В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Разработка элементов тарифной системы оплаты труда

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 8


РАЗРАБОТКА ЭЛЕМЕНТОВ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА


Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата, региона, в котором функционирует организация. Сведение различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, производится посредством редукции труда. Рассмотрим поэлементно проектирование тарифной системы с позиции сложности труда.

Минимальная тарифная ставка

В экономических параметрах тарифной системы из совокупности тарифных ставок особое место занимает тарифная ставка работника 1-го разряда. В условиях, которые сложились ранее в Российской Федерации, было принято считать, что тарифная ставка работника 1-го разряда должна быть равной минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Начало такому подходу положила практика применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, введенной в Российской Федерации с 1992 г.

Отрицательное влияние в таком подходе, на наш взгляд, состоит в том, что из этих решений законодателя и Правительства РФ следовала равнозначность понятий МРОТ и тарифной ставки работника 1-го разряда. В практике деятельности не только бюджетных, но и многих коммерческих предприятий при проектировании внутрифирменных тарифных сеток в качестве тарифной ставки работника 1-го разряда длительное время использовали МРОТ.

* * *

Это подтверждается данными обследования 300 предприятий, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2002 г. <1>.

--------------------------------
<1> Стародубровский В.Г., Капелюшников Р.И. Заключительный отчет по исследовательскому проекту “Механизмы формирования заработной платы на российских промышленных предприятиях“ (договор N SP-02-2-08). [Электронный ресурс] - Электрон. дан. - [М.] - Режим доступа: http://www.socpol.ru/grantprog/pdf/Starodubrovsky.pdf. С. 10.

Согласно исследованию, в большинстве случаев на практике используются общегосударственные нормативы оплаты труда - минимальный размер оплаты труда и параметры Единой тарифной сетки. Так, при определении величины ставки низшего разряда или оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ, 19% - ставку первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, 21% - региональный прожиточный минимум. Только 17% опрошенных организаций осуществляют расчет самостоятельно.

* * *

Использование государственных нормативов заметно упрощает процедуру расчета заработной платы, способствует минимизации фиксированной части заработков, увеличению переменной ее части и резервированию значительных средств для неофициальных выплат через различные “черные“ и “серые“ схемы.

Равнозначность этих понятий стала причиной следующего, по нашей оценке, тоже отрицательного свойства, положения, которое принимается в качестве методологической посылки как в практике предприятий, так и в научных исследованиях, а именно проблему увеличения тарифной ставки работника 1-го разряда решают через мероприятия, которые относятся к проблеме повышения МРОТ, - и таким образом отсылают к вопросам увеличения прожиточного минимума, повышения уровня потребительской корзины и т.п.

В настоящее время изменения в законодательстве утвердили следующий подход: понятия тарифной ставки работника 1-го разряда и минимального размера оплаты труда разграничены. Часть 4 ст. 133 ТК РФ была признана утратившей силу в соответствии с Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации“. Таким образом, сегодня минимальный размер оплаты труда включает компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.

По нашему мнению, величина МРОТ, ее связь с прожиточным минимумом - крайне важный вопрос и, естественно, требует соответствующих решений как с законодательной стороны, так и участия физиологов и других специалистов из медицины и социологии. Однако эти проблемы не должны, как нам кажется, подменять вопроса величины тарифной ставки работника 1-го разряда
Среди значительного числа исследователей проблем тарифной системы оплаты труда выделяются рекомендации Р.А. Яковлева о необходимости экономического подхода при решении вопроса научной обоснованности тарифной ставки работника 1-го разряда. Р.А. Яковлев еще в 2001 г. подчеркивал, что:

первое - “с теоретической точки зрения минимальная тарифная ставка должна быть или равной минимальной заработной плате, гарантируемой законом, или быть несколько выше ее“;

второе - “...критерий, который необходимо иметь в виду при определении минимальной тарифной ставки, - это доля тарифа в заработной плате. Если минимальная тарифная ставка устанавливается на уровне 35% от средней заработной платы, то... будет обеспечиваться доля тарифа в заработной плате на уровне близком к 60%, если минимальная ставка будет установлена на уровне 45% от средней заработной платы, то доля тарифа повышается до 80 - 85%“;

третье - “инфляционные процессы... приводят к давлению работников на администрацию предприятий с требованием увеличения заработной платы... и, как следствие, к повышению ее минимального уровня...“ <2>.

--------------------------------
<2> Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Изд. 2-е, перераб. и дополн. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 68 - 69.

Важным методическим положением Р.А. Яковлева является, на наш взгляд, то обстоятельство, что тарифная ставка работника 1-го разряда может быть выше МРОТ.

Что происходит, когда тарифная ставка работника 1-го разряда равна величине МРОТ? Предприятия, приняв норму: тарифная ставка работника 1-го разряда равна величине МРОТ, обязаны с изменением последней вносить соответствующие изменения в свою тарифную сетку и в результате у всех работников заработная плата увеличивается. Данные нашего обследования показывают, что уже при третьем пересмотре заработной платы на основе коэффициента инфляции у работников предприятия формируется устойчивое представление о том, что заработная плата и ее уровень зависит не от результата труда, а от политических решений, принимаемых относительно величины МРОТ на уровне Федерации, территории, региона и т.п.

На ряде предприятий в этой связи тарифную ставку работника 1-го разряда принимают, как и рекомендует Р.А. Яковлев, выше уровня МРОТ.

* * *

Согласно проведенному нами исследованию 120 предприятий горнометаллургического комплекса на 55% предприятий тарифная ставка работника первого разряда в 2006 г. была установлена на уровне, равном или незначительно превышающем минимальный размер оплаты труда, не достигая его двукратного значения (табл.). На 30% предприятий тарифная ставка работника 1-го разряда находится в диапазоне от 200 до 300% МРОТ <3>. Доля тарифной ставки работника 1-го разряда в средней заработной плате работников этих предприятий на подавляющем их числе (82,5%) составляет от 10 до 30%. Таким образом, в структуре заработка работника доля тарифной оплаты составляет менее 50%, из-за чего такой фактор дифференциации заработной платы, как сложность труда, перестает быть определяющим.

--------------------------------
<3> Значения были рассчитаны исходя из действующего на анализируемый период размера МРОТ, равного 1100 руб. В соответствии с введением нового размера МРОТ (2300 руб.), показатели будут пересмотрены, но тенденции увеличения размера тарифной ставки работника 1-го разряда по отношению к МРОТ сохранятся.

Характеризуя сложившуюся ситуацию на проанализированных предприятиях горнометаллургического комплекса негативно, предлагается устанавливать тарифную ставку работника 1-го разряда на уровне, значительно упреждающем инфляцию, определяемую Правительством РФ при планировании федерального бюджета на три года, что позволит учитывать в большей мере связь не с инфляционными ожиданиями, а с результативностью деятельности предприятия, коллектива работников бригады, участка и т.п., и, следовательно, использовать стимулирующую функцию тарифной системы оплаты труда.

Таблица

Анализ практики установления тарифной ставки
работника 1-го разряда на предприятиях
горнометаллургического комплекса России в 2006 г.


Отношение тарифной ставки
1 разряда Количество
предприятий, ед. Доля предприятий, %
к средней заработной плате работников, %
всего предприятий 120 100,0
не более 10% 5 4,2
10,1 - 20% 58 48,3
20,1 - 30% 41 34,2
30,1 - 40% 14 11,7
40,1 - 50% 2 1,7
50,1% и более 0 0,0
к минимальному размеру оплаты труда, %
всего предприятий 120 100,0
100% 5 4,2
100,1 - 200% 61 50,8
200,1 - 300% 36 30,0
300,1 - 350% 16 13,3
400,1% и более 2 1,7

* * *

Одна из важных экономических функций тарифной ставки работника 1-го разряда состоит в установлении через нее дифференциации заработной платы между категориями персонала на предприятии. В настоящее время такая дифференциация осуществляется между основными и вспомогательными рабочими. На ряде предприятий тарифная ставка 1-го разряда основным рабочим устанавливается, что и закрепляется соответствующим образом в документах социального партнерства (коллективных договорах и соглашениях на отраслевом уровне), на 8 - 12% выше тарифной ставки вспомогательных рабочих.

Таким образом, при определении тарифной ставки работника первого разряда предлагается прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату в организации. Что касается соотношения тарифной ставки работника первого разряда и МРОТ, то оно должно учитываться только при невозможности ориентировки на прожиточный минимум и среднюю заработную плату. Как правило, величина тарифной ставки работника 1-го разряда должна быть выше МРОТ, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда.

Тарифная сетка

Следующим вопросом, поднимаемым при разработке тарифной системы оплаты труда, является: сколько уровней сложности труда необходимо выделять?

* * *

В работах профессора М.Г. Мошенского приводятся следующие данные: “Во Франции квалификационная разбивка характеризуется большой дробностью... В металлопромышленности... 7 разрядов. В других отраслях промышленности... от 5 до 11. В США в крупнейшей сталелитейной компании “Юнайтед Стейтс стил корпорейшен“ насчитывают 32 группы специальностей... уровень “0“ и “1“ уборщики, подсобные рабочие; ко 2-й группе - рабочие по сортировке отходов, к 3-й группе - рабочие у разливочных машин... сварщики, формовщики - в 17-ю... вальцовщики у механизированного стана - в 20-ю, вальцовщики по прокатке бесшовных труб - 21-ю, в 28 - 30 входят старшие вальцовщики и вальцовщики на полосовых станах горячей прокатки... В других отраслях промышленности США число групп специальностей иное... в сельскохозяйственном машиностроении... 14 групп“ <4>.

--------------------------------
<4> Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленности капиталистических стран. - М.: Издательство социально-экономической литературы, 1961. С. 25 - 27.

Профессор А.Л. Жуков приводит следующие данные по этому вопросу: “В американской автомобильной корпорации “Форд Моторз“ весь персонал при дифференциации уровня окладов разделен на 23 ступени. На предприятиях угольной промышленности Франции оклады всех работников (за исключением директора) дифференцируются по 22-разрядной шкале“ <5>. В ФРГ “тарифный договор, действующий в некоторых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов...“ <6>.

--------------------------------
<5> Жуков А.Л. Варианты построения тарифных сеток // Справочник кадровика. - 2002. - N 10. С. 79.

<6> Хоффер Ф. ФРГ: профсоюзы - выразители интересов трудящихся // Человек и труд. - 1995. - N 7. С. 103.

Словарь кадровика. Редукция труда (от лат. reductio - возвращение, назад) - приведение видов труда разной сложности к единому измерителю посредством введения коэффициентов сложности, тяжести труда.

* * *

Для характеристики выделения групп сложности труда в рамках одного вида работы в других - не капиталистических - производственных отношениях воспользуемся данными, приведенными МОТ как независимой от вида отношений структуры. Так, в учебном пособии Международного бюро труда отмечается: “В странах с централизованной плановой экономикой... профессии в каждой отрасли классифицируются по разрядам... На ранних этапах из-за нехватки квалифицированных работников устанавливалась большая разница в основной заработной плате работников самой низкой и самой высокой категорий с целью стимулировать работников повышать квалификацию. Позднее, когда число квалифицированных работников возросло... эта разница была значительно сокращена. Количество категорий здесь в сравнении с другими промышленными странами невелико, и в последние годы была тенденция к сокращению этого числа для упрощения системы заработной платы. В большинстве отраслей сейчас есть всего шесть или семь категорий, тогда как раньше в некоторых отраслях их насчитывалось 10 или 12... Категории по существу представляют собой классификацию профессий. Они устанавливают дифференциалы или коэффициенты и не определяют фактические ставки заработной платы. Для любой категории, например, для категории III, в одних отраслях заработная плата выше, чем в других. Она варьирует в зависимости от приоритета, придаваемого каждой отрасли, органами, занимающимися разработкой планов...“ <7>. Данные об опыте стран с переходной экономикой характеризуются следующим образом. Тарифная сетка в Чехословакии в 1999 г. содержала “12 тарифных ставок“ <8>. В Албании рекомендуемая Министерством финансов к применению на предприятиях тарифная сетка состоит из 22 разрядов <9>.

--------------------------------
<7> Заработная плата. Учебник рабочего образования / Международное бюро труда, 1997. С. 81 - 82.

<8> Бухтикова А. К вопросу о влиянии минимальной заработной платы на уровень занятости в период чешской трансформации / Некоторые вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. - М.: Издание Бюро МОТ, 1999. С. 28.

<9> Шмили Л., Вата Д. Системы вознаграждения, экономические результаты и регулирование заработной платы на государственных предприятиях Албании / Некоторые вопросы заработной платы в странах с переходной экономикой. - М.: Издание Бюро МОТ, 1999. - Выпуск 2. С. 106.

Сравнивая процесс выделения групп сложности труда по признаку “характер производственных отношений“, можно отметить:

- количество групп (разрядов, грейдов) несколько больше устанавливается на капиталистических предприятиях; в зависимости от работодателя по одному виду труда может быть разное количество уровней сложности, тогда как в условиях плановой экономики социалистические предприятия пользовались централизованно разработанными нормативами, в которых количество групп сложности труда (разрядов) установлено руководящими органами страны (в СССР - постановлениями ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС);

- конкретное количество групп сложности труда (разрядов, грейдов), причем независимо от характера социально-экономических условий, в каждый данный момент развития экономики устанавливается в большей степени исходя из признака “уровень заработной платы“; характер, содержание работы, организационно-технические условия ее выполнения если и учитываются, то только после учета состояния рынка труда или наличия в системе трудовых ресурсов страны квалифицированных работников, обеспечивающих предприятия персоналом.

Следующей процедурой в редукции труда является установление количественных различий между уровнями сложности труда - разрядами, грейдами. В практике применяются разные варианты. Эталонный труд принимается за 1,0. Далее устанавливаются различия (коэффициенты) в одних случаях путем увеличения по отношению к 1,0, в других - путем уменьшения и увеличения от 1,0, в третьих - уменьшения от 1,0.

Важной процедурой в проблеме редукции труда является выбор вариантов построения сеток. В зависимости от направления деятельности и целей организации, а также категории работников, которая является преимущественной (рабочие различной квалификации, технические исполнители, специалисты) и организации тарифной системы (единой тарифной сетки или тарифной сетки рабочих и схем должностных окладов служащих), могут быть рекомендованы к разработке тарифные сетки: с регрессивным относительным нарастанием тарифных коэффициентов; с равномерным относительным нарастанием тарифных коэффициентов; с прогрессивным относительным нарастанием тарифных коэффициентов; с преимущественным нарастанием тарифных коэффициентов на средних разрядах.

Следует подчеркнуть, что редукция труда, осуществляемая через тарифную систему, в системе производственных отношений общества затрагивает не только аспекты распределения материальных благ (фонда оплаты труда организации), но и производства при определении видов труда и уровней сложности этих видов труда, которые необходимы для выпуска конкретных товаров или оказания тех или иных услуг. Естественно, что проблема редукции труда составит элемент производственных отношений и в постиндустриальном обществе.

Тарифно-квалификационные характеристики

Как элемент тарифной системы оплаты труда тарифно-квалификационные характеристики (ТКФ) формировались под влиянием условий общественного жизнеустройства. Вместе с тем рассматриваемый элемент тарифной системы оплаты труда имеет свои особенности.

На современном этапе в России существует уникальная ситуация в отношении тарифного нормирования труда, заключающаяся в наличии централизованно на уровне государства разработанных документов по тарифному нормированию, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ. Также данные документы способствуют реализации принципа равной оплаты за труд равной сложности в масштабах государства. Это предопределяет необходимость поддержания и развития со стороны государства системы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и доказывает нецелесообразность отказа от централизованного подхода к тарифному нормированию труда.

По нашему мнению, следует выделять две стороны тарифно-квалификационных характеристик:

первая - технико-технологическая;

вторая - социально-экономическая.

Примечание. Ситуация сегодня такова, что разработанные централизованно, на уровне государства документы по тарифному нормированию, созданные в прежней модели общественного жизнеустройства, могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ.

В процессе труда преобразование предмета труда происходит в рамках определенной технологии при имеющихся технических средствах. Поэтому при осуществлении редукции труда ее содержательные параметры можно рассматривать с технико-технологической стороны.

* * *

Конкретным примером технико-технологической стороны тарифно-квалификационных характеристик может служить, допустим, описание работы “по гибке труб“ 1-го разряда, которое содержится в ЕТКС работ и профессий рабочих. Так, в ЕТКС работ и профессий рабочих, выпуск 2, в разделе: “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы“, в параграфе 14 предусматриваются следующие параметры.

Характеристика работ. Гибка стальных, медных и других труб в холодном состоянии с одним гибом в одной плоскости. Гибка труб в холодном состоянии по шаблонам с помощью приспособлений или на трубогибочных станках с несколькими гибами в одной или нескольких плоскостях под руководством гибщика труб более высокой квалификации. Подготовка шаблонов перед гибкой труб.

Должен знать: устройство трубогибочных станков; наименование и назначение их важнейших частей; назначение инструментов и приспособлений, применяемых в работе; чтение несложных чертежей.

Примеры работ.

Трубы диаметром до 38x3 мм, длиной 4000 мм - гибка <10>.

--------------------------------
<10> Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 2. Часть 1. Разделы: “Литейные работы“, “Сварочные работы“, “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы“, “Кузнечно-прессовые и термические работы“ (утв. Постановлением Минтруда России от 15 ноября 1999 г. N 45). В сравнении с первоначальной редакцией 1985 г. имеется различие по параметру “Должен знать“, заключающееся в следующем: “Основные требования об устройстве трубогибочных станков“ (ЕТКС работ и профессий рабочих. Выпуск 2. - М.: Машиностроение, 1986. С. 157).

По сложности все работы по гибке труб в названном ЕТКС разделены на 5 разрядов.

Социально-экономическая сторона тарифно-квалификационной характеристики связана с проектированием экономических параметров редукции труда и выражается в следующем:

1. Количество уровней (разрядов, грейдов), выделяемых по принципу сложности выполнения работы “гибка труб“. В указанном ЕТКС работ и профессий рабочих работа “гибка труб“ подразделена на 5 категорий (разрядов). В капиталистических производственных отношениях, в условиях конкуренции, когда предприятие самостоятельно разрабатывает тарифно-квалификационные характеристики, количество уровней будет определено работодателем. В условиях плановой экономики рассматриваемый показатель разрабатывается централизованно государством. Он, во-первых, един для всех отраслей экономики, во-вторых, един как для технологов, так и для экономистов всех предприятий страны (СССР) и, в-третьих, также един для всех предприятий страны по территориальному принципу. В настоящее время это единство сохраняется на большинстве предприятий через использование ЕТКС и ЕКС.

2. Тарифно-квалификационное описание работы “гибка труб“ служит основанием для включения профессии работника, выполняющего данную работу, в классификаторы профессий, например, в Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94).

* * *

Вторая особенность термина “тарифно-квалификационные характеристики“ состоит в том влиянии, которое условия общественного жизнеустройства оказывают на проблему “тарифно-квалификационные характеристики“. И, в частности, предполагает рассмотреть: как, какими методами они разрабатываются в конкретных производственных отношениях. Вместе с тем подчеркнем, что это влияние необходимо рассматривать отдельно с технико-технологической и социально-экономической сторон.

Капиталистические производственные отношения основаны на конкуренции. Она пронизывает все стороны жизни общества. Следствием такого положения является тот факт, что характеристики работы с ее тарифно-квалификационной стороны также ощущают на себе аспект конкуренции. Работодатель в капиталистических производственных отношениях, исходя из всеобщей конкуренции, вынужден самостоятельно разрабатывать такие характеристики тех работ, которые будут выполняться работниками его организации согласно заключенным договорам. В этом основная особенность технико-технологической стороны тарифно-квалификационных характеристик в капиталистических производственных отношениях.

В процессе трансформации капиталистических производственных отношений с определенного момента начинает проявляться необходимость установления общих для работодателей позиций, причем, заметим, не с социально-экономической стороны, а лишь с технико-технологической. Первоначально возможности унификации и стандартизации технико-технологической стороны тарифно-квалификационных характеристик определяются для отрасли, территории, затем для одной страны, а несколько позднее для группы стран, выбираемых по каким-либо признакам.

Технико-технологическая сторона тарифно-квалификационных характеристик наиболее полно проработана в условиях плановой экономики - в СССР. Подтверждением этому являются ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Это замечание необходимо для более эффективного, как нам кажется, анализа технико-технологической стороны тарифно-квалификационных характеристик, разработанных в капиталистических производственных отношениях. Кроме того, оно, по нашему мнению, корреспондируется с той практикой в части тарифно-квалификационных характеристик, которая имеет место в Российской Федерации в период с 1992 г. и по настоящее время.

* * *

Это обстоятельство подчеркивал Н.А. Софинский:

“А если на профессию нет тарифно-квалификационной характеристики и вообще профессия новая, может ли предприятие до утверждения таковой разработать свои собственные профессиональные стандарты, например, на базе международных? - Давайте для начала определимся с терминологией. Вообще международные стандарты приняты только в отношении контролеров неразрушающего контроля и сварщиков. В основном профессиональные стандарты разрабатываются в рамках национального законодательства. У нас такими стандартами являются тарифно-квалификационные и квалификационные характеристики, которые, кстати, более жесткие и выверенные по сравнению с зарубежными профессиональными стандартами (выделено нами. - В.С.). - Но очень часто на семинарах и конференциях специалисты министерств и ведомств, в том числе и Минтруда России <11> советуют в условиях отсутствия тарифно-квалификационных характеристик и профессий использовать зарубежные стандарты?! - А я не советую. В США есть словарь профессий. Он насчитывает около 25 000 наименований. Когда мы только разрабатывали ЕТКС, у нас в бывшем Советском Союзе насчитывали 23 000. Сейчас же их - 5200. Это не означает, что в Соединенных Штатах есть профессии, которых у нас нет. Просто мы провели унификацию, а они - нет.

--------------------------------
<11> В настоящее время Минтруда России упразднен, создано Министерство здравоохранения и социального развития РФ.

Применять зарубежные профессиональные стандарты неразумно - у них другой уровень автоматизации производственных процессов, и просто иной подход к труду“ <12>.

--------------------------------
<12> Не Боги горшки полируют, но и пенсия полировщика не за Олимпом! Интервью с Н.А. Софинским // Кадры предприятия. - 2002. - N 11.

* * *

Однако стоит обратить внимание на то, что специалистами Института труда еще в 1989 г. отмечалось, что “действующие централизованно разрабатываемые тарифно-квалификационные справочники быстро устаревают в связи с изменениями в технике и технологии. Кроме того, оценка сложности работ, проводимая на основе ЕТКС, невольно диктует предприятию форму организации и оплаты труда. В связи с этим представляется целесообразным предоставить предприятиям больше самостоятельности в оценке сложности труда, сохранив за центром функцию обеспечения единой методологии и методики его оценки, обязательной для всех предприятий“ <13>. Такое право доработки имеющихся тарифно-квалификационных характеристик в случае несоответствия между усовершенствованной техникой и технологией производства и имеющейся в описаниях работ в ЕТКС, а также разработки новых ТКХ в случае отсутствия в ЕТКС описаний работ, фактически наличествующих в организации, у российских организаций появилось только с введением в действие ТК РФ в 2002 г. Это находит подтверждение в трудах ученых-экономистов.

--------------------------------
<13> Отчет НИИ труда по работе “Совершенствование организации заработной платы на основе введения новых тарифных ставок и окладов в производственных отраслях народного хозяйства“ / Яковлев Р.А., Ставницкий А.В. - М.: НИИ труда, 1989. - 86 с.

* * *

Так, в 2000 г. Ананьева Ю.Д. приводила следующие определения: “Тарификация работ - определение разряда их сложности в соответствии с описаниями содержания работ, приведенными в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих (выделено нами. - В.С.); тарификация рабочих - присвоение им квалификационных разрядов согласно требованиям тарифно-квалификационных характеристик Единого справочника (выделено нами. - В.С.)“ <14>. Этот пример показывает, что законодательно права разрабатывать тарифно-квалификационные характеристики в тот период не было, необходимо было руководствоваться готовыми, централизованно установленными нормативными документами. Следовательно, можно утверждать, что степень влияния государства на содержательные параметры редукции труда была максимальной. Здесь проявляется социально-экономическая сторона тарифно-квалификационных характеристик в условиях плановой экономики, поскольку количество разрядов работ, отнесение по разрядам осуществлялось на основе централизованно разработанных нормативных документов, что видно из вышеприведенного определения.

--------------------------------
<14> Ананьева Ю.Д. Тарифная оплата // Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. С. 337.

* * *

Итак, выделение в проблеме “тарифно-квалификационные характеристики“ технико-технологической и социально-экономической сторон вопроса представляет возможность:

- определить, что технико-технологическая сторона тарифно-квалификационной характеристики является сущностным свойством всей тарифной системы оплаты труда, это та самая основа, которая тарифное нормирование труда делает именно таковым;

- высказать предположение, что в постиндустриальном обществе тарифное нормирование труда с технико-технологической стороны будет изменяться соответственно использованию в экономике страны достижений научно-технического прогресса, к примеру, средств, основанных на цифровой технологии;

- тарифно-квалификационные характеристики с социально-экономической стороны представляют собой, по сравнению с технико-технологической стороной, более подвижное явление, в связи с чем социально-экономическая сторона в постиндустриальном обществе и под воздействием глобализации, как нам кажется, будет представлять объект повышенного внимания всех сторон социального партнерства: государства, работодателей и работников.

Следует отметить, что проектирование тарифно-квалификационных характеристик и тарифных сеток должно быть увязано друг с другом. Качественные различия в сложности труда (группировка работ по сложности через квалификационные категории, выраженные в тарифно-квалификационных характеристиках) и количественные различия в сложности труда (различия между категориями, выраженные через тарифные сетки) - две взаимосвязанные стороны одного механизма редукции труда.

В.Сковпень
Ст. научный сотрудник
ФГУП “НИИ труда
и социального страхования Росздрава“

Подписано в печать
12.07.2008