В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Зарплата как управленческий инструмент в розничной торговле


“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 2


ЗАРПЛАТА КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ В РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛЕ


На сегодняшний день розничная торговля - один из самых распространенных типов бизнеса. Одним из актуальных его вопросов, особенно в период кризиса, является система оплаты труда в розничном магазине без индивидуальных продаж, то есть в супермаркете.

В нашей компании система оплаты труда была построена на основе индивидуальных коэффициентов. Она действовала эффективно при небольшом штате сотрудников и единственном магазине. Со временем компания стала расти: увеличилось количество магазинов, их площадь и, соответственно, численность персонала. Применение коэффициентов перестало себя оправдывать, так как система оплаты труда перестала быть прозрачной для самих
сотрудников и не соответствовала целям и масштабу компании. В большей степени это связано с тем, что личные достижения сотрудников магазина не всегда очевидны: они не “лежат на поверхности“, а руководство компании обращает внимание только на степень выполнения плана. Эффективные сотрудники оставались незамеченными и уходили из нашей компании.

Было принято решение о создании новой системы оплаты труда, отвечающей главным мотивирующим принципам управления персоналом, а именно:

1) вовлечение сотрудников в формирование системы мотивации;

2) достижение высоких показателей;

3) принцип справедливости;

4) сильный управленческий механизм, обеспечивающий функционирование системы мотивации;

5) “желанность“ наград и поощрений;

6) ясность и четкость в постановке целей, доступных пониманию сотрудников.

Из множества моделей заработной платы мы выбрали принцип облигатной модели, где:

- фонд оплаты труда (ФОТ) - это трудовая стоимость бизнес-результата, которая складывается из стоимости всех трудовых вкладов на всех рабочих местах. В облигатной модели трудовому вкладу соответствует облигатный сегмент заработка;

- трудовые вклады эффективно измеряются (“взвешиваются“), планируются, оцениваются и вознаграждаются с помощью облигатного (взаимообязательного) подхода к построению системы заработной платы.

Облигатная модель требует от менеджмента фирмы главного: управлять достижением результатов и соответствующей стоимостью труда.

Рассмотрим структуру системы оплаты труда в розничной сети магазинов.

Система оплаты труда сотрудников розничного магазина

Структура персонала розничного магазина

--------------¬
¦ Управляющий ¦
¦ магазином ¦
L------T-------
¦/
-------+------¬
¦ Заместитель ¦
----------------------+ управляющего+--------------------¬
¦ ¦ магазином ¦ ¦
¦ L------T------- ¦
¦/ ¦/ ¦/
-------+------¬ -------+------¬ -------+-----¬
----+ Старший ¦ ----+ Старший ¦ ¦Демонстратор¦
¦ ¦ продавец ¦ ¦ ¦ кассир ¦ ¦ ¦
¦ L-------------- ¦ L-------------- L-------------
¦ --------------¬ ¦ --------------¬
¦ ¦ Продавец- ¦ ¦ ¦ Продавец- ¦
¦ ¦ консультант ¦ ¦ ¦ кассир ¦
¦ L-------------- ¦ L--------------
¦ --------------¬ ¦ --------------¬
¦ ¦ Продавец- ¦ ¦ ¦ Продавец- ¦
¦ ¦ консультант ¦ ¦ ¦ кассир ¦
¦ L-------------- ¦ L--------------
¦ --------------¬ ¦ --------------¬
L-->¦ Продавец- ¦ L-->¦ Продавец- ¦
¦ консультант ¦ ¦ кассир ¦
L-------------- L--------------

Схема 1

Заработная плата сотрудников рассчитывается
исходя из нескольких составляющих, а именно:

Заработная плата = Оклад + Премия за выполнение плана по магазину + Премия за выполнение плана по отделу + Премия за инициативу + Особые условия труда.

Размер оклада определяется:

1. Выполнением должностной инструкции.

2. Поддержанием норматива <1> по выручке в размере X руб.

--------------------------------
<1> Норматив определяется руководством компании исходя из площади магазина, его месторасположения и других факторов.

Премия за выполнение плана по магазину выплачивается ежемесячно всем сотрудникам магазина в случае выполнения плана по выручке в размере больше либо равном 100%.

Премия за выполнение плана по целевой группе выплачивается сотрудникам отдела, выполнившим план по целевой группе.

Премия за инициативу основывается на так называемом коэффициенте трудового участия (КТУ), при расчете которого учитываются:

1. Выполнение плана по дисконтным картам (оценивается ежемесячно).

2. Удовлетворенность покупателей (отслеживается при помощи ежеквартальной рассылки по электронной почте владельцам дисконтных карт анкеты о работе продавцов-консультантов и анкет в прикассовой зоне).

3. Ежеквартальная оценка знаний товарных групп.

4. Значимость трудового вклада (учитываются, например, разработка вариантов выкладки товара, оформление зала, проведение обучения по товарным группам, предложения об организации акций. Оценивается ежемесячно).

5. Содержание торговой зоны в надлежащем виде и чистоте (оценивается ежемесячно).

6. Квартальное выполнение плана по “залежалому“ товару (оценивается ежеквартально).

7. Работа с сезонным товаром (оценивается в соответствующий сезон).

8. Внешняя “текучка“ персонала (критерий установлен для управляющего магазином и его заместителя. Оценивается ежемесячно).

9. Сумма недостач (критерий установлен для продавцов-кассиров).

10. Результаты инвентаризации (критерий установлен для всего персонала магазина).

11. Наставничество.

Под особыми условиями труда подразумевается работа в “высокий“ сезон, когда планируемая оплата за рабочее время больше нормы часов, введены ночные смены и т.п.

Пример расчета заработной платы на основе вышеуказанных составляющих см. в таблице.

Справочно

В1
Норматив по выручке за месяц, руб. 1 900 000
В2 Фактическая выручка за месяц, руб. 2 000 000
Расчет заработной платы сотрудников магазина

Должность

Оклад,

руб. Структура премии (%)

Премиальный
процент
плановой
выручки Размер премии (руб.)
Доход
сотрудника,

руб.

(гр. 2 +
гр. 7 +
гр. 8 +
гр. 9)

Премия за
выполнение
плана
по выручке
магазина

Премия
по КТУ
Премия за
выполнение
плана
по целевой
группе Премия за
выполнение
плана
по выручке
магазина
(В2 x
гр. 3 x
гр. 6)
Премия
по КТУ
(В2 x
гр. 4 x
гр. 7) Премия за
выполнение
плана
по целевой
группе
(В2 x
гр. 5 x
гр. 6)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Управляющий 20 000 70 30 - 0,5 7 000 3 000 30 000
Заместитель
управляющего 15 000 50 50 - 0,5 5 000 5 000 25 000
Старший
продавец 10 000 45 28 28 0,3 2 700 1 650 1 650 16 000

Старший
кассир 12 000 33 67 - 0,3 1 980 4 020 18 000
Продавец-
консультант 8 000 42 18 32 0,4 2 940 1 260 2 250 14 450
Продавец-
кассир 10 000 35 65 - 0,15 1 050 1 950 13 000
Демонстратор 3 500 - - - - 3 500

Приведем краткий комментарий к расчету.

Сравнив значения справочных строк 1 и 2 (В1 и В2), мы увидим, что план продаж перевыполнен на 100 тыс. руб. (2 млн руб. - 1,9 млн руб.). Для упрощения примера предположим, что план по целевой группе выполнен, недостач не обнаружено, инвентаризация прошла успешно, замечаний нет. Переработок в месяце также не было. Коэффициенты, формирующие структуру дохода сотрудника, устанавливаются руководством. Общий доход сотрудника приведен в графе 10.

Часть таблицы, приведенная на странице 49, является пояснительной для сотрудников. В графах 11 - 14 приведена структура дохода сотрудника, рассчитанная по данным, приведенным в таблице 1.

Пояснения по премиальной части для сотрудников
Структура совокупного дохода (%) Премиальная “вилка“, %

Оклад
(гр. 2 :

гр. 10 x
100%) Премия за
выполнение
плана
по выручке
магазина
(гр. 7 :

гр. 10 x
100%)

Премия
по КТУ
(гр. 8 :

гр. 10 x
100%) Премия за
выполнение
плана
по целевой
группе
(гр. 9 :

гр. 10 x
100%)
Премия за
выполнение
плана
по выручке
магазина

Премия
по КТУ
Премия за
выполнение
плана
по целевой
группе
11 12 13 14 15 16 17
67 23 10 - 0 - 30 - 60 10 - 15 - 30 -
60 20 20 - 0 - 15 - 35 10 - 30 - 60 -
63 17 10 10 0 - 30 - 60 5 - 10 - 16,5 5 - 10 - 16,5
67 11 22 - 0 - 5 - 15 10 - 19 - 28,5 -
55 20 9 16 0 - 35 - 70 5 - 15 - 25 1 - 25 - 35
77 8 15 - 10 - 19 - 25 -
100 - - - 1 - 2 - 15 - -

В графах 15 - 17 приведена “вилка“ доли премиальной части в общем доходе сотрудника. Она дает возможность сотруднику прогнозировать величину премии в зависимости от выполнения плана продаж. Например, премия за выполнение плана по магазину у управляющего составляет:

- при невыполнении плана премия не выплачивается;

- при выполнении плана на 100 - 200% - до 30% от дохода;

- при перевыполнении более чем на 200% - от 30 до 60% от дохода.

Результаты внедрения новой системы оплаты труда

Через два месяца (прогнозные ожидания - три месяца) после внедрения данной системы оплаты труда компания увидела первые результаты, среди которых:

- существенный рост продаж;

- снижение процента текучести кадров;

- повышение инициативности сотрудников;

- увеличение кадрового резерва;

- экономия ФОТ;

- прозрачная система оплаты труда;

- возможность текущей оценки персонала.

Данные выводы были сформулированы по результатам проведения оценки методом “360 градусов“.

* * *


Разработка новой системы оплаты труда положительно повлияла на финансовые показатели компании и ее репутацию как работодателя. Стоит отметить, что для достижения данных результатов была проведена существенная работа непосредственно с управляющими магазинов, активное участие в разработке и внедрении системы приняла кадровая служба организации.


М.Круглова
Заместитель директора по развитию
в розничной сети магазинов

Подписано в печать
29.01.2009