В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях

“Управление персоналом“, 2007, N 24


СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ


Происходящие реформы в сельском хозяйстве поменяли отношение работников отрасли к своему труду. В настоящее время можно констатировать, что сельскохозяйственный труд стал непрестижным и малооплачиваемым вследствие кризисного состояния аграрного производства.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности любого предприятия напрямую зависят от поведения работников в трудовом процессе, общего отношения их к труду. Фундаментальным экономическим содержанием механизма стимулирования трудового вклада работников выступает применяемая на предприятии та или иная система оплаты труда.

Используемая на предприятии система оплаты труда должна базироваться на определенных критериях объективной оценки трудовых качеств работника с целью обоснованного и справедливого определения уровня заработной платы с учетом трудового вклада каждого труженика.

Специалистам и руководящему составу во многих обследованных хозяйствах Ростовской области заработная плата выплачивается с учетом коэффициентов, установленных для каждого специалиста, к среднемесячной заработной плате среднесписочного рабочего предприятия. Такая методика оплаты труда специалистов и руководителей хозяйств является приемлемой для сельскохозяйственных производственных кооперативов. Например, начисленная среднемесячная заработная плата среднесписочного работника сельхозпредприятия составила 4100,0 руб. Разработанные в хозяйстве коэффициенты для расчета зарплаты специалистов и руководителя находятся в диапазоне 1,3 - 1,8. В результате заработная плата председателя (директора) хозяйства составит 7380 руб. (4100,0 руб. x 1,8).

Однако существует и отрицательная сторона в данной методике начисления заработной платы - установление коэффициентов, применяемых для расчета зарплаты специалистов и руководителей, не имеет под собой нормативных оснований, а носит лишь математический характер. Экономисты хозяйств устанавливают: во сколько раз оплата труда того или иного специалиста будет выше среднемесячной оплаты труда среднесписочного рабочего.

По мнению автора, данные коэффициенты необходимо разрабатывать на основании различных показателей, характеризующих того или иного специалиста. Нами предлагается методика установления тарификационных коэффициентов, применяемых при определении размера оплаты труда специалистов и руководителей сельхозпредприятий, представленная в табл. 1.

Таблица 1. Расчет коэффициента повышения оплаты труда
руководителям и специалистам сельскохозяйственного
предприятия (условный пример)


Фамилия,

имя,

отчество Профессия,

должность Коэффициенты
профессионализм стаж
работы ответственность образование
с.-х. образование
не с.-х. итого
Орлов
Е.П. руководитель
хозяйства 0,9 0,5 0,4 0,3 - 2,1
Петров
А.Р. зоотехник 0,5 0,2 0,2 0,2 - 1,1
Сидорова
Е.М. гл.

экономист 0,7 0,3 0,2 - 0,2 1,4
Федорова
О.Л. гл.

бухгалтер 0,7 0,4 0,4 0,4 - 1,9

имя,



Каждый специалист несет на себе определенную долю ответственности перед предприятием и его работниками. В зависимости от той или иной степени ответственности рекомендуется применение коэффициентов в диапазоне: 0,1 - 0,5. Важную роль в формировании общего коэффициента играет образование специалистов и руководителей хозяйств, а также наличие сельскохозяйственного образования. Так, работники, имеющие сельскохозяйственное образование, получают следующие коэффициенты: ученая степень - 0,5; более одного высшего образования - 0,4; одно высшее образование - 0,3; среднее специальное образование - 0,2. Лица, не имеющие сельскохозяйственного образования, получают коэффициенты немного ниже: ученая степень - 0,4; более одного высшего образования - 0,3; одно высшее образование - 0,2; среднее специальное образование - 0,1.

Данную методику определения коэффициентов нами предлагается использовать и при расчете повышающих коэффициентов для работников хозяйств дополнительно к базовому (тарифному) коэффициенту, представленную в табл. 2.

Таблица 2. Расчет общего тарифного коэффициента
(нормативного) работникам хозяйства (условный пример)


Фамилия,

имя,

отчество Профессия,

должность Коэффициенты
базовый
(тарифный) мастерство стаж
работы образование итого
Чулков
С.А. скотник 1,00 - 0,1 - 1,1
Сергиенко
А.В. доярка 1,23 0,1 0,2 0,1 1,63
Грачев
А.Н. бригадир 1,61 0,3 0,25 0,2 2,36

Сущность данной методики заключается в дифференцированном увеличении тарифного коэффициента работника с учетом показателей, предложенных автором.

Каждый работник в хозяйстве обладает в той или иной степени определенным мастерством в своей деятельности. Это мастерство должно оцениваться специалистом той отрасли, в которой работник задействован. Оценка мастерства характеризуется в диапазоне: 0,1 - 0,3. Стаж работы определяется следующими параметрами: до 3 лет - 0,05; от 3 до 5 лет - 0,1; от 5 до 10 лет - 0,15; от 10 до 15 лет - 0,2; от 15 до 25 лет - 0,25; свыше 25 лет - 0,3. Образование имеет следующие коэффициенты: неполное среднее образование - 0; полное среднее образование - 0,1; среднее специальное образование - 0,2.

Все расчеты, сделанные по предложенной методике, носят условный характер. Применяемые коэффициенты, предложенные автором, могут изменяться в зависимости от условий хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, данная методика расчета общего тарифного коэффициента может применяться в сельскохозяйственных организациях различных организационно-правовых форм хозяйствования.

На уровень заработной платы работников сельского хозяйства влияет не только применяемая система тарификации работников, но и ряд производственно-экономических показателей предприятия. С целью оценки влияния выбранных факторов на уровень заработной платы работников сельского хозяйства был проведен многофакторный регрессионный анализ на примере 18 хозяйств Чертковского района Ростовской области.

Теоретический анализ исходных данных позволил установить наличие причинно-следственной связи 6 факторных признаков с результативным показателем - уровнем заработной платы.

Регрессионную многофакторную модель, отражающую влияние выбранных факторов на уровень среднемесячной заработной платы работников сельхозпредприятий, можно отразить в линейной форме:

'Y = a + a x + a x + a x + a x + a x + a x , (1)
x x ... x 0 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6
1 2 6

имя,



x x ... x
1 2 6
руб.;

x - среднесписочное число работников сельхозпредприятия,

1
чел.;

x - отработано 1 среднесписочным работником в год,

2
человеко-часов;

x - производство валовой продукции на 1 работника, руб.;

3
x - производство валовой продукции на 1 отработанный
4
человеко-час, руб.;

x - получено валового дохода на 1 работника, руб.;

5
x - рентабельность производства, %;

6
a , a , a ... a - параметры уравнения.

0 1 2 6
Уравнение множественной регрессии, выражающее зависимость уровня заработной платы и 6 выбранных факторов, примет вид:

'Y = 503,908 - 1,331x + 0,058x - 0,007x +
x x ... x 1 2 3
1 2 8

+ 2,949x + 0,079x - 75,965x , (2)
4 5 6

где коэффициенты регрессии x , x , x положительны, поэтому
2 4 5
увеличение каждого из этих факторов ведет к росту уровня
заработной платы. Корреляционный анализ показал, что большинство
используемых факторов имеет прямую зависимость от уровня
заработной платы. Наиболее тесная взаимосвязь уровня заработной
платы выявлена с полученным валовым доходом на 1 работника
(коэффициент корреляции - 0,910) и производством валовой продукции
на 1 работника (коэффициент корреляции - 0,614). Коэффициент
множественной регрессии равен 0,968, что свидетельствует о высокой
степени зависимости размера заработной платы работников
сельхозпредприятий Чертковского района от выбранных факторов
связи.

Как показали исследования, сельскохозяйственные предприятия в современных условиях хозяйствования применяют наиболее приемлемые для своего хозяйства формы и системы оплаты труда. При этом необходимо отметить, что в большинстве исследуемых сельхозпредприятий Ростовской области применяемый механизм материального стимулирования труда не учитывает конечные результаты работы предприятия, что в целом негативно влияет на мотивацию и производительность труда работников.

О.Холодов

Подписано в печать
05.12.2007