В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали по почте приглашение. Там были прописаны условия премирования. Через две недели кандидат принял предложение. Однако за это время условия премирования изменились. При этом новые условия

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2009, N 1


Вопрос: Разъясните, пожалуйста, следующую ситуацию. Сделав предложение о работе кандидату, мы предварительно выслали ему по почте приглашение, которое содержало основные пункты трудового договора. В частности, там были прописаны условия премирования сотрудника. Через две недели кандидат принял наше предложение. Однако за это время условия премирования сотрудников в нашей компании изменились, о чем кандидат не был извещен специально. При этом новые условия премирования были прописаны в трудовом договоре, который наша организация с ним заключила. Видимо, сотрудник не ознакомился с ним и “подмахнул“ не глядя. После того как ему стало известно об изменении условий, новый
сотрудник потребовал выплачивать ему премии на старых условиях, как было указано в письменном приглашении на работу. При этом он грозится пойти в суд, если мы не выполним его требований. Прав ли он?

А.Е.Копылов, г. Москва


Ответ: Согласно ст. 435 Гражданского кодекса РФ оферта - письменное или устное предложение одного лица (оферента), сделанное другому лицу (акцептанту), заключить с ним договор. При этом оферта должна содержать все существенные условия договора. В нашем случае мы можем рассматривать приглашение именно как оферту, поскольку оно соответствует всем ее признакам.

Но прежде чем говорить, имеют ли оферта и трудовой договор равную юридическую силу и чем необходимо руководствоваться в конкретной ситуации, обратимся к теоретическим положениям.

Какой бывает оферта?

Оферта может быть публичной, то есть адресованной неопределенному кругу лиц. Примером может быть объявление в общественном транспорте об открытых вакансиях организации. Также она бывает адресованной конкретному лицу (например, в случае если работник посылает свое резюме по электронной почте потенциальному работодателю, а он отвечает, направив конкретное предложение о работе).

Оферта имеет определенный указанный в ней срок действия. В течение этого срока акцептант вправе принять предложение и тем самым связать оферента договорными обязательствами, но не противоречащими содержанию оферты. Если оферта принята, о чем акцептант должен оповестить оферента письменно, то соглашение сторон приобретает официальную силу и вступает в действие.

Если оферта сделана в письменной форме, то ответ о ее принятии свидетельствует о готовности заключить трудовой договор. Однако принятие оферты будущим работником еще не означает, что с ним уже заключен трудовой договор!

Приглашение = гарантия работы?

В рамках трудовых отношений приглашение может служить определенной гарантией для работника, подтверждающей, что работодатель готов
принять его на работу. Однако это касается только случаев перевода от одного работодателя к другому, когда запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на новую работу, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

К сожалению, Трудовой кодекс не комментирует ситуацию, когда соискателю просто пообещали (пусть даже и в письменной форме) заключить трудовой договор без перевода, но потом отказались это сделать. Однако, как показывает судебная практика, большинство решений выносится в пользу несостоявшегося работника. При этом работодателя обязывают не только принять работника на оговоренную в оферте должность, но и выплатить ему доход, который мог бы быть получен работником в период, когда вместо исполнения должностных обязанностей он отстаивал в суде свое нарушенное право.

В своих решениях судьи ссылаются на нормы гражданского права, а именно - на ст. 433 ГК РФ, где сказано, что договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта. Причем для подтверждения, что предложение о работе принято, кандидату лучше приехать к работодателю лично (в присутствии свидетелей).

Учтите: для увеличения шансов выигрыша в суде оферта должна быть достаточно определенной, выражать намерение работодателя о заключении трудового договора с конкретным лицом, а также содержать все обязательные условия трудового договора. Кроме того, чтобы оферта могла привести к каким-либо правовым последствиям, гражданин должен ответить на нее в установленный в ней срок. А в случае получения отказа после акцепта он должен представить суду подтверждение такого отказа.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ

Если условия “до“ отличаются от условий “после“...


Как известно, трудовой договор заключается только
в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудовых отношений.

Первой стадией процесса заключения договора является направление оферты, о которой мы говорили выше.

Вторая стадия - акцепт, то есть согласие заключить договор. Оно должно быть полное и безоговорочное. Если работник выразил согласие заключить трудовой договор, но на иных условиях, то это считается отказом от заключения договора и одновременно новой офертой. Новая оферта может исходить как от работника, так и от работодателя.

Иногда предложение работодателя о заключении договора может быть направлено кандидату в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора. В случае принятия такого предложения трудовой договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора. В такой ситуации работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Допустим, работник и работодатель успешно договорились о заключении трудового договора. Это заключительная стадия оформления трудовых отношений.

К моменту подписания трудового договора может возникнуть ситуация, при которой условия оферты отличаются от условий трудового договора (как в случае, приведенном нашим читателем). Если кандидат согласен с измененными условиями, то заключение трудового договора не вызывает никаких трудностей.

Если же потенциальный работник против изменений, то ему ни в коем случае нельзя подписывать трудовой договор, а необходимо предпринять шаги к решению возникшей проблемы с работодателем путем переговоров.

Существует абсолютно негативная судебная практика в случаях, когда работники, подписывая трудовой договор, внимательно не знакомились с его условиями и уповали на то, что оферта имеет первостепенное значение. Из-за своей невнимательности они лишались условий, на которые изначально рассчитывали (служебный транспорт, корпоративное обучение, медицинская страховка, бесплатные обеды и т.д.).

* * *


Делаем вывод: оферта как
предложение к заключению трудового договора является одной из стадий вступления работника в трудовые отношения с работодателем. Она не всегда охватывает все условия трудового договора, и ответ на нее не всегда является основанием для оформления трудовых отношений с конкретным работником. Поэтому работникам стоит очень внимательно подходить к моменту принятия оферты и особенно к моменту подписания трудового договора.

И.А.Рог
Юрист
ООО “ФБ-ЛИЗИНГ“

Подписано в печать
24.12.2008