В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Корпоративная культура в системе категорий экономической науки

“Управление персоналом“, 2007, N 18


КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ КАТЕГОРИЙ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ


Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений.

Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура“, однако она была. И, что интересно, все “доски передовиков труда“ советского периода, значки, почетные грамоты и
так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней историей.

Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, М.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль.

Необходимо отметить, что еще в 1952 г. два антрополога - А. Кребер и К. Клакхон - каталогизировали 164 определения слова “культура“. Немногим лучше выглядит положение с понятием корпоративной культуры, однако разногласия в отношении сути данного явления весьма велики.

Большинство исследователей, давая определение корпоративной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной. На основании этого корпоративная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности.

В научных публикациях понятия “организационная культура“ и “корпоративная культура“ часто употребляются как синонимы. Однако, как справедливо замечает Э.А. Капитонов: “Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане“.

Выделенные нами признаки организационной и
корпоративной культур приведены на рис. 1. Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой.

Отличительные признаки организационной и корпоративной
культур


---------¬
¦Признаки¦
L---+-----
- - - - - - - - - -¬ - ¬ - - - - - - - - - - ¬
Организационная ¦ 1 ¦ ¦ Корпоративная
¦ культура L -¦/ культура ¦
¦ --------------------¬ ¦
¦Внешняя среда, ¦ Происхождение ¦ Миссия, цель ¦
религия, <+--+ культуры +--+>и задачи
¦национальная L---------T---------- организации, ¦
культура ¦ - ¬ ¦ ¦ определенные
¦ 2 управленцами ¦
¦ L -¦/ ¦ предприятия
¦ ----------+---------¬ ¦
¦ ¦ Методы и способы ¦ ¦
¦Традиции, передача ¦ распространения ¦ Установленные ¦
опыта новым <+--+ культуры +--+>требования
¦сотрудникам ¦ в организации ¦ руководства ¦
¦ L---------T---------- ¦
¦ - ¬ ¦ ¦
¦ 3 ¦
¦ L -¦/ ¦
¦ ----------+---------¬ ¦
¦Система ценностей ¦ Сущность, лежащая ¦ Система ¦
персонала ¦ ¦ в основе ¦ ¦ управляющих
¦ L---------T---------- принципов ¦
¦ - ¬ ¦ ¦
¦ 4 ¦
¦ L -¦/ ¦
¦ ----------+---------¬ ¦
Базовые <+--+Институционализация+--+>

¦представления ¦ ¦ культуры ¦ ¦ ¦
персонала L---------T---------- Миссия, кодекс
¦ ¦ - ¬ ¦ ¦ деловой этики, ¦
5 кодекс
¦ ¦ L -¦/ ¦ корпоративной
¦
----------+---------¬ культуры
¦ <--+--+ Степень давления +--+-> ¦
¦ привития культуры ¦
L - - - - - - - - -- L-------------------- L - - - - - - - - - -

Рис. 1

Следует, однако, обратить внимание на ряд нерешенных проблем, связанных с социально-экономическими исследованиями корпоративной культуры и прикладным использованием в управлении полученных результатов:

- разнобой в трактовках содержания, структуры и функций организационной и корпоративной культур;

- ограниченность информационной базы в силу дефицита исследований корпоративной культуры российских предприятий, государственных и муниципальных органов;

- недостаток опыта использования результатов немногочисленных исследований в целях совершенствования культуры и деятельности организаций;

- ограниченность знаний многих руководителей и специалистов о возможностях корпоративной культуры и методах ее использования как инструмента совершенствования деятельности коммерческих предприятий, государственных и муниципальных органов.

Резюмируя вышеизложенное, следует подчеркнуть, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле. В рассматриваемых определениях корпоративной культуры мы не нашли исследования ее
сущности как экономической категории.

Для того чтобы определить специфику корпоративной культуры организации, необходимо понять структуру взаимоотношений между основными участниками корпоративных отношений: топ-менеджерами (директоратом), наемными работниками (менеджерами), акционерами и инвесторами.

Нами выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются акционеры/инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия, а также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях (рис. 2).

Корпоративная культура как экономическая категория

---------------------------------------------------------------¬
¦ Субъекты отношений по формированию ¦
¦ и реализации корпоративной культуры ¦
¦ ---------------¬ -----------------¬ ---------------¬ ¦
-+->¦ Акционеры ¦<-->¦ Топ-менеджеры ¦<-->¦ Наемный ¦<-+¬
¦¦ ¦ и инвесторы ¦ ¦ предприятия ¦ ¦ персонал ¦ ¦¦
¦¦ LT-------------- L--T-------------- L------------T-- ¦¦
¦¦ /¦ /¦ /¦ /¦ ¦¦
¦L---+---------------------+-----+-------------------------+-----¦
¦ ¦ ¦ ¦/ ¦ ¦
¦ ¦---------------------+-----+-----------------------¬ ¦ ¦
¦ ¦¦ Объект отношений: формирование и реализация ¦ ¦ ¦
¦ ¦¦ совокупности доминирующих стереотипов, ценностей ¦ ¦ ¦
¦ ¦L--------------------T-----T------------------------ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦/ ¦ ¦
¦----+---------------------+-----+-------------------------+----¬¦
¦¦---+--------------¬ ¦Цели (интересы) субъектов ¦ ¦¦
¦¦¦ ¦/ ¦ ---+----------------¬ -----------+---¬¦¦
¦¦¦Коллективное ¦ ¦ ¦/ ¦ ¦Личное ¦/ ¦¦¦
¦¦¦и личное ¦ ¦Личное ¦ ¦благосостояни妦¦
¦¦¦благосостояние ¦<->¦благосостояние ¦<->¦трудового ¦¦¦
¦¦¦предпринимателей,¦ ¦менеджеров высшего ¦ ¦коллектива, ¦¦¦
¦¦¦формирование ¦ ¦звена, увеличение ¦ ¦всестороннее ¦¦¦
¦¦¦имиджа фирмы, ¦ ¦размеров ¦ ¦развитие ¦¦¦
¦¦¦максимизация ¦ ¦управляемого ¦ ¦личности ¦¦¦
¦¦¦дохода на ¦ ¦бизнеса, создание ¦ ¦ /¦ ¦¦¦
¦¦¦вложенный капитал¦ ¦условий для ¦ L------+--------¦¦
¦¦¦ /¦ ¦ ¦всестороннего ¦ ¦ ¦¦
¦¦L--+--------------- ¦развития персонала ¦ ¦ ¦¦
¦¦ ¦ ¦ /¦ ¦ ¦ ¦¦
¦¦ ¦ L-----------T----+--- ¦ ¦¦
¦¦ ¦ /¦ ¦ ¦ ¦¦
¦L---+------------------------------+----+-------------+---------¦
¦ ¦ ¦/ ¦ ¦ ¦
¦----+------------------------------+----+-------------+--------¬¦
¦¦ ¦Механизмы, используемые субъектами ¦ ¦ ¦¦
¦¦ ¦в своих взаимоотношениях ¦/ ¦ ¦¦
¦¦ --+--------------¬--------------------+--¬----------+------¬ ¦¦
¦¦ ¦¦/ ¦¦Выполнение требований ¦¦ ¦/ ¦ ¦¦
¦¦ ¦Определение ¦¦руководства к имиджу ¦¦Выполнение ¦ ¦¦
¦¦ ¦миссии, цели и ¦¦фирмы и корпоративной ¦¦требований ¦ ¦¦
¦¦ ¦задач ¦¦культуре, формировани妦руководства ¦ ¦¦
¦¦ ¦организации, ¦¦системы управляющих ¦¦к имиджу фирмы ¦ ¦¦
¦¦ ¦утверждение ¦¦принципов, кодекса ¦¦и корпоративной ¦ ¦¦
++>¦системы ¦¦корпоративной культуры¦¦культуре, ¦<++
¦¦ ¦управляющих ¦¦или деловой этики, ¦¦формирование и ¦ ¦¦
¦ ¦принципов ¦¦привитие корпоративно馦распространение ¦ ¦
¦ ¦и кодекса ¦¦культуры всему ¦¦мифов, ¦ ¦
¦ ¦корпоративной ¦¦персоналу, ¦¦ценностей, ¦ ¦
¦ ¦культуры, ¦¦формирование и ¦¦традиций, ¦ ¦
¦ ¦установление ¦¦распространение мифов,¦¦стереотипов ¦ ¦
¦ ¦требований ¦¦ценностей, правил, ¦¦поведения и т.п.¦ ¦
¦ ¦руководства ¦¦традиций, стереотипов ¦¦ ¦ ¦
¦ ¦к имиджу фирмы ¦¦поведения и т.п. ¦¦ ¦ ¦
¦ ¦и корпоративной ¦¦ ¦¦ ¦ ¦
¦ ¦культуре и т.п. ¦¦ ¦¦ ¦ ¦
¦ L-----------------L-----------------------L----------------- ¦
L---------------------------------------------------------------

Рис. 2

На наш взгляд, объектом отношений акционеров/инвесторов, топ-менеджеров и наемного персонала предприятия являются формирование и реализация совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил.

Субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются не только собственники предприятия, но и его топ-менеджеры и весь персонал. Нами также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях.

Субъекты отношений по формированию и реализации корпоративной культуры - акционеры и инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия - имеют свои конкретные интересы. Так, основной целью акционеров и инвесторов в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются коллективное и личное благосостояние предпринимателей, формирование имиджа фирмы, максимизация дохода на вложенный капитал.

Для достижения эффективного производства и реализации корпоративной культуры топ-менеджеры предприятия имеют следующие цели: личное благосостояние менеджеров высшего звена, увеличение размеров управляемого бизнеса, создание условий для всестороннего развития персонала.

Следует отметить, что главной целью менеджеров является не максимизация благосостояния акционеров, а увеличение размеров управляемого бизнеса, что позволяет им увеличить собственную власть, претендовать на более крупные оклады, обеспечить спокойную, комфортную жизнь, удержать собственное положение в рамках данной корпорации и т.д. Если говорить об акционерах, то они в первую очередь стремятся к максимизации дохода на вложенный капитал. Менеджеры же стремятся минимизировать риски, а это мешает оптимизации структуры капитала (так как доля заемных средств при контроле менеджеров очень низка), не растет стоимость акций и т.п.

Существование подобного конфликта говорит о низкой корпоративной культуре, а это, в свою очередь, отрицательно влияет на инвестиционную привлекательность корпорации, что тормозит ее развитие, ведет к невозможности достижения целей организации.

Основными интересами наемного персонала предприятия в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются личное благосостояние трудового коллектива, всестороннее развитие личности.

Основная роль при согласовании интересов субъектов отношений по формированию и реализации корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам предприятия, которые создают информационно-нормативную базу, выполняют требования руководства к имиджу фирмы и корпоративной культуре, формируют систему управляющих принципов, кодекс корпоративной культуры или деловой этики, прививают основы корпоративной культуры всему персоналу, формируют систему мифов, ценностей, правил, традиций, стереотипов поведения, регулируют социальную и производственную сферы и т.п.

Для достижения своих целей субъекты рассматриваемых отношений используют определенные способы (механизмы), необходимые в процессе формирования и реализации корпоративной культуры (рис. 2).

Таким образом, мы можем сказать, что как экономическая категория корпоративная культура характеризует отношения между акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

Т.Сивальнева
К. э. н.,

старший преподаватель
кафедры экономической теории
и международного бизнеса
Воронежской государственной
технологической академии

М.Жалнин
Соискатель
кафедры экономической теории
и международного бизнеса
Воронежской государственной
технологической академии

Подписано в печать
05.09.2007