В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Социальная экспертиза как инструмент профилактики

“Кадровик. Кадровое делопроизводство“, 2008, N 7


СОЦИАЛЬНАЯ ЭКСПЕРТИЗА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФИЛАКТИКИ


В настоящее время все большее значение в общественно-политической жизни российского общества приобретают социальные вопросы. Это прослеживается и в последних инициативах руководства страны (первоочередные национальные проекты), и в решениях деловых кругов (социальная хартия, принятая на съезде Российского союза промышленников и предпринимателей), и в действиях общероссийских профсоюзных объединений (программа социальной экспертизы объединения РОСТ). В рамках социального партнерства, в частности, делается упор на прогнозирование возможных конфликтных ситуаций в организациях и на их профилактику. Инструментом и средством этой работы может быть проведение социальной экспертизы.

Система показателей

Социальная экспертиза - это всесторонняя оценка состояния социальных, в том
числе трудовых, отношений в организации (организациях, расположенных в одном административно-территориальном образовании) и разработка практических рекомендаций сторонам социального партнерства.

Основной целью социальной экспертизы является повышение уровня социального партнерства в организации (административно-территориальном образовании) и выработка целостной системы социальных локальных (территориальных) стандартов для организаций любых организационно-правовых форм всех форм собственности.

Социальная экспертиза проводится по заявке работодателя либо по заявке профсоюзной организации по согласованию с работодателем. В некоторых случаях, когда это касается группы организаций, социальная экспертиза может проводиться по заявке органа местного самоуправления или администрации субъекта Российской Федерации.

Порядок проведения социальной экспертизы определяется Положением о социальной экспертизе, утвержденной Постановлением Центрального совета РОСТ от 9 сентября 2004 г. N РОСТ-1-038, и Временной методикой проведения социальной экспертизы в организации, утвержденной Постановлением ЦС РОСТ от 27 сентября 2005 г. N РОСТ-1-060 и введенной в действие с 1 октября 2005 г.

Для проведения социальной экспертизы профсоюзными специалистами была разработана система показателей, которые собраны в три группы: формальные показатели, количественные показатели и качественные показатели.

В состав группы формальных показателей могут входить:

- наличие системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в организации (приказы руководителя организации; положения, регламентирующие трудовой распорядок в организации; положения, регламентирующие применение дисциплинарных взысканий; положения, регламентирующие применение материальных и моральных стимулов, и другие);

- наличие коллективного договора и локальных соглашений в организации;

- наличие в организации постоянно действующего представительного органа работников;

- наличие в организации постоянно действующих совместных органов (комиссии по социальному страхованию; комиссии (комитета) по охране труда; комиссии по трудовым спорам и других);

- наличие в организации установленных дополнительных льгот для работников (социальный пакет; профессиональные пенсионные системы и другие);

- наличие в организации установленного локального размера минимальной
оплаты труда;

- участие организации самостоятельно или через объединения работодателей в органах социального партнерства (в том числе распространение на организацию соглашений отраслевого и регионального уровня);

- другие формальные показатели.

В состав группы количественных показателей могут входить:

- количество совместных органов (комиссий, комитетов, рабочих групп и т.п.) представителей работников и работодателей в организации;

- соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников (локальный размер минимальной оплаты труда);

- разница между установленным в организации локальным размером минимальной оплаты труда работников и максимальным доходом руководящих должностных лиц;

- разница между установленным в организации локальным размером минимальной оплаты труда работников и фактическим средним заработком работников и другие соотношения);

- количество сверхурочно отработанного работниками времени в организации в оцениваемом периоде;

- количество разрешенных индивидуальных, в том числе в судебном порядке, и (или) коллективных трудовых споров, в том числе в порядке трудового арбитража, в оцениваемом периоде;

- количество поощрений и дисциплинарных взысканий на 100 работников в организации в оцениваемом периоде;

- количество обучающихся (переподготавливаемых) работников в организации, в том числе по специальности и по охране труда;

- количество административных взысканий, штрафных санкций, предписаний должностным лицам организации, наложенных судебными и органами государственного надзора и контроля;

- другие количественные показатели.

В состав группы качественных показателей могут входить:

- качество (структуризация и проработанность) локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в организации;

- качество (разветвленность и проработанность) коллективного договора и локальных соглашений в организации при их наличии;

- активность постоянно действующих в организации совместных органов;

- формы разрешения коллективных трудовых споров в организации в оцениваемом периоде;

- периодичность выплаты заработной платы работникам организации;

- набор льгот и гарантий для различных категорий работников (молодых работников; женщин; работников, совмещающих работу с обучением; ветеранов
труда и других);

- другие качественные показатели.


Протокол оценки и экспертное заключение


По каждой группе показателей составляется протокол оценки соответствующей группы. Протоколы оценки групп показателей являются собственностью оцениваемой организации.

По результатам социальной экспертизы составляются экспертное заключение, содержащее оценку состояния социальных, в том числе трудовых, отношений в организации (организациях), и рекомендации сторонам социального партнерства.

Экспертное заключение является совместной собственностью заказчика и органа (организации), проводившего социальную экспертизу. Экспертное заключение не может быть конфиденциальным документом, в частности оно по согласованию с заказчиком может быть передано для опубликования в средствах массовой информации. Экспертное заключение без согласования с заказчиком может быть опубликовано в соответствующих специальных изданиях, не носящих периодический характер.

Экспертное заключение является качественным описанием оценочных выводов экспертной комиссии. В экспертное заключение вносится описание всех значимых как положительных, так и отрицательных факторов в области социальных, в первую очередь трудовых, отношений. В то же время экспертное заключение должно быть максимально кратким. Его объем не превышает, как правило, трех машинописных страниц. Исключение может быть сделано лишь для крупных организаций. Как правило, экспертное заключение завершается фразой: “Уровень социальных отношений в организации носит (оценочный) характер“, в которой термин “оценочный“ имеет значение в зависимости от общей оценки показателей - хаотический, досистемный, средний, систематический или стабильно высокий.

Рекомендации

Рекомендации сторонам социального партнерства могут использоваться сторонами по собственному усмотрению. Орган (организация), проводивший социальную экспертизу, не вправе передавать эти рекомендации кому-либо кроме заказчика или представителей работодателя и представителей работников оцениваемой организации. Рекомендации сторонам социального партнерства оформляются экспертной комиссией в произвольной форме. При оформлении рекомендаций соблюдается одно единственное правило - рекомендации носят конкретный и, по возможности, развернутый характер, исключающий множественные толкования предлагаемых
действий.

В качестве примера приведем из своей практики экспертное заключение и рекомендации по одной из организаций с условным названием ООО “Петровский текстиль“ (см. приложения N N 1 и 2).

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Приложение N 1¦
¦ ¦
¦ Утверждаю: ¦
¦ Руководитель экспертной комиссии¦
¦ ___________________ Б.А. Сидоров¦
¦ 15 ноября 2006 г. ¦
¦ ¦
¦ Экспертное заключение ¦
¦ ¦
¦ по результатам социальной экспертизы ¦
¦ ООО “Петровский текстиль“ ¦
¦ ¦
¦ Экспертная комиссия в составе: Сидоров Б.А., эксперт, председатель¦
¦экспертной комиссии; Фетисов П.К.,
эксперт; Денисова О.В., технический¦
¦исполнитель - на основании договора от 28 июля 2005 г. в период¦
¦с 12 августа 2005 г. по 18 августа 2005 г. провела полную социальную¦
¦экспертизу Общества с ограниченной ответственностью “Петровский¦
¦текстиль“, г. Санкт-Петербург. ¦
¦ В ходе социальной экспертизы выявлено, что социально-трудовые¦
¦отношения в ООО “Петровский текстиль“ регламентируются набором локальных¦
¦нормативных актов, а также коллективным договором на 2005 - 2007 гг. ¦
¦ В организации отсутствуют постоянный представитель работников¦
¦и совместные органы (представителей работодателя и работников), в органах¦
¦управления организацией не участвуют представители работников. ¦
¦ Условия труда работников организации характеризуются относительно¦
¦высокими показателями (минимальная заработная плата в организации более¦
¦чем вдвое превышает федеральный уровень, в организации почти¦
¦не применяется сверхурочная работа, применяются дополнительные социальные¦
¦выплаты и льготы работникам). В то же время разница между минимальным¦
¦закрепленным размером
заработной платы и максимальным фактическим¦
¦размером заработной платы представителей работодателя неоправданно¦
¦высока. ¦
¦ Отсутствие в организации постоянного представителя работников¦
¦не позволяет построить эффективную систему социального партнерства, а ряд¦
¦локальных нормативных актов нуждаются в исправлениях. ¦
¦ В целом уровень социальных отношений носит в ООО “Петровский¦
¦текстиль“ досистемный характер. ¦
¦ ¦
¦ Подпись ¦
¦ Эксперт --------------- /Б.А. Сидоров/ 15 ноября 2006 г. ¦
¦ ¦
¦ Подпись ¦
¦ Эксперт --------------- /П.К. Фетисов/ 15 ноября 2006 г. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Приложение N 2¦
¦ ¦
¦ Утверждаю: ¦
¦ Руководитель экспертной комиссии¦
¦ ___________________ Б.А. Сидоров¦
¦ 15 ноября 2006 г. ¦
¦ ¦
¦ Рекомендации ¦
¦ ¦
¦ по результатам социальной экспертизы ¦
¦ ООО “Петровский текстиль“ (г. Санкт-Петербург) ¦
¦ ¦
¦ Отсутствие в организации постоянного представителя работников¦
¦не позволяет построить эффективную систему социального партнерства. Таким¦
¦образом, важнейшей задачей как для работников организации, так и для¦
¦работодателя является организация в ООО “Петровский текстиль“ первичной¦
¦профсоюзной организации, принадлежащей к одному из российских¦
¦профессиональных союзов, в качестве постоянного представителя работников.¦
¦ ¦
¦ Кроме того, ряд локальных нормативных актов нуждаются в исправлениях.¦
¦Рекомендуется: ¦
¦ 1. Обновить Положение об оплате труда работников ООО “Петровский¦
¦текстиль“, утвержденное в 2003 г. ¦
¦ 2. Уточнить форму трудового договора, используемую в организации: ¦
¦ 2.1. В п. 12.1 привести полный список локальных правовых актов,¦
¦содержащих положения о различных обязанностях работника, - в результате¦
¦у работника появится возможность более четко представлять содержание¦
¦п. 4.2.9 договора; ¦
¦ 2.2. Пункт 4.2.7 привести в соответствие со ст. 11 Федерального¦
¦закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ и изложить в следующей редакции:¦
¦“Сохранять и не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну¦
¦организации в соответствии с соответствующим перечнем“; ¦
¦ 2.3. Дополнить обязанности работодателя положениями, симметричными¦
¦обязанностям работника, связанными с обучением, прохождением¦
¦периодических медицинских осмотров и соблюдением режима коммерческий¦
¦тайны: для первых двух случаев обязанностью проводить обучение и¦
¦медосмотры за счет работодателя, для последнего - обязанностью ознакомить¦
¦работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую¦
¦тайну. ¦
¦ 3. При согласии работников внести соответствующие изменения в уже¦
¦заключенные трудовые договоры. ¦
¦ 4. Внести следующие изменения в Положение о персонале внешних¦
¦структурных подразделений (магазинов) ООО “Петровский текстиль“: ¦
¦ 4.1. Пункт 2.7 изложить в редакции: “Фактический допуск к работе¦
¦считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли¦
¦прием на работу оформлен надлежащим образом“, дополнив его условиями¦
¦фактического доступа (кто и как имеет право его разрешать), а также¦
¦уточнив, что при некоторых обстоятельствах (например, отсутствие¦
¦необходимых документов) такой фактический договор должен быть немедленно¦
¦расторгнут на основании п. 11 ст. 77 Трудового кодекса Российской¦
¦Федерации, и о возможной ответственности должностного лица,¦
¦осуществившего в таких обстоятельствах фактический допуск к работе. ¦
¦ 4.2. Пункт 2.11 изложить в редакции: “Прекращение трудового договора¦
¦может иметь место только по основаниям в порядке, предусмотренном¦
¦трудовым законодательством или (в случаях, предписанных ст. ст. 278, 281,¦
¦312 Трудового кодекса Российской Федерации) условиями трудового¦
¦договора“. ¦
¦ 4.3. В п. п. 2.14 и 2.15 снять положение об обязательном гражданстве¦
¦Российской Федерации и регистрации в Санкт-Петербурге или Ленинградской¦
¦области как противоречащее ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации¦
¦(запрет на дискриминацию по основаниям места жительства) и ч. 5 ст. 11¦
¦Трудового кодекса Российской Федерации (распространение трудового¦
¦законодательства на иностранных граждан и лиц без гражданства). ¦
¦ 4.4. В п. 2.15 снять требование представления хороших рекомендаций¦
¦с предыдущих мест работы как противоречащее запрету (ч. 3 ст. 65¦
¦Трудового кодекса Российской Федерации) на требование при поступлении¦
¦на работу документов, не предусмотренных законодательством. ¦
¦ 4.5. Уточнить формулировку п. 5.9, установив пределы¦
¦взаимозаменяемости работников, так как из существующего текста следует,¦
¦что, например, грузчик может выполнять обязанности продавца-кассира,¦
¦а закройщик - заведующего магазином и наоборот. Требует уточнения,¦
¦в рамках каких категорий возможна взаимозаменяемость. ¦
¦ 4.6. В п. 8.1 снять не предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса¦
¦Российской Федерации виды взысканий “строгий выговор“ и “депремирование“.¦
¦Условия депремирования должны быть предусмотрены в локальных правовых¦
¦актах об оплате труда и не могут применяться в качестве дисциплинарного¦
¦взыскания. ¦
¦ 5. Внести изменения в Положение о порядке предоставления отпусков¦
¦и оплате больничных листов: ¦
¦ 5.1. Привести п. 2.2 в соответствие со ст. ст. 173 - 176 Трудового¦
¦кодекса Российской Федерации, регулирующими предоставление отпусков¦
¦работникам, совмещающим работу с обучением, учитывая, что значительная¦
¦часть таких отпусков в соответствии с законодательством являются¦
¦оплачиваемыми. ¦
¦ 5.2. В п. 3.1 после слова “сотрудник“ добавить слова¦
¦“при возможности“ (возможны ситуации - например, при помещении¦
¦в реанимацию - когда работник будет не в состоянии сообщить о своем¦
¦заболевании в требуемые сроки). ¦
¦ ¦
¦ Подпись ¦
¦ Эксперт --------------- /П.К. Фетисов/ 15 ноября 2006 г. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Информация для размышления
Из чего возникают трудовые споры
Сегодня Трудовой кодекс четко определил порядок приема на работу. Раньше на основании заявления гражданина руководителю было достаточно издать приказ о приеме его на определенную должность с таким-то окладом. Теперь работодатель обязан еще дополнительно оформить письменный трудовой договор с каждым работником; постоянным, временным, сезонным, совместителем и т.д. (ст. 16 ТК РФ). Один экземпляр этого договора передается работнику, второй хранится у работодателя. Содержание приказа или распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа. Трудовой договор заключается с каждым работником (ст. ст. 15, 16, 67, 303, 309 ТК РФ), в том числе с теми, кто работает на данном предприятии много лет.

Если работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, то согласно ч. 4 ст. 303 ТК РФ он обязан в уведомительном порядке зарегистрировать все трудовые договоры в органе местного самоуправления по месту своего жительства.

Несмотря на достаточно четкое нормативное регулирование трудовых правоотношений, работодатель очень часто нарушает трудовое законодательство, что очень болезненно отражается на работнике.

Сегодня, в Москве и Московской области 60% граждан работают в коммерческих компаниях (ООО, ЗАО, ОАО). Не секрет, что большинство фирм выплачивают зарплату по “черной“ ведомости, в НДФЛ проводят суммы значительно меньшие реального заработка сотрудника. Чем опасна данная схема оплаты труда? В случае увольнения работник рискует остаться без зарплаты за последний месяц. Работодатель выплатит только “белую“ часть зарплаты.

Очень часто происходят увольнения сотрудников по инициативе работодателя (например, по причине прогула) необоснованно, без оформления соответствующих документов. Важно помнить, что любые противоправные действия работодателя работник может обжаловать в Государственную инспекцию труда, а также обратиться с иском в суд. В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В.Пестряков
Генеральный секретарь
Общероссийского объединения профсоюзов
“Российское объединение
социальных технологий“ (РОСТ)

Подписано в печать
25.06.2008