В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

От учета кадров - к управлению персоналом

“Управление персоналом“, 2007, N 8


ОТ УЧЕТА КАДРОВ - К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


Развитие экономики, задачи повышения эффективности бизнеса и процессы укрупнения российских компаний кардинальным образом изменили подходы к управлению персоналом, которое сегодня рассматривается как управление важнейшим ресурсом, определяющим успех бизнеса. В бизнес-лексикон российских менеджеров прочно вошел термин “human recourses“, не говоря уже о том, что позиция “директор HR“ стала безусловным “хитом“ в списке вакансий кадровых агентств. Тем не менее на практике нередко задача управления персоналом по-прежнему сводится к статистическому кадровому учету. Такая ситуация, как правило, объясняется отнюдь не верностью старым традициям, а отсутствием у менеджеров необходимого инструментария для решения новых, принципиально важных для развития бизнеса задач, таких как эффективное управление трудовыми ресурсами с позиций их соответствия динамически изменяющимся производственным задачам, обучение персонала при переходе на новые технологии, разработка мотивационных схем и др. Понятно, что, когда речь идет о крупных компаниях и холдингах, имеющих разноплановый бизнес, когда в производственных процессах задействованы тысячи человек, эффективное управление трудовыми ресурсами является отнюдь не тривиальной задачей. Более того, без соответствующей информационной поддержки такую задачу в принципе невозможно решить. Но в условиях жесткой конкуренции недопустимо “проседание“ бизнеса из-за нерешенных проблем в управлении персоналом, а такая ситуация остается довольно типичной для российских компаний. В то время как инструментарий для решения этой проблемы уже создан.

Инструментарий

Для крупных компаний и холдингов при решении задачи автоматизации процессов управления HR фактически не существует альтернативы: в качестве инструментария используются западные ERP-системы. Это объясняется тем, что методология построения HR-модулей в таких системах изначально была ориентирована именно на управление человеческими ресурсами, а не просто на хранение статистических данных. Кроме того, они отличаются большей функциональностью, возможностью реализовывать “сквозные“ бизнес-процессы, а модульное построение обеспечивает возможность постепенного расширения функциональности создаваемых систем. В условиях укрупнения бизнеса такие решения позволяют автоматизировать работу новых структурных подразделений холдингов на основе единой методологии. Естественно, когда речь идет о западных ERP-системах, встает вопрос соответствия форм отчетности требованиям национального законодательства. Эта проблема решается путем локализации (соответствующей настройкой и доработкой решения на базе блока модулей HRM промышленной ERP-системы позволяют реализовать как учетные задачи, так и задачи непосредственного управления персоналом). Например, в системе осуществляется ведение организационно-штатной структуры компании, штатного расписания, назначение людей на соответствующие штатные единицы, ведение всей информации, которую представляет человек при поступлении на работу (анкетных данных, сведений из трудовой книжки, контактной информации). Здесь накапливается и хранится вся информация о трудовой деятельности каждого сотрудника - о его перемещениях, изменениях заработной платы, наградах, удержаниях и пр. Расширенная информация о навыках, о прохождении сотрудниками аттестаций, результаты квалификационных отборов и другие данные системы являются источником для аналитических отчетов управленческого уровня.

В соответствующих модулях системы реализуются ведение учета рабочего времени (табель), расчет заработной платы. Среди преимуществ систем класса ERP стоит отметить возможность гибко настраивать модели и алгоритмы расчетов, в соответствии с принятой на предприятии практикой, а также реализацию “сквозных“ бизнес-процессов. В результате ИТ-решение позволяет исключить дублирование функций, снизить количество ошибок, связанных с обработкой данных (см. рисунок).

-----------------------------------------------------------------
¦ERP-система
¦-----------¬ -----------------¬ -----------¬
¦¦Управление¦ ¦ Система ¦ ¦ Главная ¦
¦¦ обучением¦ ¦самообслуживания¦ ¦ книга ¦
¦L----T------ L-------T------T-- L---T-------
----¬ ¦ ¦ /¦ ¦ /¦
¦Ф ¦ ¦ ¦ Персональные данные ¦ ¦ ¦Проводки
¦о о¦ ¦ ¦ ------------------------ ¦ ¦
¦р т¦ ¦ ¦/ ¦/ ¦/ ¦
¦м ч¦ ¦-----+---+-¬Сведения об отсутствиях ---+-------¬ ¦ ----------¬
¦и е¦<-++Управление+----------------------->¦ Табельный¦ ¦ ¦Кредиторы¦
¦р т¦ ¦¦персоналом¦ работников ¦ учет ¦ ¦ ¦ ¦
¦о н¦ ¦¦ ¦ --------------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
¦в о¦ ¦L------T---- ¦Учет рабочего L----------- ¦ L----T-----
¦а с¦ ¦ ¦ ¦времени ¦ /¦
¦н т¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Заявки¦
¦и и¦ ¦ ¦ ¦ ¦ на¦
¦е ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ платеж¦
L-T-- ¦ ¦/ ¦/ ------+-------+-----¬
/¦ ¦ -----+--------+--¬ Результаты расчета ¦ Генератор проводок¦
L----+--+Заработная плата+---------------------->¦из заработной платы¦
¦ L----------------- L--------------------

Набор аналитических модулей промышленных ERP-систем применяется для решения задач управления персоналом. Руководители могут анализировать данные о персонале в целом, о группах сотрудников, вплоть до работы каждого отдельного сотрудника, и планировать мероприятия, связанные с обучением и повышением квалификации сотрудников, совершенствованием системы мотивации. Ко всеобщему сожалению, ни одна система не может предложить методику управления HR. Эта важная задача остается за менеджерами по персоналу. Но современный инструментарий ERP-систем позволяет реализовать любой формализованный алгоритм, в том числе программы мотивации, определение требований к компетенциям и т.д.

Мелкие технические детали

“Мыши пришли к сове за советом: как противостоять лисице, которая пожирает их сородичей? Сова подумала и посоветовала: отрастите иголки как у ежа. Мыши обрадовались, но потом резонно спросили: “Как же нам отрастить иголки?“ - “Я вам предложила решение проблемы, - обиделась сова. - А эти мелкие технические детали реализации меня не интересуют“.

В отличие от совы из известного анекдота профессиональных консультантов по внедрению HRM-модулей систем класса ERP как раз очень интересуют “мелкие технические детали“. Например, стандартной является ситуация, когда часть данных о персонале находятся в системе, использовавшейся у заказчика для поддержки работ HR-службы, или даже в нескольких системах. Инструментарий современных ERP-систем позволяет осуществить конвертацию данных из старых систем в новую. При соответствующей квалификации консультантов технических проблем здесь не существует. Тем не менее процесс предоставления всех необходимых (и непротиворечивых) данных может вызвать у заказчика затруднения, особенно если часть данных хранится на бумажных носителях. Неслучайно в нашей практике один из первых рабочих документов проекта строго регламентирует все “мелкие детали“ этого важнейшего этапа.

Однако, как показывает опыт, у заказчика могут возникнуть проблемы и в самой методологии управления персоналом. Поэтому топ-менеджеры компании должны быть готовы к корректировке существующих и выстраиванию новых бизнес-процессов. Минимизировать риски в этой части управления проектом позволяет методология внедрения системы, согласно которой все бизнес-процессы детально прописываются до этапа настройки системы. Особо хочу подчеркнуть, что мощный инструментарий современных промышленных ERP-систем позволяет реализовать самые нетривиальные бизнес-процессы.

В то же время достаточно распространенной ошибкой является мнение руководства заказчика, что проект внедрения модуля HRM (равно как и любых других модулей автоматизированной системы управления) - это проект исключительно ИТ-подразделения. Конечно, службы ИТ обеспечивают техническую поддержку и сопровождение системы и на этапе внедрения, и на этапе эксплуатации. Но задача создания новых бизнес-моделей и бизнес-процессов в соответствии с новыми возможностями, предоставляемыми современными системами автоматизации, должна решаться именно теми людьми, которые будут работать с этими моделями. Безусловно, консультанты предложат заказчику свои типовые наработки бизнес-моделей, но при этом наша компания, к примеру, всегда придерживается принципа: никто не знает специфики бизнеса заказчика лучше, чем сам заказчик.

Как выбрать исполнителя

“Классический“ метод: узнайте, в каких компаниях уже осуществлены проекты по автоматизации процессов управления HR, и попросите организовать для вас ознакомительный визит. Это касается любой системы автоматизации. Отмечу также, что в случае внедрения западной ERP-системы в качестве исполнителей целесообразно выбрать ту компанию, которая является официальным партнером вендора (поставщика системы). Такая компания сможет обеспечить вам скидки на приобретение лицензий.

О.Васильева



О.Иванов

Подписано в печать
05.04.2007