В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Спор, который можно предупредить. Как влияют на предотвращение трудовых конфликтов процедурные нормы в законодательстве России и Великобритании

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 7


СПОР, КОТОРЫЙ МОЖНО ПРЕДУПРЕДИТЬ. КАК ВЛИЯЮТ
НА ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ ПРОЦЕДУРНЫЕ НОРМЫ
В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ И ВЕЛИКОБРИТАНИИ


Многие социально-трудовые конфликты на практике возникают потому, что работодатель своевременно не смог изучить и сформулировать для себя противоречивые интересы трудового правоотношения и, соответственно, оценить, предупредить их столкновение.

Когда законодателем детально прорабатывается порядок применения нормы права и об этом информируются субъекты правового отношения, возникает все меньше поводов, причин для возникновения между ними разногласий. При этом особую роль выполняют процедурные нормы, незнание которых или неприменение работодателем нередко и порождает трудовые споры.

Трудовой спор и трудовой конфликт не тождественные явления в производственной жизни организации. Трудовой конфликт - более широкое понятие как по субъектному составу, так и предмету, по способам разрешения. Чтобы правильно определить роль процедурных норм трудового права, необходимо знать условия возникновения трудовых конфликтов. К ним обычно относят объективные (экономическое неравенство сторон, отношения власти - подчинения, ограниченность ресурсов) и субъективные факторы (нарушение служебной этики, незнание трудового законодательства, злоупотребление работодателем своей властью, а работником - своим правом на труд) <1>.

--------------------------------
<1> См., например: Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому праву. Пермь, 2005. С. 10.

Многие социально-трудовые конфликты на практике возникают потому, что работодатель своевременно не смог изучить, сформулировать для себя противоречивые интересы трудового правоотношения и, соответственно, оценить, предупредить их столкновение. А также избежать забастовки, голодовки работников, своими действиями нарушающих нормальный ритм производства, жизнедеятельности организации (ст. 379 ТК РФ).

Процедурные нормы можно классифицировать по различным основаниям. В литературе по трудовому праву были предложены следующие основания их классификации: форма выражения предписаний, предмет регулирования, характер предписаний и др. <2>. Не только теоретически, но и практически важной является классификация процедурных норм по институтам трудового права. Такая классификация позволяет проанализировать роль процедурных норм в профилактике трудовых конфликтов. Каждый институт трудового права содержит нормы, определяющие особые права и обязанности субъектов, закрепляющие их социально-трудовые права и интересы. Регламентация реализации таких норм, их соблюдение непосредственно сказываются и на предупреждении трудовых конфликтов.

--------------------------------
<2> Аракчеев В.С. Процедурно-правовые нормы: понятие и значение в регулировании трудовых отношений. Томск, 1981. С. 7.

Распутина Л.Н. Процедурные нормы и правоотношения в сфере правового регулирования труда. Омск, 2002. С. 15 - 16.

Нормы института “трудовой договор“

Это можно показать на примере анализа процедурных норм института “трудовой договор“. Статья 68 ТК РФ закрепляет порядок оформления приема на работу. Работник имеет право на получение копии приказа о приеме на работу, а работодатель обязан издать его. В этом проявляется гарантирующее свойство процедурной нормы. Работник и работодатель состоят в трудовых правоотношениях. Работник, ознакомясь с приказом о приеме на работу, убеждается в том, что условия согласованного трудового договора подтверждены работодателем, который обязывает своих представителей неуклонно их соблюдать.

Обязанность работодателя ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором при приеме на работу до подписания трудового договора также обеспечивает работнику право знать те правила поведения, которые он будет соблюдать при выполнении порученной ему трудовой функции. Информирование работника о содержании трудоправовых норм, безусловно, сказывается на формировании правосознания работника, на его отношении к труду. В этом смысле процедурная норма является средством профилактики трудового конфликта, который может возникнуть вследствие незнания сторонами трудового договора правил поведения в процессе труда.

Статья 84.1 ТК РФ закрепляет общий порядок оформления прекращения трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись. При отказе работника расписаться работодатель (его представитель) делает соответствующую отметку об этом. Данная процедурная норма может предотвратить трудовой конфликт, связанный с увольнением. Работник, ознакомившись с приказом, будет точно знать основание своего увольнения, а работодатель, получив письменное доказательство того, что работник ознакомлен с приказом, будет уверен, что им соблюдена соответствующая процедура. Данный факт особенно важен при рассмотрении судом иска о восстановлении на работе.

Гарантия реализации права на труд закреплена в норме, обязывающей работодателя выдать в определенный срок работнику трудовую книжку с правильной записью о прекращении трудового правоотношения в установленный ТК РФ срок, произвести с ним расчет в день увольнения.

В этом отношении интересен опыт зарубежных стран.

Пример. Так, согласно параграфу 25 Процедурного кодекса N 1 Великобритании решение об увольнении принимается представителем работодателя, имеющим такие полномочия. Работника незамедлительно информируют о причинах увольнения, дате расторжения трудового договора, а также о его праве обжаловать решение об увольнении. В Великобритании существует упрощенная процедура увольнения и привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Она применяется при совершении работником грубого дисциплинарного проступка, ненадлежащем поведении или неудовлетворительном выполнении трудовых обязанностей.



Процедурные нормы институтов “рабочее время“
и “время отдыха“


Статьи 92, 93, 96, 99, 103, 105, 113, 122, 123, 126 Трудового кодекса РФ содержат процедурные нормы институтов “рабочее время“ и “время отдыха“.

В ст. 92 ТК РФ закрепляется процедура установления сокращенной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Неполное рабочее время (ст. 93) определяется только по соглашению между работником и работодателем. Для отдельных категорий работников, например беременной женщины, неполное рабочее время предоставляется по их просьбе, причем необязательно выраженной в письменной форме. Соблюдение данных норм также предупреждает трудовые конфликты, связанные с применением условия о полном или неполном рабочем времени.

В соответствии со ст. 96 ТК РФ отдельные категории работников (лица, имеющие детей, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, и т.п.) могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Такая процедура привлечения к работе в ночное время отдельных категорий работников гарантирует соблюдение их прав, реализует право человека на охрану здоровья, права ребенка, права инвалидов, предусмотренные в специальном законе. Эта норма при хорошо поставленной информационной работе в организации предупреждает трудовые конфликты, связанные с незаконным привлечением работников к работе в ночное время, а также злоупотребления работодателем своей властью.

Статья 99 ТК РФ определяет порядок привлечения работника к сверхурочной работе. Оно обычно возможно с письменного согласия работника (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ). Без такого согласия законодатель допускает сверхурочные работы лишь в исключительных случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 99 ТК РФ). Наиболее распространенным является привлечение к сверхурочной работе только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа трудового коллектива. При этом учитывается состояние здоровья отдельных категорий работников. Работодатель должен под роспись ознакомить работников с их правом отказаться от сверхурочной работы.

Такие процедуры, как получение письменного согласия, ознакомление с правом на отказ от участия в них, письменное заявление, учет мнения, гарантируют и работнику, и работодателю соблюдение трудовых прав в организации, предупреждают возможные злоупотребления работодателя хозяйской властью, а в конечном счете и возможных трудовых конфликтов.

Проблема “переработок“ по инициативе работодателя актуальна для всех стран.

Пример. Так, ученые Массачусетского университета США установили, что лица, работавшие по 12 часов в день или по 60 часов в неделю, болеют и получают травмы на 30% чаще, чем те, кто ограничивается 8-часовым рабочим днем. При этом работодатель не всегда в соответствии с действующим законодательством оплачивает сверхурочную работу. Это нередко порождает трудовые споры. Так, в мае 2005 г. прекратили работу рабочие петербургского завода Coca-Cola, которые первыми в новейшей истории России таким образом потребовали от работодателя оплачивать сверхурочные работы. Вслед за ними такие же требования выдвинули работники петербургского завода Ford, организовавшие так называемую итальянскую забастовку. Они не останавливали производство, выполняли только плановые задания, но отказывались от переработок. В этом отношении показательна техническая забастовка локомотивных бригад РЖД России, которым приходилось выполнять большое количество сверхурочных работ. Поводом для этого стал случай на Свердловской железной дороге, когда вся локомотивная бригада заснула во время движения поезда. Только “чудом удалось избежать столкновения с пассажирским поездом“ <3>.

--------------------------------
<3> Российская газета, 14 апреля 2006 г.

Составление графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), а также принятие локального нормативного правового акта о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) производится работодателем с учетом мнения трудового коллектива, обычно выборного органа профсоюзной организации, что, естественно, также снижает риски возникновения трудовых конфликтов.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни возможна с письменного согласия работника. Исключения из этого правила, когда не требуется согласия работника, сформулированы в ч. 3 ст. 113 ТК РФ. Привлечение к такой работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Они обязательно под роспись знакомятся со своим правом отказаться от такой работы. Процедурные нормы, сформулированные в ст. 113 ТК РФ, гарантируют указанным работникам ознакомление с принадлежащими им правами, связанными с их особым статусом. Незнание в этой части трудового законодательства может стать причиной разногласий между ними и работодателем.

Следует отметить, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Таким образом, работники при соблюдении процедурных норм, содержащихся в ст. 113 ТК РФ, обычно должны получать необходимую информацию о законности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Порядок и очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков закрепляются в ст. ст. 122, 123 Трудового кодекса. График отпусков утверждается работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. О времени начала отпуска работник извещается под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Это нередко исключает возможные конфликты работника с представителем работодателя, который всегда заинтересован в непрерывной работе отпускника, поскольку он вынужден искать ему соответствующую замену. К сожалению, как показывает изучение практики, в организации не является редкостью нарушение процедурных норм, предусмотренных в ст. ст. 122, 123 ТК РФ, в частности несоблюдение графика предоставления отпусков.

Замена отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией допускается по письменному заявлению работника (ст. 126 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все время неиспользованного отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работодателем по уважительным причинам и по письменному заявлению работника, его продолжительность определяется соглашением сторон (ст. 128 ТК РФ). В этих случаях работника следует ознакомить с соответствующими процедурными нормами, предусмотренными ст. 128 ТК РФ, подчеркнув, что он может уйти в отпуск только после издания работодателем соответствующего приказа.

Нормы института “заработная плата“


Система процедурных норм закреплена и в институте “заработная плата“. Так, ст. ст. 133, 133.1 ТК РФ определяют порядок установления минимального размера оплаты труда в России и заработной платы в субъектах Российской Федерации.

Статья 135 ТК РФ отражает порядок установления заработной платы. Статья 136 ТК РФ регулирует процедуру выплаты заработной платы. Во-первых, работнику в письменной форме сообщается обо всех составляющих частях его заработной платы. Таким образом, на практике он должен получить расчетный лист, где будет указан размер оклада, размер районного коэффициента, премиальная часть, суммы удержанных и уплаченных налогов. Имея на руках такой расчет, работник может проверить правильность рассчитанной и полученной им суммы вознаграждения. При возникновении вопросов он может задать их работодателю. В случае отсутствия соответствующей нормы у работника могут возникать сомнения в правильности размера выданных ему сумм. Этот порядок начисления и выплаты заработной платы при условии его соблюдения работодателем обычно исключает возможность возникновения трудовых споров, если работник согласен с теми расчетами, которые ему предоставил работодатель.

Нормы института “охрана труда“

Роль процедурных норм института “охрана труда“ в профилактике трудовых споров можно выявить при анализе ст. ст. 210, 217, 218, 222, 228.1, 229, 229.1, 229.3, 230, 230.1 ТК РФ. Статья 210 ТК РФ закрепляет порядок реализации основных направлений государственной политики в области охраны труда. Она обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Комитеты (комиссии) по охране труда создаются по инициативе работников либо их представительного органа. В состав комитетов (комиссий) на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ст. 218 ТК РФ). Работники наделены правом самостоятельно определять, необходимы ли такие органы, могут ли они обеспечить профилактику трудовых конфликтов.

По требованию пострадавшего или по требованию лиц, близких умершему, пострадавшему, в расследовании может принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо (ст. 229 ТК РФ). Это гарантирует пострадавшему работнику или его близким получение полной информации о проведенном расследовании, дает возможность правомерного и обоснованного обжалования как действий лиц, участвующих в процессе расследования, так и его итогов.

Статья 229.2 ТК РФ закрепляет порядок проведения расследования несчастных случаев. Комиссия выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя и, по возможности, объяснения от пострадавшего. На основании собранных материалов расследования комиссия устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, лиц, допустивших нарушение требований охраны труда. Вырабатываются предложения по устранению причин и предупреждению аналогичных случаев, определяется, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями либо участием его в производственной деятельности. В необходимых случаях комиссия решает вопрос, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай. Данная норма является одним из средств профилактики трудовых конфликтов: комиссией выясняются первопричины несчастного случая, решается вопрос о возможности дальнейшего предотвращения таких проблемных ситуаций. Эта норма, а также процедурные нормы ст. 229.3 ТК РФ, регулирующей проведение дополнительного расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда, реализуют право работника и работодателя на всестороннее и полное проведение расследования.

Государственный инспектор труда проводит дополнительное расследование несчастного случая при выявлении сокрытого несчастного случая, при поступлении жалобы, заявления, иного обращения, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования. Дополнительное расследование проводится обычно с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, исполнительного органа страховщика. По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем). Привлечение указанных лиц призвано гарантировать работнику и работодателю грамотное проведение расследования, что исключает возможность разногласий в оценке причин и последствий несчастного случая.

Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев закреплен в ст. 230 ТК РФ. Итогом расследования является акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах на русском языке, а также на языке республики, входящей в состав России. При групповом несчастном случае акт составляется на каждого пострадавшего. При несчастном случае с застрахованным оформляется дополнительный экземпляр для страховщика. В договоре страхования от несчастных случаев на производстве обязательным требованием является предоставление страховщику такого акта для выплаты страхового возмещения. Таким образом, рассматриваемая норма реализует право работника на получение страхового возмещения. Работодатель в трехдневный срок со дня оформления обязан выдать работнику один экземпляр акта. Второй экземпляр хранится у работодателя в течение 45 лет. Эта норма гарантирует право работника на защиту. Он имеет возможность ознакомиться с результатами расследования на понятном ему языке в кратчайшие сроки, а в случае необходимости обжаловать выводы работодателя, отраженные в акте о несчастном случае.

Статья 230.1 устанавливает порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве. Учет и регистрация осуществляется работодателем (его представителем). Все несчастные случаи регистрируются в специальном журнале по установленной форме. При несчастном случае с тяжелыми последствиями, смертельным исходом один экземпляр акта о расследовании вместе с копиями актов о несчастном случае на производстве в течение трех дней со дня представления работодателю передается в прокуратуру, куда предварительно уже сообщалось о несчастном случае. Копии указанного акта вместе с копиями материалов расследования направляются: в соответствующую государственную инспекцию труда и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (если организация или объект, где произошел несчастный случай, подконтрольны этому органу), в исполнительный орган страховщика, если имел место страховой случай. Копии актов о расследовании несчастных случаев с тяжелыми или смертельными последствиями вместе с копиями актов о несчастном случае должны быть представлены в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и в соответствующее территориальное объединение организаций профессиональных союзов для анализа состояния и причин производственного травматизма в России и разработки предложений по его профилактике, в том числе и на уровне организации. Регистрация и учет несчастных случаев на производстве обеспечивают наличие соответствующих статистических данных, используя которые можно делать выводы и принимать меры по предотвращению трудовых конфликтов, которые могут возникать у работодателя не только с пострадавшим работником, но и его представителями (близкими родственниками).

Пример. В 2006 г. инспекциями по труду в Российской Федерации было выявлено полтора миллиона нарушений правил охраны труда. Около двух с половиной тысяч несчастных случаев на производстве с работниками было скрыто работодателями. Из них около 500 со смертельным исходом.

Более 80 тыс. нарушений правил охраны труда связаны с обеспечением работников спецодеждой, спецобувью, которые нередко не имели сертификатов соответствия, своевременно не заменялись в случае их порчи или окончания срока годности, не чистились и не ремонтировались <4>.

--------------------------------
<4> Российская газета, 25 октября 2007 г.

Все это свидетельствует о злоупотреблении работодателем своей хозяйской властью, неэффективности служб охраны труда в организациях, комитетов (комиссий) по охране труда. Они в случае нарушения работодателем правил охраны труда оставляют работника с работодателем, образно говоря, один на один, вместо того чтобы конфликтовать, возбуждать трудовые споры.

Особая роль в конфликтных ситуациях по действующему законодательству отводится профсоюзам. Они не требуют от работодателя неуклонного соблюдения правил охраны труда, а только обобщают статистику их нарушения.



Пример. Так, председатель ФНПР М. Шмаков констатировал, что ежегодные потери от болезней, связанных с ненадлежащими условиями труда, составляют 1,4% ВВП. Каждый четвертый работник трудится во вредных или опасных условиях труда. Доля таких рабочих постоянно повышается. Почти 70% работников за 10 лет до пенсионного возраста приобретают серьезные патологии, растет из года в год инвалидность, смертность работников трудоспособного возраста.

При этом не профсоюзы, а государство выступило инициатором разработки мер по улучшению условий и охраны труда. Минздравсоцразвития России планирует с 2008 по 2010 гг. снизить смертность трудоспособного населения от производственных факторов на 8 - 10%, а с 2011 до 2015 гг. уменьшить коэффициент смертельного травматизма до 0,1 и количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда до 18 - 20% <5>.

--------------------------------
<5> Российская газета, 25 октября 2007 г.

Анализируя изложенное, можно утверждать, что трудовые конфликты, перерастающие в трудовые споры, могут и должны возникать не только между работодателем, нарушающим правила охраны труда, и работником, но и его представителями, в том числе профсоюзными органами, в частности комитетами (комиссиями) по охране труда, несмотря на то что они создаются работодателем и первичной профсоюзной организацией на паритетной основе. Дело в том, что этот орган, будучи созданным, вполне автономно и на правовой основе (ч. 2 ст. 218 ТК РФ) проводит проверки условий и охраны труда на рабочих местах, выявляет таким образом нарушения требований охраны труда работодателем в организации. Выявив такие нарушения, он вправе потребовать от работодателя их устранения, а в случае отказа - идти на конфликт, предавать их гласности. Комитеты (комиссии) обязаны информировать работников о результатах указанных проверок (ч. 2 ст. 218 ТК РФ).

Нормы института “дисциплина труда“

Процедурные нормы института “дисциплина труда“, знание которых может сказаться на профилактике трудовых конфликтов, закреплены в ст. ст. 190, 193, 195 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работника в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение не будет представлено, об этом в произвольной форме составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), об этом также составляется работодателем соответствующий акт. Указанная статья закрепляет сроки применения дисциплинарного взыскания. Если работник полагает, что он наказан необоснованно или с нарушением закона, дисциплинарное взыскание может быть им обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник в письменном объяснении имеет право изложить причины совершения дисциплинарного проступка. Процедурные нормы указанной статьи предоставляют работнику возможность своими действиями предотвратить трудовой конфликт. Работодатель, посчитав причины совершения дисциплинарного проступка уважительными, может не применять дисциплинарное взыскание. Работник может реализовать свое право объяснить работодателю причины своего проступка в течение двух рабочих дней. Работодатель защищен от необоснованного обжалования работником применения дисциплинарного взыскания: при соблюдении ст. 193 ТК РФ он будет иметь достаточно доказательств того, что у работника были все возможности предотвратить трудовой конфликт и он был проинформирован обо всех действиях работодателя в процессе дисциплинарного производства <6>.

--------------------------------
<6> См. пример рассмотрения такого трудового спора в тетради “Кадровик. Кадровое делопроизводство“.

Дисциплинарное производство в отношении руководящего состава организации возбуждается на основании заявления представительного органа работников. Заявление рассматривается работодателем, и о результатах сообщается этому органу. При подтверждении факта нарушения руководящими лицами дисциплины труда работодатель применяет к ним дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Пример. Процедурный кодекс N 1 Великобритании 2004 г. более детально регламентирует дисциплинарное производство, выделяет официальное и неофициальное дисциплинарное производство (параграф 11). При незначительных дисциплинарных проступках работодателю рекомендуется проводить неофициальные беседы с работником. На наш взгляд, это довольно эффективная процедурная норма. При такой беседе работодатель, грамотно применяя психологические приемы, такие как установление дружеского контакта, убеждение, может достичь положительного результата, не прибегая к усложненным процедурам дисциплинарного производства. Если неофициальные действия работодателя не приводят к желаемому результату, работодатель предупреждает работника о его ненадлежащем поведении и может начать официальное дисциплинарное производство.

При этом работодатель должен установить все факты нарушения, провести расследование (параграф 8), возможно проведение консультации по выяснению обстоятельств дела, которую необходимо отличать от итогового заседания (параграф 8), направить работнику уведомление, содержащее претензии к его трудовому поведению и их основания, пригласить его на заседание для обсуждения обстоятельств дела. Затем проводится заседание для обсуждения претензий работодателя к работнику. Работник имеет право привлекать своих представителей для участия в заседании.

Итак, первым шагом в ходе официального дисциплинарного производства является сообщение работнику в письменной форме о нарушении им дисциплины труда. Сообщение должно содержать достаточно информации, чтобы работник понял, в чем заключается его правонарушение. Ему разъясняется право пригласить коллегу на такое заседание. Выбор места, времени заседания по мере возможности согласовывается с работником. Времени между датой извещения работника об имеющихся к нему претензиях и датой проведения заседания должно быть достаточно для того, чтобы он смог подготовиться к заседанию. Причем работодатель должен обеспечить все условия для наиболее эффективного проведения заседания. Если работник не имеет возможности присутствовать на заседании по уважительным причинам, заседание переносится. В случае когда не может присутствовать на заседании коллега (представитель) работника, заседание также переносится, но не более чем на пять рабочих дней. Этот срок продлевается только по соглашению сторон. На заседании работодатель объясняет свои претензии к поведению работника, а работник имеет право изложить свою позицию по их содержанию. Он также имеет право вызывать свидетелей, приводить доказательства, опровергать информацию, представленную свидетелем. Работник и работодатель в процессе заседания могут задавать друг другу вопросы. Безусловно, такой порядок дисциплинарного производства способствует взаимопониманию его участников и снимает необоснованные претензии друг к другу, что исключает в ряде случаев возможность возникновения трудового конфликта.

По итогам заседания принимается одно из четырех решений: прекращение дисциплинарного производства; предоставление работнику письменного уведомления о необходимости улучшить исполнение трудовых обязанностей; последнее письменное предупреждение; увольнение или применение другого дисциплинарного взыскания. Увольнение или иное дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после заседания и в случаях совершения первого дисциплинарного проступка в установленных кодексом случаях.

Письменное уведомление о необходимости улучшить исполнение трудовых обязанностей должно включать: претензию работодателя, необходимые действия для улучшения работником исполнения своих трудовых обязанностей, срок исправления, дату уведомления, сведения о любой помощи, которую работодатель готов предложить работнику (параграф 19).



При таком порядке, в отличие от принятого в ТК РФ, работодатель обязан продумать, каким образом работник может исправиться, а также в обязательном порядке предоставить ему соответствующую помощь. Уведомление представляет собой первую стадию процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Неэффективность уведомления может привести к последнему письменному предупреждению и в конечном счете к увольнению.

Среди профилактических мер, исключающих возникновение трудовых конфликтов, в Великобритании закрепляют следующие обязанности работодателя: привлекать менеджмент, работников и их представителей к разработке правил трудового поведения (параграф 52); формулировать понятные и короткие требования к работникам с объяснениями их целей (параграф 53); разъяснять указанные правила и процедуры работникам и убедиться, что они ознакомлены с ними (параграф 55).

Для российского законодателя представляет интерес закрепление основных принципов разумного поведения работодателя в Процедурном кодексе N 1 Великобритании. Среди таких принципов следует отметить использование дисциплинарного производства прежде всего для помощи и стимулирования работников к добросовестному труду.

Т.Насалевич
Старший юрист
юридической компании
ЗАО “КЦ “СибЮр-Инвест“
г. Новосибирск

Подписано в печать
25.06.2008