Самопроверка: наиболее распространенные кадровые нарушения
“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 4
САМОПРОВЕРКА: НАИБОЛЕЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ КАДРОВЫЕ НАРУШЕНИЯ
Наказания за выявленные контролирующими органами нарушения действующего законодательства о труде и об охране труда могут быть достаточно серьезными: КоАП РФ предусматривает финансовые санкции, кроме того, возможно административное приостановление деятельности, которое может привести к значительным убыткам. Отдельные виды нарушений могут повлечь и уголовную ответственность. Предотвратить возможные наказания и проверить соответствие деятельности организации нормам законодательства помогает периодический аудит трудовых отношений и отношений в сфере охраны труда. В данной статье мы рассмотрели наиболее важные аспекты трудовых отношений и кадрового делопроизводства, на которые следует обратить внимание при проведении проверки, а также указали на некоторые часто встречающиеся нарушения трудового права, выявляемые входе подобного аудита.
Оформление приема на работу
Прием нового сотрудника - один из ключевых моментов кадровой работы, требующий надлежащего документального сопровождения. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. При наличии соответствующих вакансий единственным основанием для отказа в приеме на работу является несоответствие деловых качеств претендента требованиям работодателя, предъявляемым к должности. Под деловыми качествами понимается способность работника эффективно выполнять трудовую функцию с учетом его профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) качеств <1>. При этом по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, и этот отказ может быть обжалован в суд. Поэтому в организации должно быть необходимое документальное обоснование, позволяющее такой отказ оформить. Для этих целей принято использовать штатное расписание (в части квалификации работника), должностные инструкции, положения о структурных подразделениях. Значительно облегчает работу оформление инициатором поиска нового сотрудника (руководителем структурного подразделения) заявки, содержащей основные требования к кандидату.
--------------------------------
<1> Такое определение деловых качеств дано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное удостоверение) - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (дипломы, сертификаты и т.п.) - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Как правило, все предъявленные документы копируются работниками кадровых служб. При этом необходимо понимать, что на стадии, предшествующей заключению трудового договора, сбор и систематизация персональных данных возможны только с согласия кандидата <2>. На данном этапе или при приеме на работу от соискателя зачастую требуют дополнительных документов (свидетельство о регистрации по месту жительства, рекомендации с предыдущих мест работы, ИНН и т.п.), что является нарушением действующего законодательства. Такие документы представляются работником в добровольном порядке. Письменное заявление соискателя может подтвердить его согласие на сбор и использование дополнительной информации.
--------------------------------
<2> Поскольку претендент на должность еще не вступил в трудовые отношения с работодателем, взаимоотношения между ними регулируются Федеральным законом от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных“.
Другое распространенное нарушение порядка приема на работу связано с проведением медицинских осмотров сотрудников. Как показывает практика, в большинстве организаций отсутствуют списки должностей, на которые работники принимаются только после предварительного медицинского осмотра, а на многих предприятиях такие списки установлены произвольно, без учета требований законодательства. Согласно действующим нормативным актам обязательному медицинскому осмотру при приеме на работу подлежат лица в возрасте до восемнадцати лет (ст. ст. 69, 266 ТК РФ), спортсмены (ст. 348.3 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2 ст. 213 ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ, ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83 (ред. от 16.05.2005).
При фактическом допущении нового сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня, когда работник приступил к исполнению должностных обязанностей. Договор должен быть составлен в двух экземплярах и подписан работником и полномочным представителем работодателя. Этот документ является одним из “узких мест“ кадрового делопроизводства. В соответствии со ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Данная норма понимается работодателями неоднозначно. На наш взгляд, это означает, что кроме подписи работника на экземпляре, хранящемся у работодателя, должна стоять собственноручно сделанная сотрудником надпись: “Трудовой договор на руки получил“ и дата передачи договора. Особое внимание следует обратить на положения трудового и коллективного договоров и локальных нормативные актов организации, в которых не должны содержаться условия, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными нормами законодательства. Сознательные нарушения работодателей при определении прав и льгот работников с целью введения их в заблуждение встречаются очень часто и послужили поводом для привлечения к ответственности не одного работодателя.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, условиям которого должно соответствовать содержание приказа. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, при этом по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
При приеме на работу достаточно часто нарушаются и правила проведения испытания. Испытательный срок устанавливается трудовым договором. Согласно ст. 70 ТК РФ отсутствие в договоре этого условия означает, что работник принят на работу без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Испытательный срок не может превышать трех месяцев для рядовых сотрудников и шести - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Наиболее распространенными нарушениями являются продление испытательного срока, установление работникам в период испытания меньшей заработной платы по сравнению с зарплатой прошедших его сотрудников <3>, установление испытательного срока лицам, которым в соответствии с действующим законодательством он не может быть установлен <4>.
--------------------------------
<3> В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). В связи с этим работники, проходящие испытание, не могут находиться в худшем положении, чем постоянные сотрудники организации, выполняющие аналогичную работу. В частности, работникам в период испытания не может быть установлена заработная плата ниже, чем другим работникам с аналогичными трудовыми обязанностями. Установление работникам в период испытания меньшей заработной платы следует признавать дискриминацией, так как в данном случае нарушается закрепленный в ст. 22 ТК РФ принцип равной оплаты за труд равной ценности.
<4> Перечень лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается, определяется ст. 70 ТК РФ.
Ученические договоры
Трудовое законодательство позволяет работодателю заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а со штатным работником - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ). Законодатель не устанавливает ограничений на то, с кем и в каких случаях можно заключать такие договоры. Это может быть и выпускник ПТУ, впервые ищущий работу, и сотрудник предпенсионного возраста, всю жизнь отработавший по выбранной специальности.
Но на практике данные договоры повсеместно превратились в скрытую форму занятости или прохождения испытательного срока. Достаточно часто встречаются парадоксальные ситуации, когда разряд ученика по прежнему месту работы выше разрядов других сотрудников, работающих по данной специальности в организации: когда учеником кассира берется человек, работавший по данной специальности несколько последних лет, или учеником слесаря - человек, имеющий высший из соответствующих профессиональных разрядов.
Еще чаще встречается последовательное неоднократное перезаключение ученического договора на новый срок с одним и тем же сотрудником по той же специальности. Данные нарушения при проверках трудовой инспекцией могут быть отнесены к разряду латентных. Их достаточно сложно обнаружить, кроме того, они нарушают дух, а не букву закона. Однако в данном случае необходимо учитывать и возможность привлечения организации к налоговой ответственности как недобросовестного налогоплательщика. Поскольку ученический договор не относится к договорам, перечисленным в п. 1 ст. 236 НК РФ, единый социальный налог на стипендию не выплачивается. Об этом также говорится в Письме УФНС России по г. Москве от 19.02.2007 N 21-11/015124@ “О налогообложении ЕСН стипендий, предусмотренных ученическим договором“. Но если ученическим договором прикрывается трудовой договор, после признания его таковым возможно привлечение работодателя к налоговой ответственности.
Внутренние “перемещения“ работника
Перемещение одного сотрудника в рамках организации возможно в следующих случаях:
- перевод на другую работу (перемещение) - ст. 72.1 ТК РФ;
- временный перевод на другую работу - ст. 72.2 ТК РФ;
- перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением - ст. 73 ТК РФ.
К внутреннему перемещению близко примыкает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Каждый из видов перемещения имеет свои особенности оформления. Перевод на другую работу (постоянный или временный) допускается только по соглашению сторон трудового договора, при этом соглашение об изменении определенных сторонами условий договора заключается в письменной форме. Как правило, на практике это оформляется тремя документами: личным заявлением работника <5> с просьбой о переводе на другую работу, дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом, издаваемым на основе дополнительного соглашения. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, а также поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. Такое перемещение оформляется только приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Наиболее часто в этой области кадрового делопроизводства встречаются технические нарушения: отсутствуют подписи работников, обязательные реквизиты приказов, не оформляются дополнительные соглашения к трудовому договору. Нередко приходится сталкиваться и с хронологической путаницей, когда в заявлении, приказе и дополнительном соглашении к трудовому договору указаны несоотносящиеся даты.
--------------------------------
<5> Безусловно, с точки зрения законодательства заявление работника необходимо, только когда инициатива по переводу исходит от него, что на деле встречается достаточно редко. Однако этот документ позволяет четко установить наличие согласия работника на перевод, поэтому сотрудник пишет его практически во всех случаях.
Следует иметь в виду, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Такой перевод также допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. Нарушения при временном переводе по распоряжению работодателя при проведении аудита трудовых отношений встречаются достаточно редко. К сожалению, это, скорее, особенности сложившейся практики аудита, чем отсутствие нарушений. В силу специфики такого перевода он встречается у ограниченного круга работодателей, редко прибегающих к аутсорсингу. В большинстве организаций, сталкивающихся с подобной ситуацией, работодатель предпочитает предотвратить возможные проблемы, в том числе связанные со сроком и причиной перевода, путем получения письменного согласия сотрудника или личного заявления на перевод. Необходимо учитывать, что оплата труда работника при таких переводах не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся в организации работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Чаще всего такая необходимость возникает у сотрудниц незадолго до оформления отпуска по беременности и родам. В этом случае прежде всего необходимо определить наличие работы, которая может быть предложена сотруднику (на основании штатного расписания, путем перебора вакантных должностей). Предложение о переводе должно быть сделано сотруднику в письменной форме, его согласие или отказ фиксируются соответствующей надписью на предложении либо отдельным заявлением работника.
Если в организации нет подходящих вакансий, работнику должно быть представлено письменное уведомление об отсутствии возможности перевести его на работу, соответствующую состоянию его здоровья. В этой ситуации (а также в случае отказа сотрудника от другой работы) работодатель в зависимости от срока, на который работник нуждается в переводе (до четырех месяцев или более), отстраняет его от работы на время, указанное в медицинском заключении, с сохранением места работы (должности) за сотрудником или прекращает с ним трудовой договор. Отстранение, на наш взгляд, должно оформляться в порядке, аналогичном переводу, то есть путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которого издается соответствующий приказ работодателя.
Следует учитывать, что при переводе в связи с требованиями медицинского заключения на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за сотрудником сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Порядок оплаты труда переводимого работника должен быть зафиксирован в приказе.
Наиболее распространенными нарушениями в данной области являются:
- непредоставление работнику возможности перейти на вакантное место. Зачастую “наличие“ вакансии определяется не в соответствии с кадровыми документами организации, а исходя из соображений руководителя, которые могут существенно искажать реальное положение дел. Особенно если в организации отсутствует надлежащий кадровый учет и штатное расписание не отражает ее реальные потребности в персонале;
- отсутствие письменных предложений о переводе на другую работу и фиксации воли работника (отметок или документов об ознакомлении с предложением, согласии или отказе от перевода);
- невнесение изменений в трудовой договор, личную карточку работника и лицевой счет;
- ошибки в табеле учета рабочего времени;
- нарушения при определении размера и выплате заработной платы временно переведенного работника и невыплата выходного пособия увольняемому сотруднику.
Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Оформление дисциплинарных взысканий - одно из узких мест кадрового делопроизводства практически любой организации. Одна из причин - большой объем “бумажной“ работы, связанной с фиксацией всех действий работника и работодателя. Среди оформляемых в этом случае документов могут быть следующие:
- докладные и служебные записки, описывающие факт дисциплинарного проступка, акты и протоколы служебных расследований, объяснения очевидцев в письменной форме;
- письменное предложение сотруднику дать пояснения по факту дисциплинарного проступка;
- объяснения работника или акт об отказе в даче таких объяснений, составленный по истечении двух дней с момента, когда работнику предложено их дать;
- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе;
- акт об отказе от ознакомления сотрудника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности (в случае его отказа от подписи).
К сожалению, далеко не всегда работодатель походит к подготовке данных документов с должной ответственностью, и это может послужить основанием для признания взыскания неправомерным. Наибольший риск для работодателя возникает в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей <6>. За этим часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба в соответствии с его правом обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В связи с тем что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду, в приказе о наложении взыскания, на наш взгляд, следует максимально подробно обосновывать выбор того или иного вида дисциплинарного взыскания. Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Кроме того, если объяснение работника затребовано после наложения взыскания, взыскание будет считаться неправомерным, даже если работник оказался виновен в нарушении.
--------------------------------
<6> Увольнение при этом предусмотрено по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по соответствующим подпунктам п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным работодателю необходимо доказать, что действие, за неисполнение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника. Для этого его обязанности должны быть закреплены документально (в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка), а их неисполнение должно подтверждаться доказательствами. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель, оформив объяснительные и докладные записки, приказы и акты, может не проследить, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, и при возникновении спора сотрудник вправе ссылаться на табель, где указано полное количество отработанных часов.
Помните, что за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (абз. 5 ст. 193 ТК РФ). Несмотря на столь прямое указание законодателя, случаи наложения двойных взысканий встречаются на удивление часто. Например, работнику объявляется выговор, который затем используется как одно из оснований для увольнения за то же самое нарушение. Подобное действие является однозначным поводом для восстановления сотрудника на рабочем месте.
Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания, допустимо применить к нему новое взыскание, вплоть до увольнения (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в ред. от 28.12.2006 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“, далее - Постановление).
Другая распространенная ошибка - нарушение сроков привлечения к ответственности. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом оно может быть наложено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение срока. Все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы, прерывают течение месячного срока (п. 34 Постановления).
Таким образом, законодатель четко описывает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, но такая четкость влечет необходимость ее дословного соблюдения. Любые отклонения могут привести к снятию дисциплинарного взыскания судом.
Кроме того, не следует путать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия, которые могут устанавливаться работодателем (например, положением о премировании).
Привлечение к сверхурочной работе
Работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к работе за пределами продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы. Существует два вида сверхурочных работ, которые различают по необходимости получения согласия работника. В соответствии со ст. 99 ТК РФ с письменного согласия сотрудника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации его можно привлечь к сверхурочной работе:
- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение рабочего времени (обязательным условием при этом является то, что невыполнение работы может повлечь гибель или порчу собственного имущества работодателя или имущества других лиц, за которое он отвечает, создать угрозу жизни или здоровью людей);
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (при этом работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником).
Работник может быть привлечен к сверхурочной работе без его согласия:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения;
- при производстве неотложных работ в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
- в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако, если так получилось, что сотрудник отработал сверхурочно больше, чем положено, это не является основанием для того, чтобы работодатель не оплатил ему все часы сверхурочной работы. Вне зависимости от количества сверхурочных часов работодатель обязан оплатить их все.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 99 ТК РФ), а также работников в период действия ученического договора (ст. 203 ТК РФ). Сверхурочный труд инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья.
Сверхурочный труд оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором размеры оплаты могут быть увеличены. По желанию сотрудника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Как правило, привлечение сотрудника к сверхурочной работе осложняется тем, что такая необходимость возникает неожиданно. Поэтому провести всю процедуру, не нарушив закон, может быть достаточно сложно. Работодателю необходимо издать распоряжение о привлечении к сверхурочным работам и ознакомить с ним сотрудника. В случае необходимости согласия работника оно должно быть выражено в письменной форме. Наиболее простой способ - проставление сотрудником собственноручной надписи “согласен“ на распоряжении о привлечении к сверхурочным работам. В крупных организациях право привлечения сотрудников к сверхурочным работам может быть делегировано управляющим среднего звена (начальник подразделения, смены). Как правило, это регулируется путем издания локального нормативного акта. При этом по месту выполнения работы целесообразно иметь запас утвержденных бланков о привлечении к сверхурочной работе, которые будут заполняться по мере необходимости.
Нарушения при привлечении к сверхурочной работе встречаются очень часто. Но при этом они являются одним из наиболее латентных видов нарушения трудового законодательства. На практике работодатель, как правило, ограничивается просьбой или указанием продолжить работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени, не вникая в “сложности“ и не утруждая себя заполнением необходимых документов. Сотрудников привлекают к работам без их согласия или без оформления данного согласия в надлежащей форме. Зачастую время сверхурочной работы не учитывается и, соответственно, не оплачивается должным образом.
В заключение отметим, что регулярный аудит (проверка) соблюдения трудового законодательства способствует своевременному выявлению нарушений и помогает предотвратить возможные наказания со стороны контролирующих органов. Для лучшего эффекта проверяющий и исполнитель могут быть разными лицами. В крупных организациях с разветвленной филиальной сетью данная задача решается привлечением специалистов из других подразделений. Остальным организациям также можно рекомендовать привлечение для этой цели сторонних экспертов. В любом случае, как показывает практика, затраты средств и времени на проведение проверки трудовых отношений и кадрового делопроизводства полностью оправдывают себя.
Рекомендации по проведению проверки оформления процедуры прекращения трудового договора читайте в следующем номере.
С.Россол
Корпоративный консультант
адвокатского кабинета Калинина В.М.
Корпоративный консультант
адвокатского кабинета Калинина В.М.
Подписано в печать
31.03.2009