В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Коллективный договор как нормативный правовой источник и его значение в правовом регулировании труда работников газовой отрасли

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2007, N 9


КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК НОРМАТИВНЫЙ ПРАВОВОЙ ИСТОЧНИК
И ЕГО ЗНАЧЕНИЕ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ


Генеральный коллективный договор, являясь локальным нормативным правовым актом, тесно взаимодействует с иными актами, принимаемыми в ОАО “Газпром“. Автор статьи рассматривает вопрос соотношения коллективного договора и локальных правовых актов на примере регулирования вопросов оплаты труда.

Газовая отрасль отечественной экономики является одной из ведущих и крупнейших в Российской Федерации. Она объединяет более миллиона работников по всей стране, что делает внимание к их социально-трудовым отношениям особенно необходимым. В связи с этим задача нормативных правовых источников трудового права - содействовать социально-экономическому развитию отрасли, созданию в ней благоприятного делового климата, поддержанию достойных условий труда, социального и духовного благополучия людей.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования нужно соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами. Для того чтобы понять, каким образом происходит это соотношение, следует, прежде всего, выяснить природу самого коллективного договора и его возможную принадлежность к нормативным правовым актам <1>.

--------------------------------
<1> Лапшин И.С. Диспозитивные нормы российского права / Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Н. Новгород, 1999. - С. 122.

Самого понятия “нормативный правовой акт“ в российском законодательстве не содержится, и данный пробел отчасти заполняет судебная практика. Так, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 января 2003 г. N 2 “О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации“ под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт управомоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение и действующие независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения на основании данного акта.

Согласно же действующей редакции ст. 76 Конституции РФ нормативными правовыми актами - источниками прав, обязанностей и ответственности субъектов правоотношений в нашем государстве являются: Основной закон, т.е. Конституция РФ, федеральные конституционные законы и федеральные законы и законы субъектов РФ <2>. Исходя из общей теории права и государства, указанные правовые акты являются законодательными, а все иные нормативные правовые акты - подзаконными, вместе же они создают национальную систему права <3>.

--------------------------------
<2> Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: Преемственность и новизна // Законодательство, 2002, N 2. - С. 54.

<3> Бриллиантова Н., Архипов В. Пределы нормотворчества // Домашний адвокат, 2006, N 4. - С. 15.

Генеральный коллективный договор ОАО “Газпром“ и его дочерних обществ заключен полномочными должностными лицами в установленном законодательством порядке. К сожалению, указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ не говорит, кто в таких случаях считается должностным лицом, и не дает отсылки к нормам законодательства РФ, в которых подобное понятие дается. Исходя из этого, следует согласиться с мнением о том, что коллективный договор заключается представителями сторон, которые находятся на разных должностях, и в данном случае, за отсутствием иного толкования, их следует признать должностными лицами <4>.

--------------------------------
<4> Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации / Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. - М., 2004. - С. 236.

Продолжая сравнение признаков коллективного договора вообще и коллективного договора ОАО “Газпром“ в частности с признаками, указанными Верховным Судом РФ, нужно отметить, что он рассчитан на неоднократное применение и действует независимо от того, возникли или прекратились отношения, связанные с применением имеющихся в его содержании правил. В связи с изложенным указанный Генеральный коллективный договор следует признать нормативным правовым актом. При этом согласно общим доктринальным положениям об иерархии построения источников трудового права Генеральный коллективный договор ОАО “Газпром“ и его дочерних обществ является нормативным правовым актом локального характера и в соответствии со ст. 9 ТК не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренных законодательством о труде.

Учитывая сказанное, нельзя согласиться с мнением о том, что “коллективный договор относится к локальным нормативным актам конкретных предприятий и организаций, таким как правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, вознаграждении по итогам работы за год, соглашение о графике отпусков“ <5>. На наш взгляд, необходимо провести разграничение между нормативными правовыми актами локального (отраслевого, местного, производственного и проч.) характера и локальными нормативными актами. Причины для такого подхода мы видим в ст. 12 ТК РФ, которая, помимо прочего, фактически установила “переходное“ состояние коллективного договора: между нормативным правовым актом локального характера и локальным нормативным актом.

--------------------------------
<5> Трудовое право / Под ред. проф. Н.А. Тепловой, М.И. Малинкович. - М.: Юнити, 1997. - С. 45.

Так, в ст. 12 ТК РФ указано, что нормативные правовые акты вступают в силу со дня их подписания или с даты, указанной в этих актах. Обратной силы эти акты не имеют за исключением случаев, когда распространение норм этих актов на отношения, возникшие до введения их в действие, предусмотрено самим актом.



В соответствии с этой же статьей локальные нормативные акты не имеют обратной силы. И даже когда эти акты содержат положения, улучшающие положение работников по сравнению с федеральным законодательством, они все равно не распространяются на отношения, возникшие до их принятия. Таким образом, видна четкая позиция законодателя, который предоставляет право обратной силы исключительно нормативным правовым актам.

В отдельную группу выделяются коллективные договоры, действие во времени которых определяется их сторонами. То есть фактически законодатель, выделяя в коллективном договоре признаки локального нормативного акта, признает за ним право обратной силы, тем самым включая его в число нормативных правовых актов <6>.

--------------------------------
<6> Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Экзамен, 2005. - С. 346.

Сказав об улучшающих положение работника нормах различных нормативных актов, в том числе коллективных договоров, важно, на наш взгляд, обратить внимание на следующее. До настоящего времени не разработан механизм признания недействительными условий соглашений, которые ухудшают правовой статус работников, определенный в законодательстве. В этом случае коллективные договоры и соглашения могут стать препятствием при реализации законодательства о труде.

Между тем на практике все еще в большом количестве встречаются положения коллективных договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с российским законодательством о труде. Поэтому, на наш взгляд, следует ликвидировать данный пробел трудового законодательства путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, которые помогли бы решить проблему относительно норм коллективных договоров, ухудшающих положение работников. Например, вполне возможно, на наш взгляд, предусмотреть в законодательстве соответствующие санкции, допустим, применение штрафов (аналогично нормам КоАП РФ) в отношении работодателя, если коллективный договор ухудшает положение работников. Или даже более жесткие меры: отзыв лицензии (запрещение деятельности) по решению суда на короткий срок, например от одной недели до одного месяца.

Судебная практика признания недействительными положений таких коллективных договоров отсутствует. Более того, известны случаи, когда суды отказывали в принятии таких заявлений. Вышеизложенное свидетельствует о необходимости законодательно определить индивидуальный подход к каждому случаю признания условий, ухудшающих положение сотрудников, поскольку одни и те же положения могут иметь разное значение для отдельных работников. Таким образом, у правоприменителей появится четкий ориентир в оценке правомерности условий коллективных договоров.

Возвращаясь к соотношению коллективного договора и иных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо отметить, что понятие законодательства о труде в ст. 5 ТК РФ трактуется достаточно широко. Оно “включает в себя не только законы, но и иные нормативные правовые акты о труде: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты министерств и иных федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права. Следует учитывать и нормотворчество субъектов Российской Федерации, которые принимают законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения“ <7>.

--------------------------------
<7> Хныкин Г.В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство, N 10, октябрь 2005 г. - С. 32.

Статья 8 ТК предусматривает, что в тех случаях, когда локальные нормативные акты признаются недействительными, поскольку они ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, применяются законы или иные нормативные правовые акты о труде.

Статья 41 ТК содержит довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства - в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Осуществление договорного регулирования трудовых отношений в соответствии с законодательством означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Так, в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

ТК РФ предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых раньше в императивном порядке, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 Кодекса конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, предусматривается коллективным договором. Ранее круг таких лиц определялся только в законодательстве. Думается, что расширение договорных начал регулирования трудовых отношений является положительным прогрессивным фактором, поскольку более динамично способно реагировать и учитывать особенности конкретной организации. Интересно отметить, что такого мнения придерживается большинство современных исследователей вопросов социального партнерства в России, причем специалистов не только юридического, но и экономического профиля <8>.

--------------------------------
<8> Например: Шарифуллин В.Р. Частно-правовое регулирование / Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. - Казань, 2006; Стриж Е.М. Особенности становления и развития социального партнерства в России / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2003.

Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) без предупреждения об увольнении за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Прежний КЗоТ РФ не допускал расторжения трудового договора по п. 1 ст. 33 без предупреждения об увольнении не менее чем за два месяца.

Являясь локальным нормативным правовым актом, Генеральный коллективный договор тесно взаимодействует с иными актами, принимаемыми в ОАО “Газпром“. Рассмотрим вопрос соотношения коллективного договора и локальных правовых актов на примере регулирования вопросов оплаты труда.



Следует отметить, что государственное регулирование трудовых отношений в вопросах оплаты труда сведено к минимуму - государство гарантирует каждому оплату труда не ниже установленного законом минимального размера. Минимальный размер оплаты труда и иные гарантии, установленные на государственном уровне, являются основой для формирования системы оплаты труда у конкретного работодателя в конкретной организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ регулирование системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования и других вопросов оплаты труда осуществляется не централизованно, а самостоятельно с помощью правовых актов (коллективный договор, соглашения различного уровня) или локальных нормативных актов работодателя. Так, в Генеральном коллективном договоре ОАО “Газпром“ закреплено положение о том, что размер минимальной тарифной ставки рабочего 1 разряда основного производства (добыча, транспортировка газа) в нормальных условиях труда по Базовой единой тарифной сетке устанавливается приказом ОАО “Газпром“.

На практике локальный нормативный акт, определяющий вопросы оплаты труда, может дополнять коллективный договор или развивать отдельные его положения. Данный локальный нормативный акт может быть оформлен как самостоятельный документ либо как приложение к коллективному договору. К локальным нормативным актам относятся, например, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о стимулирующих и компенсационных надбавках и доплатах и иные документы.

Так, в ОАО “Газпром“ установление и отмена доплат к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам специалистов за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, производятся в соответствии с действующим законодательством и положением по установлению доплат за работу в неблагоприятных условиях труда в организациях ОАО “Газпром“, которое является локальным нормативным актом данной организации. Также существуют локальные нормативные акты, регламентирующие различные вопросы, которые являются приложениями к коллективному договору (например, положение о финансовой помощи работникам и неработающим пенсионерам дочерних обществ и организаций ОАО “Газпром“, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и т.п.).

При этом если локальный нормативный акт является приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Из этого следует, что срок действия данного локального нормативного акта определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно ст. 43 ТК РФ - не более трех лет). А разработка проекта, внесение изменений и дополнений в данный документ, соответственно, производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (ст. 44).

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Данный вопрос законодатель не регулирует, требуя лишь при их разработке учитывать, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

В заключение отметим, что современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Г.Стрижаков
Начальник юридического отдела
ОАО “Газавтоматика“
ОАО “Газпром“

Подписано в печать
25.08.2007