В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Нужны более четкие взаимные обязательства

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 9


НУЖНЫ БОЛЕЕ ЧЕТКИЕ ВЗАИМНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА


Автор ставит вопросы и формулирует предложения о необходимости создания правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников.

Российская и зарубежная практика

Рынок труда в России, как и во многих зарубежных странах, формируется под воздействием общих принципов, таких как:

- цикличность экономического и демографического развития;

- наличие социально-трудовой пирамиды и избирательности кадров;

- потребность производства в квалифицированном персонале.

На этом фоне повышение квалификации, профессионального мастерства работников становится одним из основных способов обеспечения роста производительности труда, заработной платы, конкурентоспособности предприятия.

Принятая на рубеже веков Федеральная программа развития образования указывала на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 млн руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, недостаток новых государственных образовательных стандартов, систематическое неисполнение законодательства об образовании. Отмечалась также недостаточная связь российской системы образования с системами образования иностранных государств.

Современная кадровая политика государства исходит из необходимости развития системы непрерывного обучения персонала, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей. В основу поддержания конкурентоспособности персонала кладется многопрофильная подготовка работника на основе комплекса знаний, умений и навыков для выполнения работ широкого профиля. На сегодняшний день только 30% выпускников в стране получают качественное профессиональное образование, соответствующее необходимым стандартам. В России периодичность повышения квалификации работников составляет 13 - 15 лет, в то время как в развитых странах - 3 - 5 лет. По оценкам специалистов, доля работников высшей квалификации на российских предприятиях достигает 5%, тогда как в США - 43%, в Германии - 56% <1>.

--------------------------------
<1> Топилин М. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости // Кадровик. 2003, N 1. С. 7.

Повышение квалификации отдельных категорий

В повышении квалификации, росте своего профессионального мастерства нуждаются прежде всего специалисты, менеджеры, руководители предприятий, государственные служащие.

Особую актуальность приобретает проблема профессионализма персонала среднего звена. Специалисты в области управления относят к нему работников, готовящих проекты законов, постановлений, управленческих решений, составляющих отчеты и служебные записки, анализирующих показатели и данные, разрабатывающих мероприятия по выполнению поручений, работающих с персоналом низшего звена и рядовыми исполнителями. Эти кадры в своем подавляющем большинстве нуждаются в серьезной теоретической подготовке и правовой поддержке, которая, например, может включать разработку механизма правового регулирования повышения квалификации и иного роста профессионального мастерства на предприятиях.

Раздел IX Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) отводит повышению квалификации (включая обучение новым профессиям) одну статью, где право работника на повышение квалификации закрепляется в системе его основных прав и обязанностей. Ключевое место в названном разделе Кодекса занимает гл. 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких “учеников“, как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие. В этом нас убеждает не только его содержание, сохраняющее в своей основе дух и терминологию ст. ст. 184 - 186 КЗоТ РСФСР 1971 г. о профессиональном обучении на производстве, но и целевое назначение ученического договора, состоящее в правовой регламентации начальной подготовки кадров, главным образом, рабочих профессий.

Ученический договор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения, стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников.

Необходима иная юридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора, учитывающая идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшую воплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ N 142, Рекомендации МОТ N 88, N 150 и др.), в отечественных нормативных актах: Законе РФ от 10.07.1992 N 3266-1 “Об образовании“ (ред. от 24.04.2008), Федеральном законе от 22.08.1996 N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании“ (ред. от 24.04.2008), Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации“ (ред. от 29.03.2008, далее - Закон о госслужбе), Национальной доктрине развития образования в России до 2025 г.

Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности.

На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации.

В трудовом праве сложилась и развивается следующая система повышение квалификации работника <2>:

1) краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации (не менее 72-х часов);

2) длительное обучение в образовательных учреждениях системы повышения квалификации;

3) стажировка на передовых предприятиях, в научно-исследовательских учреждениях, учебных заведениях;

4) получение новой специальности (переподготовка) в академиях, на специализированных факультетах вузов, в институтах повышения квалификации;

5) обучение в целевой аспирантуре или докторантуре по темам, интересующим работодателя;

6) участие в тематических и проблемных семинарах;

7) самостоятельное обучение работника по индивидуальному плану, утвержденному и контролируемому непосредственно руководителем.

--------------------------------
<2> Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е издание. - М., 2008. С. 466.

Кто выступает инициатором обучения

Работодатель обязан организовать обучение, предоставить гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывать им иную помощь. В ТК РФ ничего не сказано об обязанности самого работника участвовать в этом процессе, принимать решение совместно с работодателем или самостоятельно постоянно поддерживать уровень своего профессионального мастерства, чтобы соответствовать требованиям выполняемой работы или занимаемой должности, не отстать от научно-технического прогресса, новых форм организации и управления трудовыми процессами.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации“ иначе решает вопрос повышения квалификации гражданских служащих.

Во-первых, повышение квалификации входит в число основных обязанностей гражданских служащих. Без каких-либо дополнительных условий и юридических соглашений он обязан “поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей“ (п. 6 ч. 1 ст. 15 Закона).

Во-вторых, должностной Регламент, регулирующий прохождение гражданской службы, конкретизирует должностные обязанности, права и ответственность каждого служащего применительно к его профессиональному уровню, квалификации.

В-третьих, формирование кадрового состава гражданской службы исходит из правила, что повышение квалификации гражданских служащих осуществляется в течение всего периода прохождения службы, то есть постоянно (ст. 62 Закона).

Заметим, что прежний порядок повышения квалификации, установленный Постановлением Правительства РФ от 13.09.1994 N 1047 “Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти“ (ред. от 23.10.2001), допускал эпизодическое повышение квалификации не реже одного раза в пять лет.

В этой связи уместно предложить участникам трудового договора, регламентированного трудовым правом, аналогичную схему правового регулирования повышения квалификации. Для регламентации этих отношений, до внесения желаемых дополнений в ТК РФ, наиболее подходит такая юридическая форма опосредствования, как договор на повышение квалификации, заключаемый работодателем с работником.

Юридическая значимость предлагаемой модели правового регулирования повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудового договора с учетом индивидуальных особенностей труда будут возложены более четкие взаимные обязательства в области организации непрерывного профессионального роста работника, что должно соответствовать выполняемой работе, занимаемой должности на всей протяженности его трудовой деятельности у данного работодателя. Это более удачное решение проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученического договора, предусматривающего только обязанность работника “...пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре“ (ст. 199 ТК РФ).

Таким образом, для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации необходимо:

- установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения специальным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;

- определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;

- в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальные затраты, которые могут выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от повышения квалификации.

Исходя из возрастающей конкурентоспособности персонала, развития концепции непрерывного образования, а также в целях повышения требовательности к работнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данного работодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя отказ или уклонение работника от повышения квалификации, то есть нарушение взятых обязательств по специальному договору.

Нынешняя процедура расторжения трудового договора по мотиву недостаточной квалификации работника (“по непригодности“) очень громоздкая. Работодатель должен доказать, убедив аттестационную комиссию, что работник не сумел реализовать свое право на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, в результате чего по реальным профессиональным и деловым качествам перестал соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодателю не всегда это удается в силу существующего права, а не обязанности работника повышать квалификацию. К тому же здесь косвенно присутствует вина работодателя, не сумевшего организовать обучение. Позиция работника, отставшего по своей воле в профессиональном мастерстве от требований производства, надежно защищена законом в интересах сохранения трудовых правоотношений.

Введение самостоятельного основания увольнения не только упростит процедуру расторжения трудового договора по мотиву “непригодности“, но и повысит значимость договоренности сторон в регулировании труда, расширит возможности трудового договора в регламентации более широкого диапазона трудовых отношений, включая взаимную ответственность работника и работодателя в деле постоянного повышения квалификации.

Предоставление услуг по обучению

Кто же выступает в качестве обучающего лица? С кем субъекты трудового правоотношения могут заключать договоры на повышение квалификации? Если следовать сегодняшним требованиям Трудового и Налогового кодексов РФ, то прерогатива в обучении отведена образовательным учреждениям высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию (ст. ст. 173, 174, 196 ТК РФ и пп. 1 п. 3 ст. 264 НК РФ). Между тем практика свидетельствует, что многие предметы обучения более успешно преподаются отдельными преподавателями. Скажем, повышение квалификации в области иностранного языка, работа с переводной литературой, обучение компьютерной грамоте и т.п. более продуктивно осуществляются не в стенах вуза, а в индивидуальном порядке, на дому, у конкретного преподавателя.

Нам представляется, что участники отношений по повышению квалификации должны более активно использовать современные формы обучения, включая повышение квалификации, предусмотренные нормами образовательного права. Так, наряду с образовательными учреждениями любой организационно-правовой формы, дополнительные образовательные услуги могут оказывать специалисты, заключая трудовые соглашения с работодателями на выполнение платных образовательных услуг в пользу работников (Письмо Минобразования России от 21.07.1995 N 52-М “Об организации платных дополнительных образовательных услуг“). Одно из направлений Методических рекомендаций по заключению договоров по оказанию платных образовательных услуг (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09 “О Методических рекомендациях по заключению договоров на оказание платных образовательных услуг в сфере образования“) прямо предусматривает в числе сторон договора по данному предмету конкретного гражданина, занимающегося индивидуальной трудовой педагогической деятельностью по оказанию платных образовательных услуг в соответствии с профессиональной образовательной программой на основании лицензии.

Таким образом, на долю работодателя приходится разработка и заключение договора на обучение (повышение квалификации) своего работника с учетом требований организации. Модель такого документа содержится в указанных нормативных актах образовательного права.

Информация для размышления
Специалисты - за возможность обучения в компании
КА “АВТОКАДР“ провело исследование по изучению ожиданий по условиям работы. Специалистам автосервиса Москвы задавался следующий вопрос: “Важна ли для вас возможность обучения в компании? Если да, то в какой форме?“. 93% респондентов отметили значимость обучения в компании. 55% опрашиваемых специалистов автосервиса, из тех кому обучение важно, ответили, что готовы к любой форме обучения, и при этом акцент многие респонденты ставили на практическое обучение как на самое эффективное. При этом оказалось, что желающих учиться в специальных учебных центрах немного (всего 13%), но скорее всего это свидетельствует о том, что большинство респондентов еще не имеют эффективного опыта обучения в специализированных учебных центрах. Далее респондентам задавался следующий вопрос: “Готовы ли вы самостоятельно оплачивать свое обучение? Если да, то, в каком размере?“.

45% специалистов автосервиса вообще не готовы платить за свое обучение. Для тех, кто платить готов, наиболее выгодна схема 50/50, то есть 50% от стоимости курса оплачивает компания, 50% - работник. Остальные готовы платить за обучение от 10% до 30% годовой зарплаты.

В.Сойфер
Д. ю. н.,

профессор кафедры трудовых отношений
АТиСО

Подписано в печать
12.08.2008