В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров (Часть III) (Окончание)

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 9


ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (ЧАСТЬ III)


(Окончание. Начало см. “Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N N 7, 8)

В предыдущих публикациях “ТПК“ (N N 7, 8) автор излагал свое видение современных возможностей управления трудовыми конфликтами, рассматривал с точки зрения практического использования Рекомендаций Минтруда России об организации рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и теперь отвечает на вопросы об обязанностях, возлагаемых на членов примирительной комиссии, и предлагает свои рекомендации работодателям по проекту локального нормативного акта (приказа) в целях организации работы примирительной комиссии.

Какие обязанности необходимо возлагать на членов
примирительной комиссии


Членов примирительной комиссии в обязательном порядке необходимо наделить рядом обязанностей в обеспечение условия для скорого и конструктивного рассмотрения предмета и причин коллективного трудового спора. Законодатель предусмотрел только одну обязанность всех членов примирительной комиссии (ч. 5 ст. 401 ТК РФ), что явно недостаточно в силу туманности ее содержания. Так, ч. 5 ст. 401 ТК РФ предусмотрено, что примирительная комиссия обязана “использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора“. О каких возможностях идет речь, никто не знает.

Общеизвестно, что обязанности должны корреспондироваться с правами (и наоборот!). Это одно из правил юридической техники. Однако ни в ст. 401, ни в ст. 402 ТК РФ нет соответствующей нормы о правах членов примирительной комиссии.

Разработчики Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57, уделили внимание вопросу прав и обязанностей примирительной комиссии. В п. п. 24 и 25 Рекомендаций права и обязанности звучат следующим образом:

“Члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах“.

Мы предлагаем вашему вниманию вариант разработанного на основе Рекомендаций и дополненного с учетом практики положения о примирительной комиссии и в данной связи изложим наше видение решения проблемы о статусе члена примирительной комиссии - его правах и обязанностях с точки зрения надлежащего обеспечения основной задачи - скорого завершения (исхода) коллективного трудового спора.


Статус члена примирительной комиссии


Порядком (правилами) деятельности примирительной комиссии должны быть предусмотрены следующие права членов данного юрисдикционного органа:

1. Право на уважительное отношение представителей контрагента и на признание ими профессиональных качеств того или иного члена примирительной комиссии.

2. Право на постановку любого вопроса, имеющего непосредственное отношение к предмету и причинам организационного конфликта, а также об организации деятельности примирительной комиссии.

3. Право на высказывание собственной точки зрения о предмете и причинах организационного конфликта, а также способах решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта, и по другим вопросам, относящимся к деятельности примирительной комиссии.

4. Право на получение достоверной информации о предмете и причинах организационного конфликта, а также об организации деятельности примирительной комиссии.



5. Право на защиту чести и достоинства личности и гражданина в случаях, если в ходе деятельности примирительной комиссии такая необходимость возникла по объективным причинам.

6. Право на обращение к работодателю (его представителю) о замене конкретного члена примирительной комиссии другим работником, если для этого существуют объективные причины.

Прежде чем перейти к рассмотрению обязанностей членов примирительной комиссии, необходимо дать специальное разъяснение к п. п. 2 и 3 представленного Перечня прав членов примирительной комиссии.

На практике нами зафиксированы случаи, когда организационный конфликт по объективным причинам нельзя квалифицировать в качестве коллективного трудового спора. То есть была конфликтная ситуация, при которой сторона работодателя в силу ряда причин не установила характер организационного конфликта и в поспешном порядке (ст. 400 ТК РФ) признала его коллективным трудовым спором. По этой причине работодатель, его представители сначала должны удостовериться в том, что возникший организационный конфликт по юридическим признакам (ст. 398 ТК РФ) действительно является коллективным трудовым спором.

Порядком (правилами) деятельности примирительной комиссии должны быть предусмотрены следующие обязанности членов данного юрисдикционного органа:

1. Обязанность в ходе всех заседаний примирительной комиссии вести дискуссию на основе принципов добросовестности и конструктивности.

2. Обязанность в ходе всех заседаний примирительной комиссии строить свое поведение исходя из того, что скорое завершение (исход) организационного конфликта является общим интересом двух сторон конфликтного взаимодействия.

3. Обязанность уважительно относиться к представителям контрагента, третьим лицам и призвать их в качестве профессионалов своего дела.

4. Обязанность выполнять регламент и порядок (правила) деятельности примирительной комиссии.

5. Использовать справедливые процедуры и критерии, а взаимодействие с представителями контрагента строить на основе сотрудничества.

6. Нарабатывать предложения по решению проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

7. Вести дискуссию на одном языке (экономическом, юридическом и др.) и аргументировать свою точку зрения и предложения.

В данном контексте необходимо дать специальное разъяснение к п. 1 представленного Перечня обязанностей членов примирительной комиссии. Следует пояснить смысл терминов “принцип добросовестности“ и “принцип конструктивности“.

Принцип добросовестного ведения дискуссии как элемента коллективных переговоров означает, что стороны договариваются и берут на себя обязательства придерживаться следующих правил поведения.

Во-первых, на период деятельности примирительной комиссии стороны конфликтного взаимодействия отказываются от силового воздействия друг на друга, а также от использования различных форм агрессии по отношению к контрагенту и его представителям.


Во-вторых, в ходе дискуссии обсуждению подлежат исключительно предмет, причины организационного конфликта, предложения, направленные на скорое его завершение (исход), а также организационные вопросы деятельности примирительной комиссии.

Принцип конструктивного ведения дискуссии как элемента коллективных переговоров означает, что стороны договариваются и берут на себя обязательства придерживаться определенных правил поведения. Эти правила вбирают в себя две позиции, относящиеся к принципу добросовестного ведения дискуссии. Более того, предполагается следующее:

1. Безусловное предоставление контрагенту и его представителям достоверной информации.

2. Отказ от поисков промахов в деятельности контрагента и его представителей.

3. Наработка нескольких вариантов решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

4. Определение по возможности справедливых критериев для оценки предлагаемых вариантов решения проблем, лежащих в основе организационного конфликта.

5. Подготовка сторон организационного конфликта к каждому новому заседанию примирительной комиссии.

6. Утверждение и осуществление на практике правила, согласно которому стороны организационного конфликта не возвращаются к обсуждению вопроса, по которому было достигнуто взаимное соглашение.

7. Отказ от вынесения на обсуждение примирительной комиссии вопроса, который был рассмотрен и решен в перерыве между заседаниями юрисдикционного органа и о котором достаточно проинформировать всех членов примирительной комиссии.

На этом можно поставить точку в рассмотрении актуальных вопросов организации и проведения примирительной комиссии.

Содержание локального нормативного акта

Далее, как было обещано ранее, обратим внимание на содержание локального нормативного акта (приказа), подлежащего принятию работодателем в целях организации примирительной комиссии и обеспечения ее деятельности.

Анализ практики и наш опыт управленческого консультирования по проблемам проведения примирительных процедур в целях разрешения коллективных трудовых споров позволяет изложить рекомендации работодателям и частным предпринимателям по проекту локального нормативного акта (приказа), который необходимо принять в указанных целях.

Итак, локальный нормативный акт (приказ), подлежащий принятию работодателем в целях организации примирительной комиссии и обеспечения ее деятельности, должен содержать следующие позиции:

1. Утверждение согласованного списка примирительной комиссии.



2. Директиву бухгалтерии о сохранении средней заработной платы за всеми членами примирительной комиссии (основание - ст. 405 ТК РФ).

3. Утверждение времени, места и регламента работы примирительной комиссии, включая вопрос о необходимости проведения закрытых - конфиденциальных - заседаний примирительной комиссии.

4. Утверждение условий, при которых заседание примирительной комиссии признается в качестве легитимного (законного).

5. Утверждение правил ведения протокола, а также технического обеспечения работы примирительной комиссии.

6. Утверждение условий, при которых в работе примирительной комиссии или при проведении отдельных заседаний этого юрисдикционного органа дозволяется добровольное участие третьих лиц (эксперт, представитель органов исполнительной власти и др.).

7. Утверждение правил принятия примирительной комиссией согласованного решения о завершении ее работы (варианты: голосование всех членов примирительной комиссии; принятие согласованного решения непосредственно лицами, возглавляющими команду работников и команду работодателя).

8. Утверждение условий, при которых деятельность примирительной комиссии признается завершенной (например, официальный отзыв стороной работников требований, которые стали основанием для коллективного трудового спора; подписание совместного протокола о разрешении коллективного трудового спора; подписание совместного протокола о необходимости проведения следующего этапа примирительных процедур).

В данном контексте необходимо сделать пояснение по вопросу утверждения условий, при которых в работе примирительной комиссии или при проведении отдельных заседаний на добровольной основе участие могут принимать третьи лица (эксперт, примиритель, консультант и др.).

Вмешательство в организационный конфликт третьего лица, как правило, является событием, предопределенным совместным решением двух сторон конфликтного взаимодействия. На практике бывают случаи, когда в трудовой спор вмешивается государственный инспектор труда, а инициатором этого выступает сторона работников, которая в данном вопросе действовала самостоятельно, то есть без согласования с работодателем.

Нами такого рода ситуация квалифицируется как отказ от сотрудничества с работодателем и занятие конфронтационной позиции.

Под утверждением условий добровольного вмешательства в организационный конфликт третьего лица в первую очередь понимается решение вопроса: кто из двух сторон конфликтного взаимодействия готов взять на себя бремя материальных расходов по оплате труда лица, готового выполнить функции эксперта, примирителя, консультанта?

Последнее, на что необходимо обратить внимание, так это на норму ч. 4 ст. 402 ТК РФ. В ней законодатель предусмотрел правило: “стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе“.

Факт уклонения работодателя (его представителей) от создания примирительной комиссии и участия в ее работе имеет соответствующие юридические последствия. Одно из них предусмотрено ч. 1 ст. 406 ТК РФ, а другое - ст. 5.32 КоАП РФ. Однако единообразного раскрытия юридического выражения “уклонение от создания примирительной комиссии и участия в ее работе“ нет.

Следовательно, еще до начала формирования примирительной комиссии работодателю (его представителю) надо знать точку зрения работников или их полномочных представителей по данному вопросу. Возможно в порядке (правилах) деятельности примирительной комиссии работодателю целесообразно предусмотреть перечень действий, которые по объективным основаниям не могут квалифицироваться в качестве уклонение от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Действующий юридический порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) таков, что примирительная комиссия может осуществлять свою деятельность даже при объявлении и проведении забастовки (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).



Выводы

Все сказанное требует обобщения. Нами оно сделано в виде следующих выводов.

1. Действующий юридический порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) имеет определенное количество случаев нечеткого изложения норм и правил поведения сторон конфликтного взаимодействия, он не ориентирован на организацию добровольного примирения и на конструктивную деятельность примирительной комиссии как первого и обязательного этапа разрешения любого коллективного трудового спора.

2. Научной общественности, профсоюзам (их ассоциациям, объединениям), а также ассоциациям (объединениям) работодателей пора перейти от разговоров о создании трудовой юстиции к конкретным и реальным предложениям, направленным на расширение подведомственности трудовых споров гражданским судам, включая коллективные трудовые споры, которые по своей природе являются конфликтами права (юридическими).

3. Ассоциациям (объединениям) работодателей необходимо пересмотреть свое отношение к несовершенству юридического порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) и приступить к работе по его изменению исходя из собственных интересов.

4. Работодателям, которые на практике заключают коллективные договоры, необходимо пересмотреть свое отношение к этому инструменту коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, что в данном контексте предполагает необходимость надлежащего внимания к вопросу включения в содержание новых коллективных договоров соответствующего раздела о добровольном примирении и арбитраже.

А.Соловьев
К. п. н.,

доцент
кафедры труда и социальной политики
ФГОУ “Российская академия
государственной службы
при Президенте Российской Федерации“

Подписано в печать
12.08.2008