В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Дисциплина имеет значение

“Управление персоналом“, 2007, N 19


ДИСЦИПЛИНА ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ


Наверное, многие работодатели, кадровики, да и простые рядовые работники за последние полтора десятка лет вполне почувствовали, как постепенно нивелировалось и в конечном итоге практически сошло на нет психологическое, воспитательное, стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Речь уже не идет о таких явлениях, как Доска почета, и, соответственно, вывесках типа “Они позорят честь нашего завода“, которые, можно с уверенностью утверждать, вообще канули в Лету. Констатировать эти факты приходится с сожалением, зная на практическом опыте, что, например, в Амурской области хороший, исполнительный, пунктуальный и, будем говорить прямо, непьющий работник рабочей профессии и специальности сейчас на вес золота, несмотря на достаточно высокий в области по сравнению со среднестатистическими общероссийскими данными процент безработицы.

Причем, как правило, для работника из числа описанных в негативе применение к нему дисциплинарного взыскания не имеет ровным счетом никакого значения. “Или я буду ходить на работу нетрезвым, или вообще работать никто не будет“ либо “Или я буду ходить на работу, когда мне угодно, или вообще работать никто не будет“ - рассуждает такой “труженик“. Самая острая ситуация в этом плане обстоит в сельскохозяйственных предприятиях области, располагающихся как в районных центрах, так и в иных сельских населенных пунктах. Так, по приказу N 10 от 7 апреля 2006 г. председателя колхоза “Мир“ (с. Константиновка) в марте месяце 2006 г. работниками были совершены прогулы:

Ф.Т. Варенюк - 13 марта,

Г.К. Тулимовым - 10 марта,

Г.Г. Вороновым - 9, 10, 23, 24 марта,

В.В. Фомичевским - 12 марта, в связи с чем все перечисленные работники были лишены оплаты за стаж работы в месяце совершения проступков. Разумеется, государственный инспектор труда ГИТ в Амурской области выдала председателю колхоза предписание об отмене рассматриваемого приказа как изданного с нарушением ст. 192 Трудового кодекса РФ: в приказе отсутствует указание на установление работодателем вины работников в отсутствии на рабочих местах в перечисленные дни, а также применено дисциплинарное взыскание в виде “лишения оплаты за стаж работы“, не предусмотренное нормами какого-либо федерального закона, в частности названной статьей Трудового кодекса РФ. Кроме того, при издании приказа N 10 от 7 апреля 2006 г. работодателем никоим образом не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. Кстати говоря, обозначенный приказ является ярким примером достаточно распространившейся в последнее время практики работодателей наказывать работника “рублем“, что еще раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал иметь свое влияние на “стыд и совесть“ нерадивых коллег. На этом фоне уменьшение в законе количества видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к работнику, является, как представляется, не совсем правильным, лишающим работодателя возможности более дифференцированно подходить к решению вопроса о наказании за нарушение дисциплины труда.

Еще хуже в обсуждаемой сфере дело обстоит у работодателей - индивидуальных предпринимателей. Здесь, как правило, дисциплинарные взыскания к работникам не применяются вовсе: малое предпринимательство, представленное здесь такими его субъектами, как индивидуальные предприниматели, предпочитает не воспитывать любого, кто устроится на работу, а работать с надежными и трудолюбивыми людьми, поскольку от их хорошей и стабильной работы зависит и без того зыбкая прибыль. Поэтому, по словам одного из работодателей - индивидуальных предпринимателей, “с лицами, ведущими нетрезвый образ жизни, прогульщиками и им подобными я предпочитаю сразу прощаться без лишних разговоров“... Одновременно работодатели - индивидуальные предприниматели, которые, например, в Амурской области работают в основном в сфере торговли, предпочитают не вводить в свой и без того достаточно небольшой штат работников отдельную должность кадровика, пусть даже не на полную ставку. В связи с этим в отсутствие специалиста по кадровой работе возникают дополнительные проблемы, в том числе и при издании предпринимателями приказов о применении к работникам дисциплинарных взысканий.

Тем не менее в любом случае при издании приказа о применении дисциплинарного взыскания права каждого работника должны быть в обязательном порядке соблюдены: закон писан и един для всех, и каких-либо “поправок на жизнь“ он не предусматривает. В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только двумя статьями Трудового кодекса РФ: 192 и 193. Однако, несмотря на такое не столь объемное нормативное регулирование обозначенного процесса, количество ошибок, допускаемых работодателями (сотрудниками отделов кадров), к сожалению, не уменьшается.

Нерадостным, но фактом является то, что определенный процент работодателей, точнее, их представителей - руководителей предприятий и организаций, как частной, так и иных форм собственности (государственной, муниципальной), порой забывают о том, что не могут быть выше закона, и считают, что на “их“ предприятии они являются “хозяевами“. Классическим примером такого поведения является издание директором ОАО Коньячный завод “Благовещенский“ приказа N 10-к от 6 сентября 2006 г. “О наложении дисциплинарного взыскания“, буквальный текст которого звучит так:

“За беспрецедентное, грубое нарушение трудовой дисциплины секретаря-референта Нестеровой О.Д., выразившееся в оскорблении генерального директора ОАО Коньячный завод “Благовещенский“ Зиновьева П.Р. в присутствии начальника отдела кадров Убранцевой Ж.Л.,

Приказываю:

1. Секретарю-референту Нестеровой О.Д. объявить выговор с лишением премии 100% за август месяц 2006 г.

Основание: распоряжение директора“.

Любой грамотный кадровик сразу поймет, что приказ является как неправомерным, так и незаконным. Как правило, действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности работника содержат указание на такую его обязанность, как вежливое, культурное отношение к членам коллектива, иным лицам, находящимся на территории работодателя, и т.п. Поэтому в случае наличия такого указания в перечисленных документах в приказе N 10-к от 6 сентября 2006 г. следовало произвести ссылку на соответствующие пункты документов, в которых указание содержится.



Далее, хотя форма приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания и не является унифицированной, все же приказ должен иметь доказательное значение времени, места, существа события дисциплинарного проступка, допущенного работником, а также доказательное значение его вины в совершении проступка, объективно установить которую возможно только после затребования письменного объяснения по вменяемому в вину факту и оценки объяснений, представленных работником (если они были представлены). В настоящее же время порядка 90 и более процентов приказов о применении дисциплинарных взысканий если и издаются с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, то есть в том числе с затребованием от работника письменного объяснения, то не содержат в тексте указания на смысл этих объяснений, а также не содержат доводов, по которым работодатель (его уполномоченный представитель) счел объяснения работника несостоятельными. Это делает приказ необоснованным, изданным только с формальным соблюдением порядка, значит, подлежащим отмене в судебном порядке. В рассмотренном же случае в основание приказа было положено только единоличное “распоряжение директора“. Письменное объяснение по факту оскорбления генерального директора ОАО Коньячный завод “Благовещенский“ работником Нестеровой О.Д. представлено работодателю 6 сентября 2006 г., перед изданием приказа N 10-к от 6 сентября 2006 г., однако в основание последнего, как явствует, не положено.

При этом работодателю нужно не перестараться в затребовании от работника письменного объяснения. Например, приказом N 05-к от 5 мая 2006 г. “О применении дисциплинарного взыскания“ генерального директора ОАО Коньячный завод “Благовещенский“ за невыполнение распоряжения генерального директора по представлению объяснительной по факту нарушения сроков составления акта на списание поступившей продукции 27 апреля 2006 г. Комаровой Л.П., заведующей магазином N 10 “Презент“, объявлен выговор. В основание опять-таки положено только “распоряжение генерального директора“. Между тем до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ в редакции до 6 октября 2006 г. - до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). Таким образом, представление письменного объяснения - это право, а не обязанность работника. Непредставление (отказ от) письменного объяснения нарушением трудовой дисциплины не является и повлечь наложение дисциплинарного взыскания не может. Попутно отмечу, что относительно новая редакция ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если по истечении двух рабочих дней с момента затребования от работника письменного объяснения указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Отсюда вывод о том, что работодатель обязан именно в письменной форме затребовать от работника письменное объяснение, однозначно не следует. Однако, как представляется, иного выхода, кроме как поступать именно таким образом, у работодателя нет: в противном случае у него не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц письменное объяснение от работника по определенному факту вообще было затребовано.

При отказе работника от принятия письменного требования работодателя о представлении письменного объяснения, при непредставлении работником письменного объяснения по истечении двух рабочих дней с момента его затребования, при отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись составляется соответствующий акт, обязательная форма которого также отсутствует. По мнению государственных инспекторов труда ГИТ в Амурской области, каждый из таких актов должен иметь доказательное значение конкретного места (адрес здания, номер кабинета и т.п.) и времени (дата, часы, минуты) как события, так и составления акта. Должны описывать существо события (в том числе по какому(им) именно вопросу(ам) у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить). Подписывать такие акты должны лица, максимально не заинтересованные в исходе дела. Как правило, это сотрудники отделов кадров, работники иных структурных подразделений организаций, но не непосредственные начальники либо подчиненные работника, который, например, отказался ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. В акте расшифровываются все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся, возможно, адреса их мест жительства.

Встречаются также приказы о применении дисциплинарных взысканий, бросающиеся в глаза своей краткостью, как следующий. Приказом N 30 от 16 июня 2006 г. директора ООО “Рассвет“ (с. Петропавловка Ивановского района) “объявлен выговор Шелехан А.Б. и Шелехан С.И. (занимаемые должности, профессии, специальности перечисленных лиц в приказе не названы) за систематическое нарушение трудовой дисциплины“. Без указания конкретных нарушений с их достаточно подробным описанием, позволяющим, во всяком случае, судить о том, что они собой представляли, издавать подобные приказы в общем не имеет смысла как с точки зрения их воздействия на работника, так и с точки зрения законности. Ведь, конечно же, такой приказ по предписанию государственного инспектора труда ГИТ в Амурской области впоследствии работодателем был отменен.

Сравнительно неплохо ситуация с дисциплиной труда обстоит в бюджетных учреждениях. Здесь гораздо выше эффективность приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания, более правильно формулируются и составляются приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Тем не менее ошибки работодателей и тут имеют место. Так, в одном из федеральных государственных учреждений среднего профессионального образования г. Благовещенска приказом N 7-о от 26 февраля 2007 г. директором учреждения объявлено замечание коменданту общежития Басенко В.Р. за невыполнение распоряжения администрации о работе прачечной и отключение горячей воды в секции общежития. При этом в приказе отсутствуют указания на его основания. При ознакомлении с приказом работница указала, что “прежде чем объявить замечание, надо разобраться“, что также свидетельствует о том, что ее вина в совершении проступка, в частности путем затребования объяснения в письменной форме, работодателем должным образом не установлена. Порядок издания приказа N 7-о от 26 февраля 2007 г. об объявлении замечания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем нарушен: до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Позже директором того же образовательного учреждения издан приказ N 83-ДП от 21 июня 2007 г. “О результатах ревизии“. В приказе сказано, что “на основании акта проверки, проведенной территориальным управлением Федеральной службы финансово-бюджетного надзора в Амурской области, от 20 июня 2007 г. за проверяемый период 2006 г. и истекший период 2007 г. были выявлены нарушения - несвоевременная оплата за проживание в общежитии проживающими по договору найма комендантом учебного корпуса Белой Н.Г. и уборщиком служебных помещений общежития Борисенко Т.В.“. В связи с этим коменданту общежития Басенко В.Р. в этом же приказе вынесено замечание за несвоевременный контроль за внесением платы за проживание в общежитии. С приказом Басенко В.Р. ознакомлена под роспись без указания даты ознакомления, что не позволяет сделать однозначный вывод о соблюдении/несоблюдении в отношении нее требования ст. 193 Трудового кодекса РФ: приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Такое основание, как письменное объяснение работника по вменяемому в вину факту либо акт об отказе от представления работником объяснения по этому же поводу, в основание последнего приказа также не положены, в ходе проверки не представлены. Об отмене обоих перечисленных приказов директору Федерального государственного учреждения среднего профессионального образования г. Благовещенска государственным инспектором труда ГИТ в Амурской области выдано предписание.

В целом исходя из общей оценки обстановки, наблюдающейся в части соблюдения и исполнения работодателями законодательства и иных нормативных правовых актов РФ, касающихся оснований, порядка применения и видов дисциплинарных взысканий, следует вывод о том, что положение дел здесь оставляет желать лучшего. Во многих случаях то, какие с точки зрения их дисциплинированности у работодателя трудятся работники, зависит напрямую лично от самого работодателя (руководителя юридического лица): как он себя поставит, организует труд работников, какие создаст его условия. Немалую роль играет отраслевая принадлежность предприятия, экономико-политическая ситуация в регионе (районе). Но самое главное - это необходимость наличия у работодателя квалифицированного специалиста по кадровой работе либо собственные твердые знания такой работы. От них в конечном итоге зависит, будет ли приказ о применении дисциплинарного взыскания отменен либо останется в силе. Для того чтобы все ваши приказы о применении дисциплинарного взыскания, уважаемые работодатели, оставались в силе, в заключение приведу пример образцового такого приказа, изданного одним из амурских работодателей.

Государственный инспектор труда Курочкина М.Г.

Государственной инспекции
труда в Амурской области

Открытое акционерное общество “Амурские энергосистемы“

Приказ
г. Благовещенск

28 февраля 2005 г. N 55-к

О дисциплинарном взыскании Беспалого А.П.

10 февраля 2005 г. машинист бульдозера ЦТТ Беспалый Анатолий Петрович отсутствовал на своем рабочем месте без уважительных причин с 8.00 до 8.30 часов, итого в течение 30 минут подряд.

Машинисты бульдозера ЦТТ относятся к сменному персоналу. Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО “Амурские энергосистемы“ от 10 марта 2004 г. для сменного персонала продолжительность ежедневной работы, в том числе начало и окончание, определяется графиком сменности. Согласно утвержденному 29 декабря 2004 г. заместителем главного инженера Л.С. Кравцовым графику работы оперативного персонала ЦТТ (графика сменности) 10 февраля 2005 г. рабочее время машиниста бульдозера ЦТТ Беспалого А.П. было установлено с 8.00 до 20.00 часов, перерыв на обед с 12.00 до 13.00 часов.

Согласно п. 1.8 Должностной инструкции машиниста бульдозера ЦТТ ОАО “Амурские энергосистемы“ ДИ-Р-34-30-05 от 9 июня 2004 г. рабочие места машиниста бульдозера ЦТТ находятся на угольном поле, в стояночных и ремонтных боксах, в других местах по распоряжению администрации.



Машинист бульдозера ЦТТ Беспалый Анатолий Петрович 10 февраля 2005 г. прибыл на свое рабочее место в стояночный бокс ЦТТ в 8.30 часов, после чего приступил к работе.

Давать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 8.30 часов 10 февраля 2005 г. Беспалый А.П. отказался. Доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте с 8.00 до 8.30 часов 10 февраля 2005 г. Беспалый А.П. администрации ОАО “Амурские энергосистемы“ не представил.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 192 Трудового кодекса РФ,

Приказываю:

1. За отсутствие без уважительных причин на своем рабочем месте с 8.00 до 8.30 часов (в течение 30 минут подряд) 10 февраля 2005 г. машинисту бульдозера ЦТТ Беспалому Анатолию Петровичу объявить замечание.

2. Снизить размер премии за февраль 2005 г. Беспалому А.П. на 30%.

3. Начальнику ЦТТ Овчинникову В.Е. направить Беспалого А.П. в ОУП для ознакомления с данным приказом под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Основания:

1. Докладная записка начальника ЦТТ Овчинникова В.Е. от 10 февраля 2005 г.

2. Акт отсутствия на рабочем месте Беспалого А.П. от 10 февраля 2005 г.

3. Акт об отказе Беспалого А.П. представить письменное объяснение от 16 февраля 2005 г.

4. График работы оперативного персонала ЦТТ (машинистов бульдозера) от 29 декабря 2004 г.

Директор ОАО “Амурские энергосистемы“ Ильин Г.М.

С приказом ознакомлен: “__“ ______ 2005 г. _________ Беспалый А.П.

М.Курочкина

Подписано в печать
27.09.2007