В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Недостаточная квалификация работника - причина расторжения трудового договора: проблемы практического применения

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2007, N 9


НЕДОСТАТОЧНАЯ КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА - ПРИЧИНА РАСТОРЖЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРОБЛЕМЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ


Применение п. 3 ст. 81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий, за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация“ работника, чему и каким критериям она должна соответствовать? По мнению автора, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация“.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) недостаточную квалификацию работника относит к одному из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Данная норма не является новеллой в трудовом законодательстве России: прежний Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ) также предусматривал увольнение в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 33 КЗоТ). По сравнению с ранее действующей нормой, Трудовой кодекс РФ дополнил ее требованием о подтверждении недостаточности квалификации работника результатами аттестации. Данное дополнение направлено на повышение объективности принятия работодателем решения об оценке квалификации работника. Недостаточность квалификации теперь должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, что существенно повышает гарантии соблюдения прав работника. Сложившаяся в ходе эволюции законодательства об увольнении работника вследствие его профессиональной непригодности к качественному и эффективному выполнению трудовой функции судебная практика выработала следующие правила применения данной статьи, действующие либо в силу прямого указания закона, либо в силу нормативного толкования <1>. Во-первых, в невыполнении трудовой функции должна отсутствовать вина работника, иначе это будет дисциплинарный проступок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить работнику нормальные условия для работы (исправность станка, оборудования, качество материалов и инструментов, безопасные и здоровые условия труда и т.п.). В-третьих, нельзя уволить работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В-четвертых, нельзя уволить работников, не имеющих достаточного опыта работы в связи с непродолжительностью стажа, а также несовершеннолетних в связи с тем, что они не могут справиться с работой из-за отсутствия опыта. В-пятых, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Под другой работой законодатель понимает как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Анализ коллективных договоров крупнейших пермских компаний, таких как ООО “Лукойл-Пермь“ и ОАО “Территориальная генерирующая компания N 9“, отличающихся высоким уровнем проводимой кадровой политики, свидетельствует об отсутствии указанных выше обязанностей работодателя. Это означает, что представительному органу работников при проведении переговоров о заключении коллективного договора необходимо предусмотреть соответствующую обязанность работодателя, если работники заинтересованы в сохранении трудовых отношений с работодателем. В-шестых, увольнению работника должна предшествовать аттестация, проводимая в порядке, предусмотренном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Порядок аттестации некоторых категорий работников в России определен на федеральном уровне в силу особой значимости, важности или ответственности их труда <2>. Но в основном вопросы правового регулирования определения квалификации работников перенесены на локальный уровень. К сожалению, Трудовой кодекс РФ не дает легального определения понятия аттестации работников, ее целей, периодичности, порядка проведения и результатов, правовых последствий для работника и многих других процедурных вопросов. Данный недостаток затрудняет правоприменительную практику, нарушает единообразие правового регулирования отношений, связанных с определением квалификации работника, снижает уровень гарантий реализации его прав. Судебная практика исходит из того, что решение аттестационной комиссии не является для работодателя обязательным, а носит скорее рекомендательный характер, что никак не влияет на право работника обжаловать в суде решение работодателя. В-седьмых, Трудовой кодекс РФ предусматривает повышенные гарантии сохранения трудовых отношений с работником, который является членом профсоюзной организации. В частности, ст. 373 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопроса о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение, составленное в письменной форме. Мнение, не представленное первичной профсоюзной организацией в указанный срок, работодатель вправе не учитывать. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий других документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ). Для того чтобы защитить свои интересы, работодатель должен соблюсти срок для расторжения трудового договора с работником, являющимся членом первичной профсоюзной организации. По общему правилу этот срок не должен превышать одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например время нахождения в командировке или на обучении (переподготовка, повышение квалификации, получение профессионального образования). На всех остальных работников указанные требования не распространяются.

--------------------------------
<1> См. об этом: Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 74 - 78.

<2> Например, порядок аттестации педагогических работников утвержден Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908 // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. 2000. N 11; порядок аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234 в ред. от 23 марта 2006 г. // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2006. N 13. Ст. 1408.

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных правил может повлечь за собой отмену судом решения работодателя о расторжении трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Применение п. 3 ст. 81 ТК РФ с учетом сложившейся судебной практики и с учетом требований современного трудового законодательства не вызывает сегодня больших дискуссий за исключением вопроса о том, что понимает законодатель под категорией “недостаточная квалификация“ работника, чему и каким критериям она должна соответствовать. По нашему мнению, существующая практика применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствует сущностной природе понятия “недостаточная квалификация“, уяснение которого имеет первостепенное значение по отношению к изложенным выше правилам применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. Постараемся представить аргументы в пользу такого суждения.

Прежде всего, следует остановиться на понятии “квалификация работника“. В трудовом праве под квалификацией чаще всего понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим степень квалификации работника, уровень его профессиональной подготовки, является квалификационный разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника <3>. Энциклопедический словарь по трудовому праву содержит следующую дефиницию: квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения работы <4>. Однако можно встретить и несколько иные определения, в содержание которых включаются личностные характеристики работника и опыт работы по имеющейся профессии, специальности, должности. Например, В.М. Жарков определяет квалификацию как степень подготовленности трудящегося, позволяющую выполнить работы определенного уровня сложности, наличие определенных теоретических знаний и практического опыта <5>. Е.В. Куликова - как совокупность естественных, приобретенных физических и интеллектуальных способностей человека, обусловленная данным уровнем средств производства, в первую очередь орудий труда <6>. Таким образом, на доктринальном уровне также отсутствует единый подход в понимании рассматриваемой категории. В отличие от трудового права понятие квалификации установлено в законодательстве Российской Федерации об образовании. В соответствии с Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 г. N 276-ст (с изм. и доп. 1/2005) “О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора специальностей по образованию ОК 009-2003“ под квалификацией понимается уровень подготовленности к выполнению определенных профессиональных задач по полученной специальности <7>. Несоответствие с трудовым правом выражается в том, что уровень квалификации в группе специальностей профессионального образования совпадает с наименованием профессий. Например, специальность - юриспруденция, квалификация - юрист. В группе направлений подготовки уровень квалификации лишь указывает на профессию: направление подготовки - юриспруденция, квалификация - бакалавр юриспруденции.

--------------------------------
<3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М., 2004. С. 169.

<4> Трудовое право. Энциклопедический словарь. 4-е изд. М., 1979. С. 158 - 159.

<5> Жарков В.М. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности // Советское государство и право. 1979. N 2. С. 118.

<6> Куликова Е.В. Правовые формы закрепления квалификации и дальнейшее их совершенствование // Проблемы совершенствования советского законодательства. М., 1977.

<7> Официально опубликован не был.

В соответствии со ст. 27 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 “Об образовании“ (с более поздними изменениями и дополнениями) образовательные учреждения, имеющие лицензию и государственную аккредитацию, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и квалификации <8>. Государственная итоговая аттестация является обязательной для всех выпускников. Цель ее - установление уровня подготовки выпускников к выполнению профессиональных задач и соответствия их подготовки требованиям государственного образовательного стандарта. Постановлением Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. N 10 и Приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. N 1155 утверждены Положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений Российской Федерации, в соответствии с которыми создаются государственные аттестационные комиссии (далее - ГАК) <9>. Данными нормативными актами предусматривается объективность и независимость деятельности комиссий, возглавляемых председателями, которые должны являться крупными специалистами в соответствующей сфере, области профессиональной деятельности или науке и не должны работать в данном учебном заведении. Законодательством РФ об образовании не предусмотрены порядок и основания лишения гражданина диплома о полученном образовании (при этом мы не берем в расчет уголовный аспект признания диплома недействительным). Следовательно, решение аттестационной комиссии, созданной в организации работодателя, о недостаточности квалификации работника видится неправомерным, так как квалификация гражданина, получившего профессиональное образование, признана соответствующей государственным образовательным стандартам и достаточной для выполнения профессиональных задач. Мало того, если работник имеет опыт работы, занимается самообразованием, то формально можно доказывать не только достаточность квалификации, но и ее повышение, поскольку в трудовом праве сложилось понятие повышения квалификации как непрерывного процесса углубления и совершенствования знаний, умений, навыков работника по имеющейся должности, профессии, специальности. В литературе неоднократно отмечалось влияние повышения образовательного уровня и опыта работы на уровень квалификации, ее постепенное повышение <10>.

--------------------------------
<8> Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30 июля 1992 г. N 30. Ст. 1797.

<9> Приказ Минобразования России от 25 марта 2003 г. N 1155 “Об утверждении Положения об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений Российской Федерации“ // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 33; Постановление Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. N 10 “Об утверждении Положения об итоговой государственной аттестации выпускников образовательных учреждений среднего профессионального образования в Российской Федерации“ // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств РФ. 1996. N 5.

<10> См. об этом: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих (правовые вопросы). Минск, 1972. С. 23; Магницкая Е.В., Шишкина Л.И. Правовые вопросы повышения квалификации кадров и социальное планирование // Вестник ЛГУ. 1976. N 26: Экономика. Философия. Право. - Вып. 4. С. 123; Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. - М., 1955. С. 134; Сухарева Л.В. Право рабочих и служащих на бесплатное повышение квалификации: Дис. ...к. ю. н. Л., 1979. С. 66; Прокудин В.П. Правовое регулирование подготовки и повышения квалификации рабочих в условиях научно-технического прогресса: Дис. ...к. ю. н. Харьков, 1978. С. 40.

Аттестационная комиссия работодателя не вправе, на наш взгляд, также оспорить решение государственной аттестационной комиссии, поскольку решение ГАК о присвоении выпускнику вуза квалификации и выдаче ему документа государственного образца может быть отменено федеральным государственным органом управления образования только в одном случае: если по вине обучающегося нарушен порядок выдачи документов государственного образца о высшем профессиональном образовании (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании“ (с более поздними изменениями и дополнениями) <11>. К сожалению, законодательство об образовании не содержит норм об отмене решения ГАК в отношении граждан, получающих начальное и среднее профессиональное образование. Скорее всего, вопрос следует решать по аналогии с Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании.

--------------------------------
<11> Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 35. Ст. 4135.

Таким образом, имеющиеся в трудовом и образовательном праве понятия квалификации и связанные с ней правовые последствия не укладываются в рамки межотраслевого взаимодействия и требуют все большей гармонизации. Эта проблема тем более актуальна, что в настоящее время “трудовой договор все более трансформируется в договор труда и обучения“ <12>. Усиление образовательного элемента в трудовых отношениях неизбежно ведет нас к поиску сопоставимых понятий.

--------------------------------
<12> Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 170.

Трудовое право, на наш взгляд, должно окончательно принять понятие квалификации в качестве объективной категории, которая не зависит от усмотрения сторон. Под ней следует понимать показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором трудовой функции. Этот показатель зависит от следующих критериев: уровня образования, стажа (опыта) работы по данной должности, специальности, профессии, сложности работы, подтвержденных соответствующими документами. Уровень образования, в том числе дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка и повышение квалификации), подтверждается документами государственного образца. Виды таких документов, порядок их оформления, выдачи и хранения утверждаются федеральными органами исполнительной власти. Опыт работы подтверждается выпиской из трудовой книжки работника или иными документами (копиями приказов, договоров о выполнении работы). Сложность работы определяется, во-первых, требованиями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих, которые на сегодняшний день выполняют функцию профессионального стандарта в РФ <13>, во-вторых, должностной инструкцией. В целях наилучшего обеспечения прав работника его квалификация должна быть выражена в квалификационных значениях, принятых для данной группы должностей, специальностей, профессий, например в квалификационных разрядах, категориях, степенях, званиях и т.п.

--------------------------------
<13> Лушникова М.В., Лушников А.М. Право на профессиональное образование и обучение: проблемы реализации в современных условиях // Трудовое право. 2007. N 4. С. 56.

Таким образом, квалификация - это объективный показатель уровня подготовленности работника к выполнению обусловленной трудовым договором трудовой функции, как правило, выраженный в квалификационных значениях для данной группы должностей, специальностей, профессий и подтвержденный соответствующим документом. Квалификация определяется уровнем образования работника, стажем (опытом) работы по занимаемой должности, специальности, профессии и сложностью работ.

Квалификация является динамичной категорией. Уникальность ее заключается в том, что она как показатель может либо сохраняться на достигнутом уровне, либо увеличиваться. Вопрос о ее понижении нам видится спорным в силу объективного признания достаточной степени подготовленности гражданина к выполнению профессиональной деятельности. Снижение квалификационных разрядов, отмена категории, специального звания являются снижением степени квалификации, но не ее самой. Снижение работодателем показателя квалификации работника не может превысить минимального уровня - первоначальной степени, установленной в процессе получения профессионального образования или в процессе сдачи квалификационных экзаменов при условии работы по полученной специальности, профессии. Следовательно, термин “недостаточная квалификация“ должен быть исключен из понятийного аппарата современного трудового права как архаизм, доставшийся нам из прежнего КЗоТ. Это не означает, что п. 3 ст. 81 ТК РФ должен быть автоматически исключен из Кодекса. Просто нужно искать другие понятия, позволяющие ввести иные критерии оценки квалификации работников. На наш взгляд, таким понятием могут стать “деловые качества работника“.

Ранее трудовое законодательство использовало термин “деловые качества“ в ст. 16 КЗоТ РСФСР, запрещающей какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Современный Трудовой кодекс РФ заимствовал данный термин и использует его уже в трех статьях (ст. ст. 3, 64, 70). Но ни тогда, ни сейчас законодательство не содержит легального определения понятия “деловые качества работника“, что порождает дискуссии в научном сообществе и затрудняет правоприменительную деятельность. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 дал следующие разъяснения: “Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)“ <14>. Кроме того, в целях достижения оптимального согласования интересов работодателя и работника Верховный Суд РФ допускает возможность предъявления работодателем лицу, претендующему на вакантную должность или работу, помимо обязательных и типовых профессионально-квалификационных требований дополнительных требований в силу специфики той или иной работы. Это означает, что работодатель свободен в выборе работников для выполнения той или иной работы. Специфику работы работодатель вправе определять самостоятельно с учетом обязательных и типовых квалификационных требований по группам должностей, специальностей, профессий. Как справедливо отмечают С.С. Худякова, О.В. Турчина, “взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории “деловые качества“ вряд ли можно признать удачным“ <15>. Во-первых, Верховный Суд РФ четко не разграничил обязательные, типовые и дополнительные требования к профессионально-квалификационной характеристике работника. Во-вторых, вряд ли можно согласиться с представленным перечнем личностных характеристик работника, поскольку уровень образования, опыт работы и состояние здоровья являются показателями квалификации, а не личности работника.

--------------------------------
<14> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

<15> Худякова С.С., Турчина О.В. К вопросу о содержании правовой категории “деловые качества“ в современном трудовом праве России // Трудовое право. 2007. N 4. С. 68.

Считаем, что содержание профессионально-квалификационных и личностных характеристик работника должно быть представлено несколько иначе. Профессионально-квалификационные требования предлагаем разделить на три группы: обязательные, типовые и дополнительные. К обязательным квалификационным требованиям относятся требования, установленные федеральным законом и (или) федеральными органами исполнительной власти в силу общественной значимости, важности или опасности выполнения некоторых видов профессиональной деятельности. Прежде всего, это требования к уровню профессионального образования и стажу работы, например в соответствии со ст. 4 Закона Российской Федерации от 26.06.1992 (в ред. от 02.03.2007) “О статусе судей в Российской Федерации“ судьей может быть гражданин Российской Федерации, имеющий высшее юридическое образование <16>. В данной статье установлены также требования к стажу работы по юридической профессии для кандидатов на должность судьи. В соответствии с п. 1 ст. 40.1 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 (в ред. от 02.03.2007) “О прокуратуре Российской Федерации“ прокурорами и следователями могут быть граждане Российской Федерации, имеющие высшее юридическое образование, полученное в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию <17>. Пунктом 5 ст. 40.1 данного Закона установлены требования к стажу работы для занятия должности прокурора субъекта Российской Федерации, города, района. К типовым требованиям относятся требования, которые обычно предъявляются к работникам по занимаемой должности, профессии, специальности. Минимальный перечень таких требований содержится в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих и Едином квалификационном справочнике работ и профессий. К дополнительным требованиям относятся требования к навыкам и умениям работника, определяемые работодателем для выполнения работы в конкретных условиях в силу специфики той или иной работы. Например, владение офисной техникой, программными продуктами, вождение автомобиля, знание иностранных языков и другие.

--------------------------------
<16> “Российская газета“. 29.07.1992. N 170.

<17> “Российская газета“. 18.02.1992. N 39.

Личностные качества отражают, во-первых, требования к статусу гражданина, во-вторых, его способности применять приобретенные теоретические знания на практике, проявлять квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Эту группу требований предлагаем разделить на два вида: обязательные и дополнительные. Все требования к статусу гражданина относятся к обязательным требованиям, которые могут быть установлены только федеральным законом, иным нормативным правовым актом федерального уровня. Как правило, обязательные требования к статусу гражданина связаны с особой значимостью, ответственностью, опасностью того или иного вида профессиональной деятельности. Чаще всего эти требования выражаются в виде изъятий из права на занятие конкретным видом профессиональной деятельности (наличие гражданства, отсутствие судимости, состояние здоровья, право- и дееспособность, определенный возраст). Например, в силу п. 2 ст. 53 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 “Об образовании“ (с изм. и доп., вступившими в силу с 08.01.2007) <18> и абз. 4 ст. 331 ТК РФ лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не допускаются к педагогической деятельности. Дополнительные требования к личностным качествам гражданина устанавливаются работодателями. К ним относятся психические и физиологические характеристики личности. К психическим характеристикам мы относим характер, темперамент, память, мышление, эрудицию и т.п.; к физиологическим - пол, возраст, рост, вес и другие. Для того чтобы избежать дискриминации при установлении дополнительных требований к личностным качествам работника, работодатель должен обосновать свои требования характером и видом работ. Личностные качества отражают способность гражданина применить имеющуюся у него квалификацию в конкретных условиях и ситуациях. Достаточно посмотреть на текст объявлений о вакансиях, размещаемых в СМИ, и будет понятно, какие именно личностные качества будущего работника приветствуются работодателями. Перечисленные требования к личностным качествам работника необходимы работодателю для развития своей деятельности, преодоления конкурентной среды в условиях рыночных отношений, применения гибких форм организации труда.

--------------------------------
<18> “Российская газета“. 31.07.1992. N 172.

Понятие “деловые качества“, по нашему мнению, позволяет оценить не только квалификацию работника, но и его потенциальные возможности качественно выполнять работу. Работодателям хорошо известна ситуация, когда формальные показатели квалификации у одного работника выше (имеется высшее образование, давно работает в организации), а справляется он с работой в силу личностных качеств хуже, чем работник с более низкой квалификацией. В данном случае оценка выполняемой работы выходит за рамки понятия “квалификация“ и отражает не что иное, как деловые (профессиональные) качества, отсутствие или обладание которыми влечет за собой юридические последствия для работника. Не случайно, наверное, Верховный Суд РФ указал на то, что “выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу“ (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2). Это означает, что фактически при проведении аттестации работника оценке подлежат его профессионально-квалификационные и личностные качества. Предлагаем вывести следующее определение. Деловые (профессиональные) качества - это совокупность квалификационной и личностной характеристик работника, позволяющих качественно выполнять обусловленную трудовым договором трудовую функцию.

Считаем, что квалификационная характеристика (квалификация) в структуре профессиональных требований к работнику является объективной категорией и должна устанавливаться на федеральном, региональном, отраслевом и локальном уровне на основе социального партнерства по соответствующим группам должностей, специальностей, профессий, работ. Требования к личностным характеристикам устанавливаются работодателем, носят субъективный характер и отражают способность работника выполнять ту или иную трудовую функцию. Сочетание объективного и субъективного элементов в структуре требований к деловым качествам работника отвечает целям и задачам трудового законодательства, установленным в ст. 1 ТК РФ, а также методу единства и дифференциации правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Исходя из анализа действующих норм трудового права, работодатель сегодня формально не наделен правом устанавливать помимо обязательных профессионально-квалификационных требований дополнительные требования к личности работника и (или) к его квалификации. Поэтому на практике может возникнуть вопрос о правомерности таких требований как при приеме на работу, так и при последующем функционировании трудовых отношений. По смыслу разъяснений упомянутого выше Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые ему кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом работодатель не должен допускать дискриминации при заключении трудового договора (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), а в процессе функционирования трудовых отношений обязан соблюдать принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (абз. 8 ст. 2 ТК РФ). Если проанализировать ч. 2 ст. 3 ТК РФ, то деловые качества работника законодатель как раз и не относит к дискриминирующим обстоятельствам. Однако последующий текст указанной статьи несколько снижает такую уверенность. В ч. 3 ст. 3 ТК РФ уточняется, что дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения, ограничения прав работника, установленные федеральным законом либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Конвенцией МОТ N 111 “О дискриминации в области труда и занятий“, принятой 4 июня 1958 г. и вступившей в силу для РФ 15 июня 1960 г., под дискриминацией понимается, во-первых, всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим компетентным органом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Таким образом, содержание понятия “дискриминация“, данное в ст. 3 ТК РФ, с одной стороны, полностью соответствует международным стандартам и позволяет считать деловые качества работника обстоятельством для принятия кадровых решений, с другой стороны, сдерживает инициативу работодателя в части определения требований к работнику в силу отсутствия федерального закона. Конечно, мы не имеем в виду полную передачу соответствующих полномочий работодателю, так как это может повлечь злоупотребления хозяйской властью и нарушение баланса интересов сторон трудовых отношений. Задача трудового права заключается в том, чтобы найти универсальный правовой критерий оценки деловых качеств работника. Таким критерием, на наш взгляд, мог бы выступить профессиональный стандарт. Тем более что в России уже давно назрела необходимость в его разработке и принятии на уровне федерального закона. Сегодня при подборе, расстановке, аттестации кадров работодатели пользуются Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и Единым квалификационным справочником работ и профессий. Однако эти справочники не имеют достаточной юридической силы, поскольку носят рекомендательный характер. Профессиональный стандарт должен разрабатываться с учетом мнения работодателей по аналогии с образовательным стандартом <19>, утверждаться федеральным законом и найти отражение в Трудовом кодексе РФ. Так же как и образовательный стандарт, он должен включать три компонента: федеральный, региональный и локальный. В соответствии с имеющейся в России классификацией должностей, специальностей, профессий федеральный компонент должен установить минимальные профессиональные требования по ним с учетом международных стандартов. На региональном уровне требования должны разрабатываться с учетом специфики и потребностей региона. На локальном - с учетом потребностей конкретного работодателя. Считаем, что указанный стандарт помог бы гармонизировать межотраслевое взаимодействие правовых норм, касающихся сферы труда и сферы образования, учесть потребности работодателей в подготовке кадров в системе профессионального образования, гибко выстраивать трудовые отношения, стать основой для объективной оценки деловых качеств работника. Таким образом, предлагаем ввести в понятийный аппарат трудового права следующее понятие:

профессиональный стандарт - это нормативный правовой акт, устанавливающий с учетом действующего государственного образовательного стандарта комплекс требований к деловым (профессиональным) качествам работников по группам должностей, специальностей, профессий, разрабатываемый государством на основе социального партнерства с работодателями. Профессиональный стандарт включает в себя федеральный, региональный и локальный компоненты, является основой для объективной оценки деловых качеств работников в Российской Федерации.

--------------------------------
<19> См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 21 января 2005 г. N 36 “Об утверждении Правил разработки, утверждения и введения в действие государственных образовательных стандартов начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования“ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 5. Ст. 387.

Проанализировав понятия “квалификация“ и “деловые качества“, мы пришли к выводу о том, что квалификация - это объективная категория, которая не зависит от усмотрения сторон трудового договора, выражает официально признанную степень подготовленности работника к выполнению трудовой функции по должности, специальности, профессии и соотносится с деловыми качествами работника как часть и целое.

Если принять наше предложение за основу, то можно исключить возникающие недоумения по поводу применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. В перспективе данная статья видится в следующей редакции: “Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...3) несоответствия деловых качеств работника профессиональному стандарту по занимаемой должности или выполняемой работе, утвержденному в установленном настоящим Кодексом, иным федеральным законом порядке. Несоответствие деловых качеств работника профессиональному стандарту должно быть подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников...“.

Таким образом, мы постарались доказать, что современное осмысление понятия “недостаточная квалификация“ не соответствует практическим потребностям работодателей и работников, не способствует уяснению сущности категории “квалификация“, приводит к некоторым проблемам применения п. 3 ст. 81 ТК РФ. Не претендуя на бесспорность наших выводов, тем не менее считаем необходимым заменить понятие “недостаточная квалификация“ понятием “ненадлежащие деловые качества работника“.

Н.Новикова
Соискатель кафедры трудового права
и социального обеспечения
Пермского ГУ

Подписано в печать
25.08.2007