В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Как не допустить агрессора к персоналу?


“Управление персоналом“, 2007, N 17


КАК НЕ ДОПУСТИТЬ АГРЕССОРА К ПЕРСОНАЛУ?


Квалифицированный отбор менеджеров по персоналу в современную компанию осуществляется новыми методами. При этом активно используются центры оценки, различного рода опросы, и в частности тестирование. Сегодня в компаниях можно наблюдать три основные подхода к отбору и применению оценочного опросного инструментария:

- “мы и сами с усами“ (так полагают те, кто решается разрабатывать собственный инструментарий);

- “нет пророка в своем Отечестве“ (так думают те, кто стремится воспользоваться готовыми тестами и опросниками, подготовленными и апробированными гениями от науки);

- “каждый должен выполнять свою работу“ (так считают те, кто предпочитает обращаться к специалистам-консультантам; о дальнейшем развитии событий см. п. п. 1 или 2).

Представители молодых российских компаний чаще всего придерживаются второй стратегии:

- она убедительна (все есть: шкалы, оценки, интерпретации);

- психологически комфортна и организационно безопасна (если что не так, то всегда можно сослаться на то, что “не мы это придумали“ и “существует мировой опыт“);

- практически не требует финансовых и временных затрат (что может быть проще: скачать из Интернета и инсталлировать в корпоративную сеть, впрочем, и без этого можно обойтись).

Наиболее популярными при отборе на должности менеджеров по персоналу и руководителей отделов и оценке профессионально-личностных качеств претендентов стали тесты “на коэффициент интеллекта“, “на агрессивность“ и “на конфликтность“.

Что же позволяют измерить данные тесты и как с их помощью можно оценить потенциал, профессиональную квалификацию, личностную зрелость, психологическую компетентность специалиста по управлению? Чтобы ответить на эти вопросы, проанализируем возможности и ограничения применения наиболее популярных тестов.

Интеллектуальные способности, или IQ (коэффициент интеллекта, точнее - интеллектуальности), можно измерить при помощи ряда тестовых батарей: тестов Г. Айзенка, шкал Д. Векслера, тестов интеллекта Д.М. Кеттелла и др. Пакеты тестов для измерения интеллектуальных способностей имеют множество преимуществ: они выглядят весьма убедительно, включают множество разнообразных заданий, вариативны, снабжены инструкциями по применению, необходимым методологическим и оценочным инструментарием и, главное, признаны во всем мире как качественный инструмент измерения. Но не все так просто...

Даже если не учитывать проблемы адекватности научного перевода тестов на русский язык, любой профессиональный тестолог знает о множественных ограничениях в применении тестов, и в частности тестов интеллектуальных способностей.

Во-первых, тесты интеллектуальности дают адекватные результаты лишь при условии учета комплекса социокультурных факторов, повлиявших на развитие испытуемого, а также его хронологического возраста. Дело в том, что наиболее высокий коэффициент интеллекта демонстрируют подростки 13 - 14 лет, а начиная с максимума интеллектуального развития, расположенного в зоне 18 - 30 лет, средние результаты группы взрослого населения показывают прогрессирующий спад (умственное психологическое ухудшение). Поэтому сегодня разработано множество модификаций тестов интеллектуальности, адаптированных и нормированных для Франции, США, Великобритании, Австралии и некоторых других стран. Многие модификации известных тестов предназначены для субъектов строго определенного возраста и должны включать точные инструкции по их применению. Так, например, тест K-ABC (Kaufman Assessment Battery for Children), опубликованный французским психологом Кауфманом в 1983 г., предназначен для детей от 2,5 до 12,5 лет и имеет 16 пересекающихся шкал (7 - для самого младшего возраста, 13 - для самого старшего).

Наиболее популярными при отборе на должности менеджеров по персоналу и руководителей отделов и оценке профессионально-личностных качеств претендентов стали тесты “на коэффициент интеллекта“, “на агрессивность“ и “на конфликтность“.



Во-вторых, результаты тестирования на интеллектуальность должны оцениваться лишь в соответствии со строго нормированными шкалами, разработанными на основе неоднократного (с интервалом в несколько лет) тестирования репрезентативных выборок популяции, к которой принадлежит оцениваемый субъект. В переводе на обыденный язык это означает, что, прежде чем применять какой-либо тест интеллектуальности, необходимо удостовериться в том, что данная версия теста как минимум дважды прошла апробацию в России в соответствии со всеми правилами выборочного исследования (в группах, отражающих возрастную, этнокультурную, сословную, образовательную, гендерную, имущественную и некоторые иные структуры современного российского общества).

В-третьих, успешное прохождение теста на интеллектуальность не может служить гарантией профессиональной пригодности и профессиональной успешности тестируемого. Оно может рассматриваться лишь в качестве простого преимущества в ряду прочих условий, да и то с известными оговорками (способности быстро находить ассоциации, сравнивать картинки и решать вербальные ребусы при определенных условиях могут выступать и в качестве помех управленческой деятельности). Более того, есть многолетние исследования результативности и успешности людей с различными коэффициентами интеллекта, свидетельствующие о том, что наиболее успешными являются как раз люди со средним коэффициентом интеллекта.

В-четвертых, успешное прохождение теста, в частности теста на интеллектуальность, есть не что иное, как успешное определение и угадывание замысла разработчиков теста, ориентированного на большинство. Данная способность требуется далеко не во всех управленческих областях. Наоборот, управленцам скорее необходимы творческие способности, самостоятельность мышления и замыслов.

Несколько иначе, но, по сути, столь же проблемно обстоит дело и с тестами “на агрессивность“. Во многих компаниях для диагностики агрессивности применяется компьютерная версия теста цветовых различий, разработанного в 1948 г. швейцарским психологом М. Люшером (Luscher Farbwahl Test). В процессе выполнения теста испытуемый из предложенной ему картотеки цветов (от 8 цветов в кратком варианте до 73 цветов и оттенков - в полном) должен поочередно убирать карточки с менее нравящимся ему цветом. Таким образом, к окончанию тестирования он оставляет самый приятный для него в данный момент цвет. (Существуют версии и с иными алгоритмами оперирования цветом.) Последовательность избавления испытуемого от карточек с тем или иным цветом оценивается в соответствии с известным алгоритмом (шкалой цветовых соответствий психическим состояниям личности), и на этом основании формулируется вывод о психическом состоянии испытуемого.

Тест оригинальный, яркий, прост в применении, практически не затратен, убедителен, имеет “имя“ и удобную компьютерную версию. Во вводной части к электронной версии теста размещена очень привлекательная информация о том, что данный тест за короткое время может дать “глубокую и обширную, свободную от сознательного контроля испытуемого характеристику его внутренних диспозиций“, и утверждается, что “применение теста не ограничивается ни интеллектуальными, ни языковыми, ни возрастными рамками, ни состоянием, в котором находится испытуемый“. Поразительно, но авторы версии абсолютно уверены, что “тест тонко работает даже с дальтониками и теми, кто, как им кажется, выбирает нарочно не то, что им нравится“.

Однако с позиций современных принципов научного управления преимущества данного теста отнюдь не перекрывают его недостатков. Во-первых, компьютерная версия, к сожалению, кардинально меняет суть методики - в компьютерной версии отсутствует возможность наблюдения за сменой эмоциональных состояний испытуемого в процессе ручного оперирования предметами, имеющими только цветовые различия. На экране компьютера невозможно вручную расположить карточки подобно тому, как это происходит, когда испытуемый поочередно вытаскивает их из колоды “рубашками“ вверх и, открывая, располагает их по своему усмотрению на столе. В компьютерном варианте нет ручного оперирования предметами, но есть мысленное перемещение “карточек“ в весьма ограниченном виртуальном пространстве. К примеру, мне не встретилось ни одной компьютерной версии данного теста, в которой можно было бы расположить все предлагаемые для сравнения цвета по горизонтали, по вертикали, по кругу: в основном была задана двухрядная форма. К тому же “компьютерные“ цвета весьма специфичны, поэтому перед тестированием в некоторых компьютерных версиях теста предлагается произвести дополнительную настройку яркости и контрастности монитора.

Во-вторых, индивидуальные цветовые предпочтения и установки на цветовые восприятия формируются на ранних стадиях развития личности, и в этом процессе велика роль конкретно-средовых факторов, которые не могут быть учтены в процессе интерпретации результатов теста (сам испытуемый может не иметь о них никакого представления, да и современными модификациями теста не предусмотрено никаких уточнений на этот счет). Например, огромную роль играют: климатическая зона, в которой родился и жил человек; экстремальные события жизни, устойчиво ассоциированные с тем или иным цветом; особенности цветового интерьера жилища в грудном возрасте; цветовые предпочтения значимых людей, прежде всего матери; особенности родного языка (например, количество слов в языке, обозначающих те или иные цвета и оттенки) и др.

Если же говорить о “врожденных“ цветовых предпочтениях, то они экспериментально исследовались не только у людей, но и у некоторых видов животных и птиц. Известно, например, что амебы отворачиваются от голубого и белого цветов, но вполне дружелюбны к красному. Дети в возрасте до одного года обычно сразу хватают красный или желтый клубок ниток из предложенных экспериментатором, а другие цвета, например голубой, начинают выбирать позже. Известен случай, когда слепорожденный, прозрев после операции, сразу принял красный цвет, но не одобрил желтый <1>. Таким образом, испытания на цветовые предпочтения уводят исследователей в область психофизиологии. Не случайно профессор экспериментальной психологии и педагогики Белфастского университета К. Валентайн уже во второй четверти прошлого века пришел к выводу, что положительная оценка цвета по ассоциации с приятным явлением того же цвета неправомерна, и указал на факторы вкуса, привычки, обученность, социальное влияние, которые “загрязняют“ оценки испытуемых.

--------------------------------
<1> См.: Торшилова Е.М. Можно ли поверить алгеброй гармонию? (Критический очерк экспериментальной эстетики). М.: “Искусство“, 1988. С. 64.

В-третьих, индивидуальные цветовые предпочтения и установки на цветовые восприятия во многом являются продуктом социального воздействия. Мотивация выбора цвета разворачивается на фоне множества мыслительных актов и во многом социально обусловлена. Из “основных“ цветов мы едва ли найдем такой, который не имеет яркой социальной нагрузки, социального толкования, подтекста, более того, множественного социального подтекста. Итак: белый - свадебный, цвет чистоты, медицины; черный - цвет ночи, траура; голубой - неба, гомосексуалистов <2>; желтый - солнца, золота, измены; оранжевый - украинской революции; красный - русской революции, СССР, крови и т.п. Но на самом деле все еще сложнее. Оказывается, что, выбирая цвет, человек может не выходить за рамки своего типа апперцепции (восприятия). Согласно результатам экспериментальных исследований Э. Баллоу получается, что существует четыре типа апперцепции по поводу цвета: некоторые реагируют на произведения искусства как на вещь, материальный предмет (физиологический или объективный тип), другие - на эмоциональном уровне - как на повод для эмоционального отклика, переживания (субъективный тип); третьи проводят параллели с событиями прошлого и реагируют на свои воспоминания (ассоциативный тип); четвертые склонны реагировать по типу реакции на восприятие живого человека (тип “характера“, назовем его “социальный тип“). В соответствии с типом восприятия формируется психологическая дистанция, которая, как полагал автор этого термина Э. Баллоу, возникает “в результате отделения объекта и его воздействия от собственного “я“ путем вынесения его из сферы практических потребностей“ <3>. У представителей физиологического типа восприятия нет психологической дистанции, у представителей ассоциативного типа есть некоторая дистанция, у субъективного типа она несколько преувеличена, у социального - наиболее ярко выражена. Учитывает и оценивает ли эти важные факторы цветовосприятия и цветовыбора менеджер, работающий с тестом Люшера? Нет, конечно.

--------------------------------
<2> Буквально месяц назад в одном из европейских университетов были расклеены объявления с предложением всем геям прийти в указанный день в университет в голубых джинсах. Каково же было удивление экспериментаторов, когда в назначенный день в обычно сплошь “джинсовом“ университете не оказалось ни одного студента, одетого в голубые джинсы!

<3> Цит. по: Рейдер М. Современная книга по эстетике. М., 1957. С. 424.

В толковании смысла, значения, восприятия цвета как приятного или неприятного огромную роль играют также знания человека и шире - социокультурный контекст, в котором он пребывает, в том числе его вероисповедание и вообще верования, культурно-исторический кругозор, знание и учет современных модных тенденций, профессия и занятия художественным творчеством и др.

В-четвертых, на цветовосприятие оказывает влияние конкретный контекст жизнедеятельности: зона актуальных проблем и потребностей личности. Трудно не согласиться с тем, что человек, которому надоели красные обои, много лет мозолящие ему глаза в малогабаритной квартире, будет демонстрировать иное “цветовое поведение“, нежели тот, кто ищет недостающие перчатки или галстук красного цвета.

Тест оригинальный, яркий, прост в применении, практически не затратен, убедителен, имеет “имя“ и удобную компьютерную версию. Во вводной части к электронной версии теста размещена очень привлекательная информация о том, что данный тест за короткое время может дать “глубокую и обширную, свободную от сознательного контроля испытуемого характеристику его внутренних диспозиций“, и утверждается, что “применение теста не ограничивается ни интеллектуальными, ни языковыми, ни возрастными рамками, ни состоянием, в котором находится испытуемый“. Поразительно, но авторы версии абсолютно уверены, что “тест тонко работает даже с дальтониками и теми, кто, как им кажется, выбирает нарочно не то, что им нравится“.



Но что делает сотрудник службы персонала, использующий тест Люшера? Он делает вид, что всех этих факторов не существует, или сбрасывает их со счетов, пренебрегая ими как несущественными. А что в итоге? В итоге тестируемому приписывают те качества, которыми он не обладает, и... принимают решение о принятии на работу или отказывают по причине непрохождения теста.

Чем рискует сотрудник службы персонала в случае неадекватной оценки? Ничем. Наоборот, он чувствует себя вершителем судеб, своего рода священнослужителем, выполняющим социальное священнодействие и реализующим исключительно важную социальную функцию, - он ограждает корпоративную паству от агрессоров, маньяков и психопатов; он бережет нервы, спокойствие “верховных жрецов“ компании. Он социально востребован, он значим. И чем более не посвящен в таинства тестологии такой сотрудник, тем больше он ощущает эти социальные и психологические “выигрыши“ и тем больший вред он наносит социально-профессиональной среде организации.

В данной связи возникает вопрос: если давно разработанные и многократно модифицированные, столь известные и широко применяемые тесты имеют столько “противопоказаний“ к применению, то каковы же ограничения в применении менее известных новых тестов? Действительно, их гораздо больше. Главная проблема многих современных тестов, применяемых в психологии, и особенно в управлении, - их низкое качество. Главный недостаток современного управленческого тестирования, который лежит полностью в зоне ответственности разработчиков теста, а также в зоне ответственности пользователей, допустивших неадекватное его применение, - низкий уровень валидности теста.

Валидность (от англ. valid - “пригодный“) - это важный показатель и критерий качества опросника, указывающий на то, в какой мере данный инструмент позволяет измерить именно те свойства испытуемых, для измерения которых он разрабатывался. Чем валиднее тест, тем лучше он отображает свойства, для измерения которых он предназначен. Управленцам, работающим с тестовыми опросниками, необходимо различать, по крайней мере, три вида валидности (содержательную, критериальную, конструктную) и помнить, что условия валидизации (то есть проверки теста на валидность) должны быть точно указаны пользователю.

Содержательная валидность обеспечивается прямой направленностью содержания заданий теста на диагностируемые при помощи теста характеристики испытуемых. Оценка содержательной валидности в основном применяется к тестам достижений, гораздо реже - к тестам способностей и тестам личности.

Критериальная валидность выявляется в результате сопоставления результатов теста с независимой оценкой измеряемой характеристики, например измеряемой при помощи другого инструментария, либо параллельно с тестированием (диагностическая валидность), либо по истечении определенного времени (прогностическая валидность).

Конструктная валидность свидетельствует о мере соответствия тестовых заданий исходным теоретическим конструктам (системе теоретических концептов и их следствий).

Проблема грамотного, профессионального применения тестовых методов тревожит многих тестологов. Почетный профессор медицинского факультета и Института психологии Парижского университета Пьер Пишо констатирует: “К сожалению, большое количество опубликованных тестов (это касается не только материалов в популярных журналах, в которых тесты зачастую предложены в качестве “социальных игр“) не только не заслуживают названия “тесты“, под которым они представлены, но и наносят ущерб самому методу. Настоящий тест - это интеллектуальная собственность, охраняемая законом. Созданные и разработанные конкретным индивидом, а чаще всего группой индивидов (университеты и пр.), эти тесты распространяются издателями, которые предоставляют право покупать тесты пользователям, обладающим адекватной профессиональной квалификацией, так как использование теста не заключается только в механическом применении, но помимо знания технических аспектов требует умения выбрать инструменты, подходящие к конкретной ситуации, а также интегрировать результаты теста в те сведения, которые уже собраны...“ <4>.

--------------------------------
<4> Пишо П. Психологическое тестирование. СПб: “Питер“, 2004. С. 42 - 43.

Применение тестовых и других опросных методов связано с социальной ответственностью и должно осуществляться на основе специально вырабатываемых норм и правил. Основы таких норм разработаны и применяются участниками профессиональных ассоциаций социологов и психологов многих стран, например, многие нормы удачно сформулированы Ассоциацией американских психологов (Standard for Educational and Psychological Testing, 1985).

Многое сделано для нормирования взаимодействия тестируемого и тестирующего и для юридического узаконения применения тестирования в Германии, где законодательно закреплена ответственность работодателей за отказ в приеме на работу или за увольнение с работы на основе результатов тестирования. Россию эти процессы также не минуют.

Поскольку в современной России законодательные нормы внедряются медленно, этот пробел необходимо восполнять за счет очень взвешенного, осторожного, профессионального подхода к созданию систем подбора и отбора персонала в компаниях. Разумеется, широкие возможности и преимущества применения опросных методик в управлении персоналом организации очевидны. Условно все опросы, применяемые в управлении персоналом, по их основному предназначению можно разделить на пять групп.

--------------------¬
¦ Оценивающие опросы¦
¦ (предназначены для¦
¦оценки, аттестации,¦
¦ экспертизы) ¦
L--------------------
/
/
----------------¬ -¬ -- --------------------¬
¦ Развивающие ¦ ¦ ¦ ¦ Информационные ¦
¦ опросы -+--------------+-+--------------+¬ опросы ¦
¦(предназначены¦/L---¬ ОПРОСЫ В УПРАВЛЕНИИ -----¦(предназначены для¦
¦ для развития,¦-------¬ ПЕРСОНАЛОМ --¬L---¬/¦ сбора информации ¦
¦ мотивированияLT-----+ +---------------+ +-----T- и общественного ¦
¦ и обучения) ¦ -- L- -- L- ¦ мнения) ¦
L---------------- / / L--------------------
/ /

Опросы и тестирование ни в коем случае не следует отменять, речь идет о том, что важнейшей задачей руководителей компаний и менеджеров по персоналу является грамотное их применение.

Многие элементы грамотного тестирования на практике реализовать не столь уж трудно, в большинстве организаций для этого есть все необходимое. В частности, важно научиться не пренебрегать следующими рекомендациями.

- Необходимо тщательнейшим образом подбирать тестовый инструментарий, обращая внимание на сведения об апробации, рекомендации по применению, показатели качества (прежде всего на валидность) теста. Руководителям организаций и служб персонала выполнение данной функции следует контролировать лично.

- В хорошо проработанном инструментарии, как правило, имеются готовые формы бланков для тестирования и часто - формы бланков ответов. Их можно несколько модифицировать с учетом потребностей организации, например включив в бланк сведения о стаже работы, должности, образовании тестируемого. Перед тиражированием бланков теста следует тщательно вычитать и исправить орфографические, синтаксические, стилистические ошибки и опечатки. Оправдания, что машинистка ошиблась, всегда выглядят неубедительными.

- Накануне тестирования следует еще раз просмотреть бланки тестов или заранее прочитать вслух все вопросы и варианты ответов, с тем чтобы не оказаться в неудобной ситуации непонимания смысла вопроса или задания, правильно произносить встречающиеся сложные слова и верно делать логические ударения.

- До проведения тестирования других тестирующему желательно самому ответить на вопросы и выполнить все тестовые задания и просчитать результаты. Только в этом случае можно быть уверенным, что подобранный тест не содержит ошибок и досадных опечаток. Если таковые обнаружатся, их обязательно следует устранить. В случае обнаружения ошибок и опечаток прямо в ходе тестирования возможно не только снижение интереса и уровня доверия к используемому тестовому инструментарию, тестированию как методу диагностики и оценки, но и к тестирующему и организации. Оценка профессионализма и компетентности сотрудников и имиджа организации в глазах тестируемых вследствие этого значительно снизится.

- Перед началом тестирования тестирующий обязан четко разъяснить порядок выполнения тестовых заданий и довести до испытуемых инструкцию по фиксации выбранных вариантов ответов. Для большинства тестов несложно подготовить специальные формы для быстрого заполнения ответов (так называемый протокол теста). Если нет возможности заранее подготовить единообразную, стандартную форму для ответов каждого из участников тестирования, то желательно представить наглядные образцы, изобразив их на доске, показав на слайде, экране компьютера, листе бумаги. Заполнение ответов на чистом листе бумаги производит не лучшее впечатление, так как при этом у тестируемых возникают предположения о неподготовленности процедуры, или о низком уровне квалификации тестирующего, или о том, что он находится не в солидной организации, а в “шарашкиной конторе“.

- Затем тестирующему следует проинформировать участников тестового опроса о его предполагаемой продолжительности и уточнить, каким образом будут решаться типичные проблемы, возникающие в ходе тестирования. Например, можно ли будет выходить во время тестирования, отвечать на звонки по мобильному телефону, уточнять смысл вопросов или вариантов ответов, заглядывать в записи соседа, произносить вслух свои варианты ответов.

- Не следует стесняться попросить отключить мобильные телефоны, так как звонки и поступающие сообщения будут мешать тестируемым, действовать как дополнительный раздражающий фактор и отрицательно влиять на результаты.

- Прежде чем приступить к чтению первого вопроса или засечь время начала тестирования, обязательно следует убедиться, что все тестируемые подготовились к нему, прямо спросив об этом аудиторию.

- Очень важно перед началом тестирования создать благоприятную обстановку сотрудничества и поддержки. Зачастую для этого достаточно сказать, что для заполнения теста выделено достаточно времени и что в случае необходимости можно будет обратиться к тестирующему за помощью.

- Если речь не идет о массовом подборе персонала, то наиболее удачной и полифункциональной, на наш взгляд, является письменно-устная форма тестирования, при которой тестирующий озвучивает вопросы и варианты ответов, а тестируемый вписывает выбранные им варианты ответов в специально разработанный бланк. Преимущества тестирования в данной форме связаны с тем, что она позволяет минимизировать напряжение тестируемых за счет интенсивной обратной связи. Тестирующий выступает в данном случае в роли посредника и интерпретатора. Тестирующий видит реакцию на вопросы и варианты ответов, фиксирует уточняющие (то есть непонятные) вопросы, а следовательно, имеет возможность совершенствовать, шлифовать используемый инструментарий. Помимо этого, анализируя особенности заполнения бланка, можно получить дополнительную информацию о тестируемом (аккуратность, навыки работы с документами, частота и форма исправлений и др.).

- Инструкции, вопросы и имеющиеся варианты ответов следует произносить четко, внятно и громко, но не расставляя при этом смысловых акцентов и не делая тональных ударений.

- При письменно-устной форме тестирования испытуемые вынуждены воспринимать вопросы на слух, что у многих вызывает обеспокоенность. Поэтому в самом начале тестирования следует снизить уровень тревожности по этому поводу, разъяснив, что вопросы и варианты ответов будут повторяться дважды, так что каждый их сможет расслышать. Первые два-три вопроса теста (с вариантами ответов) следует повторить дважды, несколько ускоряя темп при повторном воспроизведении вопроса. Это позволит всем участникам тестирования настроиться на определенный темп тестирования.

- Если тестирование предполагается проводить в достаточно быстром темпе, необходимо предупредить, что переспросить содержание вопросов и вариантов ответов можно будет лишь в конце теста. Это всегда дисциплинирует аудиторию и позволяет провести тестирование в заданном темпе.

- Не следует обращать особого внимания, если кто-либо из участников на третьей - пятой минуте тестирования начинает улыбаться или даже смеяться. Это достаточно частое явление. Можно предположить, что причина этого в том, что некоторые люди не слишком часто сталкиваются с саморефлексией и самоанализом, испытывают при этом известное напряжение и настолько ярко умеют представить вопрос или тестовое задание (особенно если речь идет о выборе стратегий поведения в различных ситуациях), что им трудно сдержать свои эмоции. Обычно это быстро проходит, если специально не заострять на этом внимания и не подключать к обмену эмоциями других участников тестирования.

- Обнаружив, что кто-то мешает окружающим отвечать на вопросы теста, следует спокойно попросить его пересесть или удалиться и пройти тестирование персонально в другое время. Обычно этого бывает достаточно, чтобы обеспечить рабочую обстановку.

- Если в процессе тестирования возникли существенные, непреодолимые помехи, например если неожиданно явились ремонтные рабочие и требуют срочно освободить помещение, то следует прекратить тестирование, так как его результаты все равно не будут достоверными. Тестирование следует перенести на другое время, а выяснение причин возникновения помех осуществлять без присутствия тестируемых. Если речь идет о важном тестировании, например, используемом при оценке уровня профессиональной компетентности, приеме на работу или аттестации персонала, то в некоторых случаях имеет смысл попросить участников подписать полузаполненные тестовые бланки, собрать их и зафиксировать полученные результаты (изготовив ксерокопии, внеся результаты в банк данных, пометив их фломастерами редкого цвета и пр.), а при последующем продолжении опроса раздать эти же бланки и завершить тестирование. К слову, при разработке стандартных бланков не лишним будет предусмотреть специальное поле примечаний, в котором можно будет отметить особенность данного тестирования.

- Когда все вопросы доведены до тестируемых, необходимо повторить пропущенные участниками тестовые задания (вопросы) и лишь затем перейти к анализу результатов.

- Подведение итогов тестирования целесообразно осуществлять при непосредственном участии тестируемого с тем, чтобы повысить его вовлеченность в проводимое оценочное мероприятие и уровень психологического и социального доверия к процедуре.

- При подведении итогов тестирования совместно с тестируемыми вначале им сообщаются алгоритмы подсчета и интерпретации результатов. Практика показывает, что подсчет и интерпретацию результатов следует специально разграничивать по времени и проводить четко и пошагово. При групповом тестировании обычно приходится ждать тех, кто медленно проводит подсчет баллов или вариантов ответов. Эту вынужденную паузу лучше занять заранее подготовленной полезной информацией или устроить организованную паузу, например, сняв ограничения на пользование мобильным телефоном.

- Поскольку подведение итогов тестирования сопряжено с особым психологическим напряжением участников тестирования, доведение шкалы оценки и подсчет результатов тестирования следует проводить в спокойной, эмоционально позитивной обстановке. При этом необходимо обратить внимание присутствующих на то, что участникам тестирования не следует оглашать вслух полученные ими результаты (если это специально не предусмотрено процедурой тестирования), а следует дождаться их интерпретации. Следует также подчеркнуть, что результаты проведенного тестирования - это своего рода “одномоментный срез“ и что в другой ситуации, в другом психологическом состоянии и настроении каждый из присутствующих мог бы продемонстрировать и иные результаты. И особенно важно, если есть такая возможность, показать, что следовало бы сделать, чтобы при повторном тестировании продемонстрировать лучшие результаты (например, прочитать внимательнее должностные инструкции, изучить те или иные нормативные документы, справочники и т.п.). В таком случае тестирование принесет двойную пользу: выполнит свои основные диагностические, контрольные, селективные или иные функции и мотивирует участников тестирования к профессиональному саморазвитию.

Г.Черняева

Подписано в печать
14.07.2007