересованность в ней самих обучающихся. Поэтому схема мотивации в компаниях выстраивается таким образом, чтобы изначально поддержать в сотруднике желание заниматься, а после окончания курса помочь реализовать ему полученные навыки.

Мнение. Владимир Смирнов, заместитель генерального директора по персоналу ООО “Машиностроительный завод “Арсенал“:

Если работодатель намерен всерьез заниматься переподготовкой и повышением квалификации персонала, он заранее должен продумать эффективную систему его последующей мотивации к труду. Ведь приобретенные знания повышают ценность сотрудника на рынке труда, и, не находя им применения в своей организации, он может задуматься о переходе к другому работодателю.

Таким образом, большинство
компаний осознает, что развивать своих специалистов выгоднее и удобнее, чем приглашать на руководящие должности соискателей со стороны. Поэтому все активнее они используют систему обучения персонала. При этом возможность занять более высокую ступень одновременно является отличным стимулом и для самого работника.

Обучение в рабочем режиме

Совмещать обучение с работой порой очень нелегко. Чтобы занятия не мешали работе и не отнимали лишних сил и времени, вопрос организации занятий должен быть тщательно продуман. Наиболее удобной формой их проведения становится внутренняя, которая осуществляется в рамках самой компании.

Мнение. Белла Грибкова, преподаватель языковой школы “Мастер-Класс“:

Одним из преимуществ корпоративного обучения является то, что сотрудники компании-клиента имеют возможность получать знания, оставаясь при этом на своих рабочих местах, и не теряют драгоценного времени на дорогу.

Кроме того, при такой форме организации фирма сама выбирает направленность занятий, актуальную для конкретного уровня специалистов.

Пример 1. Елена Тепина рассказывает о структуре корпоративного обучения в компании “Астарта престиж“:

“Необходимо, чтобы для каждой группы сотрудников обучение велось по своей программе. В нашей компании монтажники осваивают особенности работы на специализированных курсах, занятия на которых носят больше практический характер. Для бригадиров функционирует корпоративный “институт“, где особое внимание уделяется организации сервисного обслуживания, а также умению этой категории сотрудников вести переговоры с клиентом. Занятия в “Школе менеджера“ предполагают освоение специальных компьютерных программ и азов дизайна интерьера. Важно, что при проведении обучения в роли преподавателей или консультантов часто выступают сотрудники компании. Они не только помогают новым работникам овладеть знаниями, но и подсказывают, как наилучшим образом применить их на практике.

Если занятия предназначены для сотрудников с опытом работы, особенно руководителей, то компании приглашают для проведения обучения
сторонних преподавателей. Часто для этого обращаются за помощью к консалтинговым фирмам, которые обладают наработками в необходимой области. Они организуют тренинги, разработанные с учетом особых пожеланий и целей организации.

Однако порой обучение требуется лишь небольшой группе специалистов. В таких случаях проводить занятия внутри компании становится нерационально. Поэтому узких профессионалов (юристов, бухгалтеров, IT-специалистов) предпочитают направлять на открытые семинары, конференции, тренинги, которые организуются за пределами фирмы. Они, помимо непосредственного освоения новых знаний, дают возможность сотрудникам разных компаний пообщаться, обменяться информацией и опытом“.

Немаловажно, что подобные внешние формы обучения, приведенные в примере 1, позволяют отвлечь сотрудников от обыденности и тем самым подтолкнуть к нестандартным решениям. Поэтому часто их используют при организации занятий по развитию корпоративного духа и управленческих навыков.

Пример 2. Ольга Полтинина, руководитель отдела корпоративного обучения российской школы менеджеров “Арсенал“, рассказывает об опыте проведения “сафари-тренинга“ в Африке (Кении): “Люди, общаясь с дикой природой и местными жителями, погружаются в среду, отличную от привычной им, и с помощью тренера учатся открывать для себя мир заново, находя в нем новые, неожиданные, смелые, а главное, полезные для себя и своего бизнеса идеи“.

Оценка инвестиций

Эффективность занятий сам обучающийся обычно оценивает исходя из субъективных впечатлений. При этом часто он оперирует такими понятиями, как “доступно“, “интересно“, “познавательно“. Но для компании в первую очередь важно не только, какие знания приобрел сотрудник, результаты их применения в работе компании. Ведь, как любое вложение, затраты на обучение должны приносить отдачу.

Конечно, оценить эффективность корпоративного обучения не эмоционально, а в цифрах крайне трудно. На практике компании редко применяют универсальные формулы, используя свои собственные способы.

Пример 3. По словам Елены Тепиной, к
числу указанных способов относится изучение отзывов непосредственных руководителей специалистов, прошедших обучение, производственных показателей. Также для оценки полученных знаний в компании “Астарта престиж“ пользуются подходом “таинственный покупатель“. Для этого специально арендуется офис, где специалист, выступающий на время в роли заказчика, проверяет прошедшего недавно обучение менеджера, который должен продемонстрировать “в деле“ навыки общения с клиентом, составления дизайн-проекта“.

Пример 4. В нефтяной компании ТНК-ВР, по словам директора департамента корпоративного обучения и развития Марины Пахомкиной, действует своя методика. Например, при оценке обучения руководителей автозаправочного комплекса новым стандартам обслуживания клиентов проводится анализ роста объема продаж топлива. Чтобы определить его зависимость от результатов повышения квалификации персонала, используется экспертное мнение руководителей, которые определяют, какая доля вклада в улучшение показателя принадлежит обучающей программе.

Несмотря на то что универсальных способов измерения результативности образовательных программ нет, организации признают важность этого этапа и в каждом отдельном случае разрабатывают свою систему. Однако компании стремятся не только оценить эффективность вложения, но и защитить его. Потому часто с сотрудником, которого направляют на дорогостоящее обучение, подписывают долгосрочный трудовой контракт.

* * *


В итоге обучение персонала постепенно становится неотъемлемым элементом корпоративной жизни компаний. При этом для работодателя оно является в первую очередь возможностью контролировать уровень и объем знаний своих сотрудников. Работник же в обмен на потраченное время и усилия получает не только новые профессиональные навыки, но и перспективы карьерного роста.

А.А.Майоров
Специалист
компании “Астарта престиж“

Подписано в печать
29.04.2008