В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Нерабочие и праздничные дни. О праве на отдых в новой редакции ТК РФ

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2007, N 10


НЕРАБОЧИЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ.

О ПРАВЕ НА ОТДЫХ В НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТК РФ


Вправе ли работодатель устанавливать иные выходные дни взамен общеустановленных? В каких случаях можно привлечь работника к работе без его согласия? Можно ли уволить работника во время его нахождения в отпуске? Как выплачивать компенсацию, если работник не использовал отпуск за текущий год, и т.д.? Ответы на эти и другие вопросы читайте в подробном комментарии к разд. V ТК РФ “Время отдыха“.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ст. 112 ТК РФ “Нерабочие праздничные дни“ исключена норма о том, что в нерабочие дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Она перенесена в ст. 113 ТК РФ “Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни“.

Уточнена формулировка, касающаяся того, что не допускается снижение заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), в связи с наличием в календарном месяце праздничных дней.

Примечание. Таких случаев, особенно актуальных в связи с новогодними каникулами, достаточно много. Многие работодатели производили в этой связи выплаты только пропорционально фактически отработанному в данные периоды времени.

Работникам, работающим сдельно, должно быть выплачено дополнительное вознаграждение за выходные и праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, однако размер такого вознаграждения, а также порядок его выплаты должны определяться коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом или самим трудовым договором.

Примечание. Указанным категориям работников необходимо обращать внимание на урегулирование этого вопроса трудовым договором или локальными нормативными актами работодателя (в том числе при ознакомлении с локальными нормативными актами работодателя при приеме на работу в соответствии с требованиями ст. 68 ТК РФ).

Кроме того, данная статья устанавливает, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Такое уточнение сделано в пользу работодателей, и, очевидно, оно сделано для того, чтобы предотвратить споры с налоговыми органами. Однако отношения по налогообложению не относятся к предмету трудового права (см. ст. 1 ТК РФ), поэтому не могут регулироваться Трудовым кодексом РФ. Такое условие должно быть предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

Эта же статья дополнена положением, в соответствии с которым акты Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежат официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. В случае если необходимость в принятии такого акта возникла в течение года, он должен быть опубликован не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Примечание. Необходимость принятия данного положения была вызвана вполне оправданным недовольством как среди работодателей, так и среди работников слишком поздним принятием Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 201-ФЗ “О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации“, вступившим в силу уже с 1 января 2005 г., когда собственно и появились такие праздничные дни, как Новогодние каникулы.

Статья 113 ТК РФ “Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни“ теперь содержит исчерпывающий перечень работ, к которым работники могут быть привлечены без их согласия. Это:

- предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение их последствий, а также последствий стихийных бедствий;

- предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- выполнение работ, необходимость выполнения которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и эпизоотии).

В остальных случаях, в том числе и при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, требуется согласие работника.

Примечание. Такое согласие может быть получено ранее, например на этапе заключения трудового договора, если в него включено условие о том, что работа осуществляется в соответствии с графиками сменности, в соответствии с которыми работы производятся и в выходные и праздничные дни.

Изменения коснулись ст. 119 ТК РФ “Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем“. Предусмотренная ранее возможность заменить (компенсировать) такой дополнительный отпуск оплатой, как при производстве сверхурочных работ, теперь отсутствует.

В новой редакции действует общий порядок компенсации, предусмотренный ст. 126 ТК РФ “Замена отпуска денежной компенсацией“ (см. далее).

Статья 121 ТК РФ “Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска“ (ранее - ежегодный основной оплачиваемый отпуск) в новой редакции в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, включает периоды отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Что касается периодов, не включаемых в соответствующий стаж, то теперь в стаж не включаются отпуска без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней (ранее - если она превышала 7 дней).

В ст. 124 ТК РФ “Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска“ в случаях, если работник не был своевременно предупрежден о начале отпуска или ему не была своевременно произведена оплата, предусмотрена обязанность работодателя по письменному заявлению работника перенести его отпуск на другой срок. Ранее в этом случае закон предусматривал соглашение сторон, которого в некоторых случаях достичь было невозможно, и прежде всего со стороны работодателя. Теперь другой срок предоставления отпуска должен быть согласован с работником, то есть работодатель должен получить согласие работника, что в определенной степени ставит работника в более выгодное положение.

Кроме того, изменен порядок продления отпуска в случаях временной нетрудоспособности работника или выполнения им во время отпуска государственных обязанностей, на время исполнения которых трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы. Новая редакция предусматривает 2 варианта действий работодателя: отпуск должен быть либо продлен, либо перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Такая редакция исключает автоматическое продление отпуска, например при временной нетрудоспособности работника, которое имело место ранее. Работник во всех случаях к моменту окончания отпуска должен проинформировать работодателя об имеющихся обстоятельствах. С учетом редакции данной статьи работник должен подать заявление, в котором в том числе указать свои пожелания о продлении или переносе отпуска. Дальнейшие действия работника будут находиться в прямой зависимости от решения работодателя.

Действующая до вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ редакция ст. 126 ТК РФ “Замена отпуска денежной компенсацией“ позволяет работодателю заменить часть отпуска, который превышает 28 календарных дней, денежной компенсацией. Однако при такой редакции было не совсем ясно, как выплачивать компенсацию, если работник не использовал отпуск не только за текущий год, но и за предыдущие периоды. Либо вычесть из общей продолжительности неиспользованных дней отпуска только 28 календарных дней текущего года, либо исходить только из той продолжительности, которая предусмотрена на текущий год. По этому вопросу можно было руководствоваться Письмом Минтруда России от 25 апреля 2002 г. N 966-10, в котором, с учетом расплывчатой формулировки данной нормы, рассматривалась возможность выбора либо одного, либо другого варианта.

Новая редакция указанной статьи конкретизирует действия работодателя в данных ситуациях, устанавливая, что денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней. Такое положение соответствует гарантированному праву работника на отдых, обеспечиваемый, в том числе предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 21 ТК РФ), а также запрещением не представлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение более 2 лет подряд (ст. 124 ТК РФ).

Т.Королькова
Заместитель начальника отдела
руководящих кадров
и управленческих структур
Управления государственной
службы и кадров
Правительства Москвы

Подписано в печать
25.09.2007