В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка (Начало)


“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 2


КОЭФФИЦИЕНТНО-ДОЛЕВОЙ МЕТОД РАСПРЕДЕЛЕНИЯ
КОЛЛЕКТИВНОГО ЗАРАБОТКА


Как показали события ушедшего года, нашей стране не удалось избежать экономического кризиса, охватившего промышленно развитые страны. В связи с этим у российских компаний возникает чисто практическая задача минимизации потерь и избежания серьезных негативных социальных последствий.

В теории управления хозяйственной деятельностью одним из направлений антикризисной политики является оптимизация численности персонала и, как следствие, снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату и дополнительное материальное стимулирование сотрудников.

Необходимо найти “золотую середину“ между неизбежностью сокращения численности персонала ввиду снижения объемов производства на начало кризиса и желанием сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров,
потребность в которых после спада кризисных явлений возрастет. Это ставит совершенно новые задачи перед собственниками, менеджментом компаний, а ответственность и нагрузка на кадровые службы предприятий существенно возрастает. Кадровикам требуются хотя бы минимальные знания механизмов построения современных, наиболее эффективных форм организации и оплаты труда. По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы компании с меньшей численностью персонала. Кажущаяся простота решения на практике может столкнуться с многочисленными проблемами, главная из которых - узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, ограниченная возможность взаимозаменяемости персонала даже среди сотрудников смежных профессий. А современная ситуация с ее кризисными явлениями требует работника, владеющего большим объемом профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом. Конечно, во многом это зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и в неменьшей степени - от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.

В связи с этим возникает задача эффективного использования “нового“ работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков. Для ее решения необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы заработной платы, создание постоянно действующей системы повышения и расширения квалификации работников, в том числе получение сотрудниками минимальных экономических знаний.

Организация экономической учебы на предприятии нередко рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, в связи с чем следует расширять знания и самих работников этих служб об одной из важнейших функций управления хозяйственной деятельностью. Это позволит не только углубить экономические знания сотрудников, но и создать более благоприятные условия для повышения эффективности работы кадровых служб, особенно
в кризисный период.

В статье речь пойдет о своевременном и более активном участии специалистов кадровых служб во внедрении прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо не только желание, но и как минимум знание механизма их построения, границ и условий практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов, принципов их результативности. Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участвовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в продуктивность работы предприятия.

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался многофакторной проблемой. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы - трудновыполнимая задача. В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии среди специалистов по управлению персоналом о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, конкретизации и уточнении области применения.

С точки зрения организации труда большинство специалистов придерживаются мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, то есть включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования. Мировой практикой хозяйствования доказано, что при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают высокую социально-экономическую эффективность.

В качестве объединяющего начала в таком первичном коллективе выступает система формирования заработной платы и других источников стимулирования, при этом методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты труда, то есть соотноситься с количеством и качеством проделанной работы конкретного исполнителя.

Но здесь могут проявиться противоречия между конечным результатом работы всего первичного трудового коллектива и индивидуальным вкладом
каждого сотрудника в этот конечный коллективный результат. Суть их сводится к тому, что конечный результат учитывает количество и качество труда объективно и полностью, а индивидуальный вклад, даже в лучшем случае, оценивается только частично и субъективно.

Недостатки традиционных систем распределения заработка

Главной причиной упомянутых противоречий является широкое распространение систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология - учет только таких параметров, как квалификация сотрудника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства можно вспомнить практику советских времен, когда предпринимались попытки сочетания коллективных форм труда с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива. Но такой способ начисления зарплаты всей бригаде требовал соответствующего механизма его доведения до индивидуального работника, при котором процесс начисления должен был заменяться на метод распределения.

Казалось, такой метод был найден, были подготовлены межотраслевые методические рекомендации и нормативные материалы по развитию и повышению эффективности коллективных форм организации и оплаты труда в промышленности, использование которых во времена государственного регулирования и жесточайшей регламентации навязывалось предприятиям и организациям.

Для того чтобы уточнить существующие недостатки применения коллективных форм организации и оплаты труда, необходимо обратиться к анализу ранее разработанных рекомендаций, которые в том или ином виде продолжают использоваться в производственно-хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики.

Согласно этим рекомендациям идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и
отработанным временем, а приработок и премия - с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные им повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечный результат, не выходя при этом за четко очерченные экономические границы.

Однако этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы - поддерживать заинтересованность работников в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась по присвоенному разряду и отработанному времени, которые никак не отражали в полном объеме основные характеристики работы, выполненной сотрудником, а значит, сдерживали производительность труда.

Сложилась парадоксальная ситуация - бригаде заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по принципам повременной формы.

Это заставило критически оценить данный подход, не способный обеспечить достаточный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально иного метода распределения коллективного заработка, позволяющего учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Предлагаемый метод, условно названный коэффициентно-долевым (КДМ), носит ограниченный характер и может использоваться при организации определенных производственно-трудовых процессов, хотя его применение может быть существенно расширено.

Помимо расчетов, автором проведена практическая апробация данного метода на предприятиях различных отраслей промышленности, позволившая получить значительный экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и
оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода положены два принципа:

- техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, то есть расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых работником;

- распределение всего заработка или его отдельных частей с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Особенно хорошо метод зарекомендовал себя при распределении коллективной заработной платы в массовом производстве, в условиях поточно-конвейерных форм его организации. В этом случае максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса.

Как правило, организация трудового процесса при поточно-конвейерных формах производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, задаваемых, в свою очередь, производственной необходимостью. Это возможно лишь при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса.

Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату. Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе учитывают временные затраты, сложность работы и условия труда при ее выполнении.

Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом. При таком методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его
доля в коллективном конечном результате определяются коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим последовательность определения коэффициентов, необходимую для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или управлению персоналом.


Последовательность определения коэффициентов


Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:

- Роп - расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;

- Ркомпл - комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой);

- Рср - средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);

- Ч - расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);

- КТУбаз - базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций);

- КТУфакт - ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;

- КТУз - средний коэффициент трудового участия работника за отчетный период (месяц);

- КТУбр - сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);

- СТ - стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;

- ФЗП - фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);

- ЗПр - индивидуальная заработная плата работника;

- КТУпр - коэффициент трудового участия для определения доли премии (индивидуального поощрения) работника.

Расчет начинаем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за трудовым коллективом. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:

Рср = Ркомпл : Ч.

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы одинаковую долю из коллективного заработка. Но в
реальной жизни это невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно назвать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад одного из членов бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым коэффициентом трудового участия (КТУбаз) по конкретной операции:

КТУбаз = Роп : Рср.

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы.

Мастер-бригадир в конце каждой рабочей смены использует заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и оценивает фактически выполненную каждым членом бригады работу, проставляет в так называемом “Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады“ заработанный коэффициент трудового участия - КТУфакт. Его экономический смысл заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Приравнивание КТУбаз к КТУфакт оказывается возможным только при выполнении следующих условий:

- фактическая ежедневная численность работников полностью совпадает с расчетной;

- фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадают с расчетными параметрами;

- выполнение ежедневного сменного задания находится на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого результата вряд ли возможно, поэтому следует рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

На наш взгляд, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

- из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;

- из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В каждом из этих случаев для социальной справедливости необходимо вносить
соответствующие корректировки в КТУбаз. При этом для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать заранее подготовленную таблицу корректировок расчетных КТУбаз, определенных в зависимости от количества вышедших на работу членов бригады, уровня выполнения ежедневного сменного задания и т.п. Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы одного из членов бригады в полном соответствии с перераспределением одной или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не сложилось мнение, что ведение учета - сложная и дорогостоящая операция.

Мастеру-бригадиру в конце смены остается лишь взглянуть на расчетную таблицу и выставить в “Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады“ каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия работника за отчетный период (КТУз) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в определенной последовательности:

1) суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады;

2) определяется стоимость единицы КТУ (СТ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр):

СТ = ФЗП : КТУбр;

3) для определения индивидуального заработка стоимость единицы КТУ бригады (СТ) перемножается со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:

ЗПр = СТ x КТУз.

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения данного метода распределения коллективного заработка
в поточно-конвейерном производстве зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

КДМ при серийном, многономенклатурном производстве

Другой вариант распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного многономенклатурного производства, где условия диктуются значительным количеством разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям, сгруппированным по предметному принципу, и закрепляемых за первичным трудовым коллективом (бригадой).

В таких условиях количество “деталеопераций“, а следовательно, число норм и расценок может варьироваться от нескольких десятков до нескольких сотен, при этом объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма разнообразны. Поэтому в данном случае применение метода распределения коллективного заработка на основе коэффициента, построенного с помощью сдельных расценок технологических операций, оказалось делом громоздким и малоэффективным.

Пришлось искать другой вариант распределения коллективной заработной платы, основанный на оценке текущих результатов труда членов бригады. Для этих целей удобнее использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену бригады при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что, как правило, расчеты сменных заданий - результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов они не учитывают. Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда были выгодные и невыгодные виды работы, что провоцировало возникновение конфликтных ситуаций, связанных с нежеланием высококвалифицированных рабочих выполнять малооплачиваемую работу.

В связи с этим коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставляя без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому члену бригады будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.

Договорные сменные задания устанавливают с таким расчетом, чтобы полностью устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за бригадой, в одинаковой степени выгодной для всех ее членов. Принятые таким образом первичным трудовым коллективом (бригадой) договорные сменные задания приравниваются к единице базового значения КТУ бригады.

Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУбаз, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемым при нормальных условиях труда.

Как показывает опыт внедрения этого метода, в серийном производстве целесообразно среднюю сложность операций оценивать 3-м квалификационным разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.

В тех случаях, когда бригадой выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, КТУбаз для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышается в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых тарифной системой.

В связи с тем что расчетные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретного исполнителя, а их выполнение зависит от различных факторов и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается “Расчетная таблица определения КТУбаз в зависимости от уровня выполнения сменного задания“. Мастер-бригадир с помощью этой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУфакт по всем операциям, которые выполнял в течение смены конкретный член бригады. Для оценки используется “Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады“, который, как правило, вывешивается для обозрения всей бригаде.

Далее все процедуры расчета индивидуального заработка происходят аналогично варианту, рассмотренному для поточно-конвейерного производства.


КДМ при повременной и окладной формах оплаты труда


Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа позволяет использовать его и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и окладной формами оплаты труда.

В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУз для всех категорий работников с повременной и окладной формами оплаты. При этом производственная необходимость включения таких работников в бригаду и увязки их индивидуальной заработной платы с конечными результатами всей бригады очевидны.

Для этого достаточно сравнить стоимость единицы базового значения КТУз для рабочих-сдельщиков с окладами и величиной повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУбаз сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.

Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетной период, не отличаются от ранее рассмотренных.


Использование КДМ при распределении коллективной премии


Предлагаемый метод, использующий в качестве распределяющей величины только коэффициент трудового участия, позволяет решить задачу распределения фонда премирования бригады на справедливой и объективной основе. Его можно применять при распределении любой коллективно начисляемой премии - ежемесячной, квартальной, годовой и т.д. При распределении премий необходимо учитывать все разнообразие условий работы как всей бригады в целом, так и ее отдельных членов.

Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУз, полученных работниками за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих показателей.

Специалисты по труду и управлению персоналом могут рекомендовать первичным трудовым коллективам и их непосредственным руководителям системы таких показателей. Окончательное решение принимает непосредственно трудовой коллектив, что способствует вовлечению работников в управление производством.

В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих показателей следует (особенно на первоначальном этапе) определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство членов трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя и выбрать те из них, которые наиболее актуальны на текущий момент. Их конкретизация зависит от различных факторов, направленных в первую очередь на стимулирование ликвидации “узких мест“ в работе бригады. Показатели можно регулярно пересматривать, дополнять или, наоборот, снимать по мере достижения поставленных целей. Примерные показатели, дающие право на повышение и понижение размера премии (КТУпр), а также размеры этих показателей (в соответствии с решением бригады) указаны в таблице 1.

Таблица 1

Таблица повышающих и понижающих показателей КТУпр
(фрагмент)


-------------------------------T-------T--------------------------T-------¬
¦ Показатели, повышающие КТУпр ¦Размер,¦ Показатели, понижающие ¦Размер,¦
¦ ¦ % ¦ КТУпр ¦ % ¦
+------------------------------+-------+--------------------------+-------+
¦Повышение профессионального ¦ ¦Нарушение требований ¦ 20 ¦
¦мастерства - умение выполнять:¦ ¦охраны труда, правил ¦ ¦
¦30% операций бригады ¦ 5 ¦эксплуатации оборудования ¦ ¦
¦50% операций бригады ¦ 10 ¦ ¦ ¦
¦все операции бригады ¦ 20 ¦ ¦ ¦
+------------------------------+-------+--------------------------+-------+
¦Применение передовых методов ¦ 10 ¦Недовыполнение сменного ¦ 20 ¦
¦труда ¦ ¦задания более чем на 5% ¦ ¦
+------------------------------+-------+--------------------------+-------+
¦Наставничество ¦ 10 ¦Нарушение режима рабочего ¦ 20 ¦
¦ ¦ ¦времени более 1 раза ¦ ¦
+------------------------------+-------+--------------------------+-------+
¦Выполнение дополнительных ¦ 10 ¦Несвоевременное выполнение¦ 10 ¦
¦заданий руководителя ¦ ¦распоряжений руководителя ¦ ¦
L------------------------------+-------+--------------------------+--------

После корректировки КТУз рассчитывается коэффициент КТУпр, который затем утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.

Локальным нормативным актом работодателя (например, положением о премировании) определяется порядок установления величины коллективной (бригадной) премии (фонда премирования) относительно фонда заработной платы (ФЗП) бригады. Как правило, эта величина бывает не более 40%. Бригады принимают решение о границах корректировки величины индивидуальной премии, а также о перечне и размерах повышающих и понижающих показателей. Одним из вариантов такого решения бригады может быть установление максимального размера повышения КТУпр - 30%, а максимального размера понижения КТУпр - 50%.

При грубом нарушении условий трудового договора (наличие неснятого дисциплинарного взыскания, нанесение работодателю прямого действительного ущерба, несоблюдение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай на производстве и т.п.) премия работнику за определенный период не начисляется.


Особенности ведения бухучета при КДМ


Рассмотренные варианты коэффициентно-долевого метода распределения коллективно начисляемых источников оплаты и стимулирования труда прошли широкую апробацию и доказали свою эффективность, в том числе за счет сокращения затрат труда, связанного с учетом количества и качества труда каждого члена бригады и начислением заработной платы.

Для подтверждения данных выводов рассмотрим пример изменения бухгалтерского учета на одном из московских заводов при переходе на коэффициентно-долевой метод во времена его работы на полную мощность.

До внедрения КДМ расчетная часть бухгалтерии, получая из цехов ежедневные “Рапорты о выработке“, формировала накопительные наряды, в которых для каждого работника указывалась выработка по всем технологическим операциям, которые он выполнял на протяжении месяца. Опираясь на нормативно-справочную информацию о нормах и расценках, работники бухгалтерии готовили необходимую документацию для расчета заработной платы и передавали ее в вычислительный центр для расчета зарплаты каждого работника в разрезе выполняемых им операций. Таким образом, выходной документ по оплате содержал по каждому работнику несколько десятков строчек, а в целом по первичному трудовому коллективу информация могла насчитывать до пятисот строк.

После внедрения на заводе системы бригад, работающих на единый наряд и формирующих заработную плату по конечным результатам, в бухгалтерию поступает заполненный в бригаде “Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады“, представляющий собой списочный состав членов бригады со значениями КТУз и КТУпр по каждому работнику. На основе этих данных оперативного учета производства и нормативно-справочной информации о комплексных нормах и расценках деталей и узлов в рамках предметно-замкнутых производственных участков вычислительный центр рассчитывает фонд заработной платы, начисляемый за выпуск конечной продукции, а также фонд премирования бригады.

Используя данные “Экрана“, в вычислительном центре рассчитывают размер индивидуальной заработной платы и премии каждому члену бригады. Документ по заработной плате содержит столько строк, сколько человек насчитывает бригада.

Таким образом, внедрение КДМ позволило за счет перехода на комплексные нормы затрат и оплаты труда, а также укрупненные методы оценки конечных результатов бригады в несколько раз сократить объемы первичной информации для расчетов заработной платы, модернизировать или ликвидировать маршрутные листы, индивидуальные и накопительные наряды. Автоматизация расчетов по заработной плате в условиях работы по конечному результату позволила значительно уменьшить приписки на невыполненную работу, а также осуществлять начисление заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.

Краткие выводы

В заключение отметим, что в первую очередь на предлагаемые варианты распределения коллективного заработка рекомендуется обратить внимание специалистам по труду и управлению персоналом тех работодателей, которые продолжают применять индивидуальные формы и системы оплаты труда или используют малоэффективные способы распределения коллективного заработка на основе присвоенных разрядов и отработанного времени.

Только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы могут стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать “уравниловку“ в распределении премий, будут способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве.

Ежедневный показ результатов работы бригады в целом и каждого ее члена на “Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады“ повышает прозрачность процессов, обеспечивает контроль коллектива за индивидуальной производительностью и размером оплаты труда.

Рассмотренные варианты построения производственно-трудовых процессов в условиях поточно-конвейерного производства и на предметно-замкнутых участках серийного производства представляют первичному трудовому коллективу более широкие права по установлению договорных сменных заданий и корректирующих показателей для расчетов коэффициентов трудового участия. Регулярное активное участие членов бригад в обсуждении итогов работы всего трудового коллектива и каждого его члена, несомненно, будет способствовать укреплению и дальнейшему развитию социального партнерства на демократической основе.

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям первичных трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета заработной платы работников бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка будут опубликованы в ближайших номерах.

(Продолжение см. “Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 3)

А.Молчанов
К. э. н.

Подписано в печать
29.01.2009