В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности (на примере предприятий Воронежской области)


“Управление персоналом“, 2007, N 17


СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ)


В рыночной экономике важным условием достижения предприятием успеха является предпринимательская деятельность, которая означает поиск новых сфер рационализации и выгодного вложения ресурсов, реализацию новых комбинаций в производстве, открытие новых рынков сбыта, создание новых продуктов. Цель, преследуемая при этом организационным менеджментом, - лидерство в той или иной сфере (создание новой продукции, использование новых технологий в управлении, производстве или маркетинге).

Неотъемлемой частью предпринимательской деятельности является риск, в силу этого фактора предпринимательство зачастую сдерживается или используется не в полной мере. Важной проблемой рисковой предпринимательской деятельности становится последующее стимулирование персонала. Под стимулированием персонала имеем в виду воздействие, заставляющее работников трудиться, эффект от которого опосредован их взглядами, интересами, чувствами и стремлениями [1]. В ряде случаев стимул может превращаться в мотив, то есть побуждение к трудовому действию.

Поскольку предпринимательская деятельность значительно отличается от традиционно-приростного поведения организаций, направленного, по мнению экономистов [2], на “минимизацию отклонений от традиционного поведения как внутри предприятия, так и в отношениях с поставщиками, смежниками, потребителями“, изменения, привносимые на предприятие предпринимательской деятельностью, связаны с переменами в стимулировании его работников, изменением организационной структуры и системы управления, повышением квалификации менеджеров и подчиненных, в целом - с изменением положения предприятия во внешней среде (рис. 1).

Формы и виды деятельности предприятий

-----------------------------------------------------------------¬
¦ Формы и виды деятельности предприятий ¦
L--------------------------------T--------------------------------
----------------------+-----------¬
-----------+----------¬ ---------------------+-------------------¬
¦ Традиционная ¦ ¦ Предпринимательская деятельность ¦
¦ управленческая ¦ ¦ ¦
¦ деятельность ¦ ¦ ¦
L----------T----------- L--------------------T--------------------
-----------+----------¬ --------------------T+-------------------¬
¦Традиционное ¦ ¦ Усиление рисков в ¦Изменение системы ¦
¦нормативное поведение¦ ¦предпринимательской¦управления в ¦
¦внутри предприятия: ¦ ¦ деятельности ¦результате перемен ¦
¦- традиционно- ¦ ¦ ¦в области: ¦
¦нормативное поведение¦ ¦ ¦- стимулирования ¦
¦предприятия во ¦ ¦ ¦работников; ¦
¦внешней среде ¦ ¦ ¦- структуры ¦
¦ ¦ ¦ ¦управления; ¦
¦ ¦ ¦ ¦- ассортиментной ¦
¦ ¦ ¦ ¦политики; ¦
¦ ¦ ¦ ¦- расширения рынка; ¦
¦ ¦ ¦ ¦- повышения ¦
¦ ¦ ¦ ¦квалификации ¦
¦ ¦ ¦ ¦персонала ¦
L---------------------- L-------------------+---------------------

Рис. 1

Движущей силой предпринимательской деятельности (производственно-коммерческих процессов) являются противоречия, возникающие между:

- потребностями персонала и возможностями их удовлетворения;

- прежним уровнем знаний и новыми опытом и знаниями работников;

- знаниями персонала и умениями их использовать в новых организационных формах и условиях рыночной трансформации;

- возросшими познавательными задачами и недостаточностью известных способов для их решения.

Продуктивная предпринимательская деятельность отличается от репродуктивной (приростно-традиционной деятельности) тем, что персонал самостоятельно применяет знания в новой ситуации или в известной ситуации находит решение возникших противоречий (в результате логического поиска, формирования опыта деятельности, самостоятельным выбором нетрадиционных действий) и стимулируется соответствующим образом (рис. 2).

Отличия предпринимательской деятельности
от приростно-традиционной с учетом систем стимулирования
персонала


- - - - - - - - - - - - -¬ - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ¬
Приростно- Предпринимательская деятельность
¦ традиционная ¦ ¦ ¦
деятельность
¦ ¦ ¦ ¦
------------------------------------------¬
¦ ¦ Цели ¦ ¦
-------+---------------T---T---------------------+---------------¬
¦¦Оптимизация ¦¦ ¦¦Повышение потенциала прибыльности ¦¦
¦прибыльности ¦ ¦в результате нововведений ¦
¦¦ ¦¦ ¦¦технологического или организационног
¦ ¦ ¦характера ¦
¦L-----------------------¦ ¦L--------------------------------------¦
------------------------------------------¬
¦ ¦ Пути достижения целей ¦ ¦
-------+---------------T---T---------------------+---------------¬
¦¦Ориентация на прошлый ¦¦ ¦¦Повышение качества управления, ¦¦
¦опыт; ¦ ¦производства и сбыта продукции ¦
¦¦экстраполяция прошлой ¦¦ ¦¦и услуг ¦¦
¦деятельности на ¦ ¦ ¦
¦¦сегодняшние условия ¦¦ ¦¦ ¦¦
L----------------------- L--------------------------------------
¦ -----------------+-+----------------------¬ ¦
¦ Ограничения ¦
¦-------+---------------TT-TT---------------------+---------------¬¦
¦Определяются ¦ ¦Определяются внутренними условиями ¦
¦¦окружающей средой; ¦¦ ¦¦и возможностями предприятия ¦¦
¦определяются ¦ +---------------------TT--------------+
¦¦внутренними условиями ¦¦ ¦¦ Положительный ¦¦ Отрицательны妦
¦и возможностями ¦ ¦ эффект: ¦¦ последствия: ¦
¦¦предприятия ¦¦ ¦¦способность изменять ¦¦сопротивление ¦¦
L----------------------- ¦окружающую среду ¦¦персонала ¦
¦ ¦ ¦¦посредством ¦¦нововведениям;¦¦
¦оптимизации сырья, ¦¦усиление ¦
¦ ¦ ¦¦технологического ¦¦социально- ¦¦
¦оборудования, ¦¦экономических ¦
¦ ¦ ¦¦расширения рынков, ¦¦рисков ¦¦
¦создания новых ¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦рабочих мест; ¦¦ ¦¦
¦изменение поведения ¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦потребителя; ¦¦ ¦¦
¦изменение поведения ¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦конкурента; ¦¦ ¦¦
¦усиление социальной ¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦ориентации ¦¦ ¦¦
¦нововведений; ¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦инновационная ¦¦ ¦¦
¦(предпринимательская)¦¦ ¦
¦ ¦ ¦¦реакция ¦¦ ¦¦
L----------------------L---------------
¦ -----------------+-+----------------------¬ ¦
¦ Система стимулирования ¦
¦-------+---------------TT-TT---------------------+---------------¬¦
¦Поощряется ¦ ¦Поощряются творчество и инициатива; ¦
¦¦стабильность; ¦¦ ¦¦применяются взыскания относительно ¦¦
¦поощряется прошлая ¦ ¦отсутствия инициативы ¦
¦¦деятельность ¦¦ ¦¦ ¦¦
L----------------------- L--------------------------------------
L - - - - - - - - - - - -- L - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -



Рис. 2

Решение проблем в традиционной деятельности происходит, как правило, с опозданием, поскольку является реакцией на возникшую проблему. В предпринимательской деятельности ведется творческий поиск альтернатив, из которых выбирается для решения лучшая. Разрешение противоречий осуществляется, как правило, в следующей последовательности: определение значения и практической ценности предпринимаемых действий, формулирование соответствующих норм и правил поведения персонала, выполнение оптимальных действий (пробные действия под руководством инструктора), самостоятельная деятельность персонала.

В предпринимательской деятельности огромную роль играет стимулирование труда работника, то есть поиск дополнительных средств в снятии перенапряжения моральных и интеллектуальных сил и преодолении трудностей, в нахождении эффективных решений.

Как только противоречие снимается и работники удовлетворены своей деятельностью и ее стимулированием, выдвигаются новые требования и задачи, для решения которых нужен более высокий уровень достижений и возможностей персонала, а следовательно, иная система стимулирования труда. Получается, что стимулирование работников - это процесс, зависящий от внешней и внутренней среды и, в свою очередь, изменяющий эти среды.

Поскольку предпринимательская деятельность характеризуется повышенным проявлением риска, отношение к нему вырабатывается многими путями: формированием своеобразного мышления менеджера-предпринимателя, высокой квалификацией и наличием опыта специалистов и руководителей, всесторонним осмыслением новой ситуации, возникшей в результате предпринимательского поведения, постоянным обучением, способствующим разрешению проблемных ситуаций, и т.д.

Известно, что риск - это вероятность ущерба вследствие неопределенности результата. Для предпринимательского риска характерны такие виды неопределенности: хозяйственной среды, субъективности в оценке риска, неверно прогнозируемой объективной ситуации.

Риск, являясь обязательной характеристикой предпринимательской деятельности, выполняет при этом следующие функции: регулятивную, когда творческая деятельность работников предприятия носит нормированный характер; инновационную, осуществляющую нововведения, преодолевающие неопределенность; аналитическую, направленную на выделение и отбор альтернатив, ориентированных на достижение успеха предпринимательской деятельности; стимулирующую, когда рисковая деятельность сопровождается рядом мер, предусматривающих защиту предпринимателей и работников от разрушительных последствий риска.

В целях сглаживания последствий рисковой деятельности предприятий необходимо создание резервных фондов (не только на уровне государства, но и на уровне предприятия), использование которых возможно как в критические периоды развития организации, так и для решения проблемы создания высококвалифицированных коллективов работников.

Приведем ряд современных методов стимулирования отдельных работников, используемых на предприятиях Воронежской области.

1. Методы формирования и стимулирования рабочих высокого класса. Известно, что система профтехобразования обеспечивает промышленность рабочими кадрами. Однако в настоящее время профессиональных училищ недостаточно для обучения профессиям рабочих. К примеру, постоянно растет разрыв между темпами внедрения программного оборудования и подготовкой кадров. Треть работающих на предприятиях г. Воронежа не имеют специального образования и опираются на свой рабочий опыт; 60% предприятий испытывают трудности с формированием квалифицированных кадров. Особенно не удовлетворен спрос на техников и специалистов по обслуживанию программного оборудования. На крупнейшем воронежском предприятии ОАО “ВАСО“ сделан упор на внутрифирменную систему повышения квалификации. Производственное обучение приняло форму реализации очередного проекта. Все вопросы, включая повышение качества и мотивацию труда, подлежат совместному рассмотрению и разрешению в рамках обучения. Пропагандируя принцип пожизненного обучения, ОАО “ВАСО“ произвело следующую реформацию. Производственная учеба децентрализована и происходит на рабочем месте. В этом случае обеспечен квалифицированный поток персонала на каждое рабочее место. Ежегодно около 80% всего персонала проходит через систему повышения квалификации (в среднем 17 часов в год на человека).

На ОАО “ВАСО“ считают, что систему профессиональной подготовки и повышения квалификации необходимо увязать с планами внедрения новых технологий, поскольку без современной подготовки персонала новое оборудование не может использоваться эффективно. В результате анализа инвестиционной активности была установлена квалификационная потребность предприятия. Переподготовка персонала и повышение его квалификации осуществляются на уровне отдельных подразделений ОАО “ВАСО“. Руководствуясь этим принципом, “ВАСО“ увеличило расходы на подготовку специалистов в 2007 г. в три раза (по сравнению с 2004 г.), а на переподготовку - в 30 раз. В области стимулирования также произведена реформация - система штрафов постепенно заменяется методами пожизненного обучения персонала.

2. Искусство заставить людей работать на предприятие как на самого себя. Как известно, японские рабочие работают не лучше - ими лучше управляют. Поскольку японцы достигли успехов в системе организации труда, думаем, на региональных предприятиях, ориентируясь на опыт Японии, необходимо создать условия, побуждающие индивида с удовольствием заниматься в рабочее время только работой. На некоторых предприятиях г. Воронежа действует принцип “заставить людей работать на компанию как на самого себя“. При разработке стратегии управления на ОАО “Молочный комбинат “Воронежский“, учитывающей современные установки на переход предприятия “от низкокачественной дешевки“ в победителя качества, используют систему методов эффективного маркетинга, позволяющую продавать привлекательную и современную молочную продукцию за умеренную цену (табл. 1).

Таблица 1. Сравнительная эффективность производства йогурта
“Снежок“ на ОАО “Молочный комбинат “Воронежский“


Показатели Без
маркетинговых
исследований С использованием
результатов
маркетинговых
исследований
Постоянные издержки, тыс. руб. 150 155
Переменные издержки на единицу
продукции, руб. 4,8 4,7
Цена реализации единицы
продукции, руб. 10 8,6
Прогнозируемый объем продаж
в месяц, шт. 50 000 80 000
Выручка от продаж, тыс. руб. 500 688
Затраты на производство и
реализацию продукции, тыс. руб. 390 531
Прибыль от продаж, тыс. руб. 110 157
Рентабельность продаж, тыс. руб. 22,00 22,82
Рентабельность производства, % 28,21 29,57

Как видим из табл. 1, рост прибыли в будущем за счет внедрения и продаж новых видов продукции (йогурт “Снежок“) позволит увеличить доходы на персонал, которые, в свою очередь, создадут возможность стимулировать персонал по известной системе стратификации [3] с учетом трудового вклада и проявленной инициативы каждого работника.



3. Идея искоренения всего лишнего. Экономия во всем: на ОАО “Хлебозавод “2“ переоборудованы кабинеты, в которых произведена экономия электроэнергии (в том числе убрали лишние электролампы), производится четкое слежение за расходованием воды, канцелярских товаров и т.д. В результате в 2007 г. завод сэкономил 10 тыс. руб. Найдено решение удобного планирования рабочих мест (рассматривается удобство расположения выключателей, многие кнопки вделаны в пол для удобства) и т.д., которое может рассматриваться как достижение эргономических интересов персонала как один из видов стимулирования.

4. Ритмичность в работе. Доказано, что суета усиливает усталость персонала, сбивает ритм, снижает производительность. Частые задержки в поставке сырья на ОАО “Молочный комбинат “Воронежский“ не позволяли рабочим цехов розлива уходить с работы раньше 11.00 (смена заканчивалась в 17.00), что приводило к усталости персонала. С 2007 г. завод работает более ритмично. Повышение производительности труда на 0,2% по сравнению с 2006 г., считаем, произошло именно за счет ритмичности трудовой деятельности. Как известно, ритм создает устойчивость в трудовой деятельности, настроении, чувствах работников.

5. Применение целевых методов. Наиболее успешно программно-целевое управление применяется на предприятиях концерна “Созвездие“, когда на одних и тех же мощностях осваивается несколько новинок. В концерне введена должность главного инженера проектов, который занимается разработкой программы. Он наделен самыми широкими полномочиями по привлечению необходимых специалистов, оплате их труда, обеспечению их оборудованием и материалами, использованию финансовых рычагов. При использовании этого метода четко установлена индивидуальная ответственность за каждый участок работы специалиста и менеджера.

Сочетание регулятивной, инновационной и стимулирующей функций на многих предприятиях региона позволило увеличить выпуск продукции и реализовать ее, а также повысить заработную плату рабочим региона (табл. 2).

Таблица 2. Индексы основных социально-экономических
показателей (в сопоставимых ценах, в процентах
к предыдущему году)


Показатели 1999 г. 2002 г. 2004 г. 2006 г.

Валовой региональный продукт 107,2 98,7 96,7 103,3
Среднегодовая численность
занятых в экономике 95,0 101,4 103,1 102,6
Общая численность безработных 64,7 94,8 91,0 90,7
Реальные денежные доходы 83,4 109,3 108,7 109,7
Среднемесячная реально
начисленная заработная плата 80,0 117,0 116,7 118,9
Продукция промышленности 147,1 98,4 125,3 147,1
Инвестиции в основной капитал 100,3 137,2 128,1 141,2
Оборот розничной торговли
с учетом всех каналов реализации 78,5 103,4 107,9 117,8

Как видим, социально-экономическая ситуация региона улучшается, при этом увеличивается заработная плата работников, растут товарооборот и объемы производства продукции.

1. Словарь (Психология). М.: “Политиздат“, 1990. С. 386.

2. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: “Русская деловая литература“, 1998. С. 350.

3. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М: “Инфра-М“, 1997. 511 с.

Т.Овчинникова
Воронежская государственная
технологическая академия

С.Кобелева
Воронежская государственная
технологическая академия

А.Марков
Воронежская государственная
технологическая академия

Подписано в печать
14.07.2007