В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Существует ли оправдание дискриминации?

“Управление персоналом“, 2007, N 6


СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ОПРАВДАНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ?


В том-то и состоит мудрость государя, чтобы, зная все последствия возможных решений, наименьшее зло почесть за благо.

Н.Макиавелли

Сегодня, как и двадцать, и двести лет назад, при приеме на работу люди часто сталкиваются с дискриминацией. На руководящие позиции не пускают, если слишком молод, на исполнительные - если слишком стар. Приезжим из других городов России приходится соглашаться на более низкую оплату труда, чем предлагает москвичам при прочих равных условиях (опыт, знания) та же компания. Возраст, пол, национальность и провинциальность... список признаков известен.

В предыдущей публикации мы постарались сформулировать условия для успешного соглашения между работодателем и потенциальным сотрудником. Важнейшим условием является четкое представление сторонами позиций интересов друг друга, поэтому попытаемся взглянуть на дискриминацию глазами не кандидата, а работодателя.

Так что же такое дискриминация? Капризы работодателей или объективная часть профессиональных требований? Рассмотрим эти вопросы вместе с представителями бизнеса: Кириллом Звягиным, начальником отдела по работе с корпоративными клиентами ООО “Сатари“ - официальным дистрибьютором автомобилей “Ситроен“; Михаилом Афанасьевым, директором по перспективному развитию и корпоративному управлению УК “Кварц“; с консультантом одной из ведущих рекрутинговых компаний, пожелавшим остаться неназванным.

Последовательно проанализируем самые распространенные признаки дискриминации и выявим характерные риски работодателя. Затем систематизируем полученные риски и сделаем общие выводы.

Возрастной признак

Рассмотрим простой пример. Имеется крупная компания со сложившейся организационной структурой. Люди работают в ней не первый год, сформировался коллектив зрелого возраста. И вдруг по каким-то причинам эта уважаемая организация теряет начальника одного из отделов. И руководство не может перевести на эту должность никого из своих сотрудников в силу объективных причин - допустим, не видит сотрудников с менеджерскими качествами. Остается искать человека на стороне. Формальное описание обязанностей составлено, необходимые требования указаны. Встает вопрос о поле и возрасте желаемого кандидата. Если наш коллектив - это 8 - 10 женщин в возрасте от 35 до 45 лет, а потенциальный кандидат в начальники этого отдела - молодой человек или девушка 25 лет, пусть даже с опытом управления отделом в несколько лет, то... При появлении молодого начальника можно рассчитывать как минимум на реакцию недовольства и отторжения со стороны сложившегося коллектива. А если коллектив мужской, а потенциальный руководитель - женщина... Стоит ли работодателю рисковать моральным климатом уже сложившегося коллектива или лучше заранее уточнить в отделе рекрутмента половозрастные ограничения?

А если взять верхнюю планку возрастных ограничений, то обнаружится, что это один из самых жестких видов дискриминации. В стране демографический кризис, а работодатели все гоняются за молодыми исполнителями. Почему это происходит, ответил Михаил Афанасьев: “Когда отделяешь людей по опыту, знаниям, полученным ранее навыкам и т.д., необходимо учитывать вопрос, вольется ли этот человек в коллектив и будет ли возможность наладить с ним отношения. Любой выбор - это дискриминация. Если ко мне придет человек 50 лет и я вижу, что полгода он поработает и будет сидеть на больничных по состоянию здоровья - я не возьму его“.

В разных сферах бизнеса нужны разные люди с определенными склонностями - например, для специалиста бэк-офиса необходима усидчивость и скрупулезность, а для sales-менеджера - коммуникабельность и активность; с разными возрастными ограничениями - так, для секретаря на ресепшн предпочтителен возраст до 25 лет, а в автомобильном бизнесе, особенно среди продавцов, популярен возраст до 30 лет. С чем это может быть связано, мы поинтересовались у Кирилла Звягина: “Средний возраст моих подчиненных - до 30 лет, девушки - 25 - 28 лет. Потом случается по-разному. Куда они деваются? Они достигают высшей точки развития в данной должности, в стоимостном выражении, да и просто надоедает. В нашей компании все должности заняты. Они вынуждены уходить на сторону к конкурентам... наверное, оклады там неплохие, там стабильность, должность другая - это льстит. 30 лет - молодой агрессивный возраст, за счет амбиций человек может двигаться максимально вперед. 40 лет - человек уже хочет сохранить свое положение“.

Кирилл Звягин: “Если бы я вышел в свободное плаванье сегодня, то мой возраст (50 лет) был бы тормозящим фактором, несмотря на мой опыт. 40 лет - критический возраст, когда тебя могут взять на работу. После 40 ты должен рассчитывать на удачу, несмотря на то что работоспособный возраст - до 50 - 55 лет“.

Давайте попытаемся выявить закономерность. Представьте себе, что человек в 40 лет добился какого-то положения и признания в своей области, он, как говорят, “широко известен в узких кругах“. Вряд ли он и после 50 сможет остаться безработным: к нему будут обращаться за советом, приглашать и переманивать уважаемые организации этой отрасли. Это понятная ситуация, в которой на возраст не обращают внимания. А что делать людям после 40, не достигшим уровня узнаваемости, которые вынуждены по каким-то причинам искать работу? Представим себе такого человека и выясним, что может стать для него препятствием и почему он не оказывается таким желаемым. Для чистоты эксперимента возьмем пышущего здоровьем кандидата. Каждый человек проходит определенные стадии развития, когда он учится ходить, читать, писать, затем познает более сложные науки в школе и университете, влюбляется, зарабатывает первые деньги, у него возникает потребность в приобретении профессионального опыта, в создании семьи. Когда все это уже имеется, приоритеты меняются в сторону получения признания от коллег и руководства и желания делиться приобретенными навыками и опытом, в том числе это выражается в желании воспитывать детей. Последняя из перечисленных стадий как раз приходится на возраст после 40. Человек, по сути, хочет сохранить свое стабильное положение, менее склонен к переменам, а ему приходится искать новое место работы! Тягаться с молодыми в исполнительской работе уже сложно - нет той агрессии и энергичности, а до руководящих позиций он не дорос либо не склонен к управлению людьми по своей природе. Работодатели смотрят на это так же: на руководящую должность он не подходит по профессиональным критериям - например, отсутствуют менеджерские качества и аналогичный опыт, а на исполнительные должности - там молодой коллектив, в котором работают амбициозные ребята. Скорее всего, коллектив и вновь прибывший работник не будут чувствовать себя комфортно.

Кирилл Звягин: “Сейчас ощущается острый дефицит персонала, особенно среднего возраста. Требования падают, так как больше ищут вменяемых адекватных людей, которые имеют мозги, а не счетчики в глазах“.

А если взять верхнюю планку возрастных ограничений, то обнаружится, что это один из самых жестких видов дискриминации. В стране демографический кризис, а работодатели все гоняются за молодыми исполнителями. Почему это происходит, ответил Михаил Афанасьев: “Когда отделяешь людей по опыту, знаниям, полученным ранее навыкам и т.д., необходимо учитывать вопрос, вольется ли этот человек в коллектив и будет ли возможность наладить с ним отношения. Любой выбор - это дискриминация. Если ко мне придет человек 50 лет и я вижу, что полгода он поработает и будет сидеть на больничных по состоянию здоровья - я не возьму его“.



А почему компании не берут молодых, желающих работать людей, которые, возможно, еще учатся?

Кирилл Звягин: “Не берем учащихся. По закону мы должны предоставлять им отпуск на сессию (зима и лето), и получается, что все остальные должны подстраиваться под их нужды. У нас все работают на равных правах, это защищает коллектив от раздоров“.

Этот комментарий - еще одно свидетельство того, что работодатель защищает интересы своего коллектива, ограждая его от размолвок.

Гендерный признак

Существует расхожее мнение, что девушек часто дискриминируют только потому, что они - девушки. Прислушаемся к мнению работодателей.

Кирилл Звягин: “С точки зрения бизнеса девушка может быть неплохим продавцом, но ребята ежедневно загоняют автомобили на тест-драйв. Это опасная ситуация: если машина повреждается, то материальную ответственность несет менеджер. Девушки побаиваются. Мы уважаем девушек, но стараемся их не брать (смеется). Потому что у девушки есть возможность оказаться в интересном положении. Да и они более ранимые, плаксивые, скандальные... Среди женщин-бизнесменов мало ярких личностей. Это связано с исторически сложившимся пониманием, что женщина - это семья, дети, тылы, а все остальное - оставь мужикам!“
Выходит, что, с одной стороны, есть исторически сложившаяся причина: женщина - хранительница очага и продолжательница рода, и этот факт все еще глубоко сидит в подсознании работодателей и продолжает оставаться причиной дискриминации, а с другой стороны - женщины в силу своих природных особенностей (как в этом примере - страх повредить автомобиль и нести материальную ответственность) уступают мужчинам в аналогичных рабочих ситуациях.

Консультант одной из ведущих рекрутинговых компаний: “А вот по гендерному признаку дискриминация встречается чаще. Считается, что есть “неженские профессии“ - например, глобальные проекты, связанные с большой ответственностью, очень дорогие, работа, связанная со стрессами, ответственные позиции. Одну из таких профессий можно назвать - трейдер. Она изначально предполагает функции, с которыми способны справится только мужчины. Женщина-трейдер - это нонсенс!.. Еще одна причина, по которой клиенты достаточно жестко подходят к ограничению по половому признаку, - это уже сложившийся коллектив. Если коллектив женский, то его не хотят разбавлять мужчинами, чтобы и те и те чувствовали себя комфортно“.

Комментируя слова рекрутера, можно лишь согласиться с тем, что причины дискриминации по половому признаку очень различны. В одном случае - все та же глубоко укоренившаяся мысль о неспособности женщины справиться с некоторым набором функций и высокой степенью ответственности, в другом - желание работодателя сохранить спокойствие и гармонию в уже сложившемся коллективе. Сфера ответственности приводит нас к управлению рисками - учтем этот факт.

Национальность и гражданство

Кирилл Звягин: “Национальность? Смотрю. Я не расист и не националист, но узбеков и таджиков не беру на работу. Хотя мои работодатели - армяне, очень образованные люди, один учится на MBA, они владеют языками, но почему-то ни один армянин не устраивается к нам на работу. Не могу сказать, связано ли это с дискриминацией“.

“В 1998 г. я читал Устав израильской компании “Мультлок“, там черным по белому было написано: мусульман на работу не брать. Хотя в дальнейшем, работая в этой компании, я не видел применения на практике этого ограничения. Там работали азербайджанцы, а они уж точно являются носителями мусульманской религии.“
Есть логичное объяснение дискриминации по национальному признаку: ведь монокультурный коллектив сам по себе обладает идеологией, а в коллективе, сочетающем разные этнические группы, повышается риск разногласий. С другой стороны, современная история рекрутмента показывает, что случаи устройства на работу людей иных национальностей не единичны.

Консультант рекрутингового агентства: “Я не сталкивалась с дискриминацией по национальному признаку в своей практике. Рынок настолько быстро меняется и растет, что терять хороших кандидатов наши клиенты не хотят и на такие вещи, как национальность, не обращают внимания. Мне кажется, что дискриминация по национальному признаку если и есть, то она связана с предпочтением конкретного человека, с которым будет работать кандидат, а не с политикой компании. У нас был единственный случай, когда маленькая компания отказалась рассматривать кандидата “иной“ национальности. Это было связано с тем, что бюджет данной организации не мог позволить себе понести издержки, связанные с оформлением гражданина другого государства. Намного чаще встречаются другие ситуации - например, не так давно на руководящую позицию в инвестиционный бизнес вышел человек, армянин по национальности, компания очень ценит его опыт и хочет видеть его в своей команде, они готовы нести все расходы, связанные с тем, что оформляют его как иностранного гражданина“.

Можно согласиться с мнением консультанта о том, что выбор сотрудников по национальному признаку чаще всего зависит от личного отношения людей, принимающих решения, нежели от политики компании, хотя, как в случае “Мультлока“, такое бывает на уровне устава.


Провинциальность


Существует расхожее мнение, что девушек часто дискриминируют только потому, что они - девушки. Прислушаемся к мнению работодателей.



Насколько справедливо это замечание, мы решили поинтересоваться у консультанта рекрутинговой компании: “Что касается иногородних кандидатов, то это также не предпочтение компании, а скорее желание отдельного человека. В компаниях работают разные люди: в одних отделах - абсолютно индифферентно относятся к людям из провинции, в других - более рафинированно. По своему опыту могу сказать, что в российских компаниях больше снобизма, чем в известных иностранных; в последних лояльно относятся к людям из регионов. Спрос превышает предложение, так откуда же взяться дискриминации?.. Один наш клиент даже отдавал предпочтение таким кандидатам. Они, по его словам, “голодные и работящие“, а столичные специалисты действительно сильно завышают свою стоимость“.

Как помогает понять табл. 1, дискриминация может иметь объективные причины. В то же время кандидаты склонны часто ее преувеличивать, оправдывая свои неудачи. Действительно бывают случаи, когда человек, принимающий решение о приеме на работу, не любит зеленоглазых и не возьмет к себе человека с подобными признаками, но это скорее исключение из правила, чем само правило. Рискнем предположить, что во многих случаях, если не в большинстве, дискриминация является просто манипуляцией, позволяющей получить привилегию.

Дискриминация глазами работодателей, таб. 1

Признак Риски работодателя Возможности кандидата
Возраст
(солидный) - Здоровье.

- Несовместимость
с коллективом, если
последний - молодой,

а позиции равнозначные - Пересмотреть свои
возможности, сопоставить
их с предложениями
на рынке.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Возраст
(молодой) - Неопытность, риск
материальных потерь,

связанный с
исполнением служебных
обязанностей.

- Несовместимость
с потребностями
организации.

- Высокие зарплатные
ожидания - Выбор сферы
деятельности, отвечающей
вашим потребностям и
интересам работодателей.

- Пересмотреть свои
материальные запросы.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Пол (женский) - Неготовность к
ответственным постам,

стрессам.

- Высок риск
материальных потерь
в случае провала
глобального проекта - Пересмотреть свою
роль.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Пол (мужской) - Несовместимость
с коллективом, если
он - женский - Ничего не поделаешь,

лучше продолжить поиск
организации с подходящей
вам и компании
половозрастной
структурой
Национальность - Разрушение
культурного единства - Искать
интернациональную
организацию - скорее
всего, иностранную
Гражданство - Дорогое оформление
в штат иностранного
гражданина - Искать крупную
организацию, которая
сможет понести издержки,

связанные с оформлением
иностранного гражданина
Провинциальность - Недостаточная
динамичность
сотрудника - Ничего не поделаешь,

лучше продолжить поиск
компании или сферы
деятельности
без непривычных нагрузок

Если компания пойдет на риск и возьмет на работу человека, способного в принципе выполнить необходимые функции, но не вписывающегося по каким-то другим критериям, она вполне может нарушить свою жизнеспособность. Это в конечном итоге приведет к краху компании (пессимистичный вариант) и негативным последствиям для всех сотрудников, включая вновь принятых. Таким образом, дискриминация в большинстве случаев - это наименьшее из зол, которое можно “почесть за благо“.

Что же можно пожелать людям, которые в силу разных обстоятельств столкнулись с дискриминацией?

Кирилл Звягин: “Не отчаиваться! Может быть, это единственный случай. Нужно извлекать уроки и смотреть, за счет чего это произошло. Если это девушка - то переосмыслить свою роль, если вопрос в деньгах - переосмыслить свои требования. Часто они у нас завышенные. На собеседовании в компании проговаривать систему мотивации роста: если я достигну того-то, то будет ли у меня то-то и то-то? Понять компанию, соизмерять со своими запросами“.

Действительно, можно не отчаиваться, а еще лучше - воспринимать эту ситуацию как профессиональные требования. Ведь никто не обижается, что его кандидатуре предпочли человека более опытного либо владеющего дополнительными навыками или иностранными языками, - это воспринимается и переносится достаточно легко. Становится непонятно, почему же отказ по причине возраста и пола вызывает столько негодования. По мнению автора, кандидатам следует научиться ставить себя на место работодателя и смотреть на возможные последствия. Понятно, что менеджеры по подбору персонала не всегда называют настоящую причину отказа, опасаясь показаться дискриминаторами, да и не всегда со стороны понятна ситуация в компании: что за люди в ней работают, какие отношения в коллективе приняты... Да это и не нужно, лучше сконцентрировать свои силы на поиске “своего места под солнцем“. Если отказали в этой организации, значит, на то были причины, ведь есть же здравый рассудок у тех людей, которые в ней работают! Автор статьи рекомендует всем, ставшим жертвой дискриминации, оставаться оптимистами, извлекать уроки из жизненных ситуаций и, конечно же, помогать друг другу!

К.Семилетова

Подписано в печать
07.03.2007