В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Существует ли оправдание дискриминации?

“Управление персоналом“, 2007, N 6


СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ОПРАВДАНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ?


В том-то и состоит мудрость государя, чтобы, зная все последствия возможных решений, наименьшее зло почесть за благо.

Н.Макиавелли

Сегодня, как и двадцать, и двести лет назад, при приеме на работу люди часто сталкиваются с дискриминацией. На руководящие позиции не пускают, если слишком молод, на исполнительные - если слишком стар. Приезжим из других городов России приходится соглашаться на более низкую оплату труда, чем предлагает москвичам при прочих равных условиях (опыт, знания) та же компания. Возраст, пол, национальность и провинциальность... список признаков известен.

В предыдущей публикации мы постарались сформулировать условия для успешного соглашения между работодателем и потенциальным сотрудником. Важнейшим условием является четкое представление сторонами позиций интересов друг друга, поэтому попытаемся взглянуть на дискриминацию глазами не кандидата, а работодателя.

Так что же такое дискриминация? Капризы работодателей или объективная часть профессиональных требований? Рассмотрим эти вопросы вместе с представителями бизнеса: Кириллом Звягиным, начальником отдела по работе с корпоративными клиентами ООО “Сатари“ - официальным дистрибьютором автомобилей “Ситроен“; Михаилом Афанасьевым, директором по перспективному развитию и корпоративному управлению УК “Кварц“; с консультантом одной из ведущих рекрутинговых компаний, пожелавшим остаться неназванным.

Последовательно проанализируем самые распространенные признаки дискриминации и выявим характерные риски работодателя. Затем систематизируем полученные риски и сделаем общие выводы.

Возрастной признак

Рассмотрим простой пример. Имеется крупная компания со сложившейся организационной структурой. Люди работают в ней не первый год, сформировался коллектив зрелого возраста. И вдруг по каким-то причинам эта уважаемая организация теряет начальника одного из отделов. И руководство не может перевести на эту должность никого из своих сотрудников в силу объективных причин - допустим, не видит сотрудников с менеджерскими качествами. Остается искать человека на стороне. Формальное описание обязанностей составлено, необходимые требования указаны. Встает вопрос о поле и возрасте желаемого кандидата. Если наш коллектив - это 8 - 10 женщин в возрасте от 35 до 45 лет, а потенциальный кандидат в начальники этого отдела - молодой человек или девушка 25 лет, пусть даже с опытом управления отделом в несколько лет, то... При появлении молодого начальника можно рассчитывать как минимум на реакцию недовольства и отторжения со стороны сложившегося коллектива. А если коллектив мужской, а потенциальный руководитель - женщина... Стоит ли работодателю рисковать моральным климатом уже сложившегося коллектива или лучше заранее уточнить в отделе рекрутмента половозрастные ограничения?

А если взять верхнюю планку возрастных ограничений, то обнаружится, что это один из самых жестких видов дискриминации. В стране демографический кризис, а работодатели все гоняются за молодыми исполнителями. Почему это происходит, ответил Михаил Афанасьев: “Когда отделяешь людей по опыту, знаниям, полученным ранее навыкам и т.д., необходимо учитывать вопрос, вольется ли этот человек в коллектив и будет ли возможность наладить с ним отношения. Любой выбор - это дискриминация. Если ко мне придет человек 50 лет и я вижу, что полгода он поработает и будет сидеть на больничных по состоянию здоровья - я не возьму его“.

В разных сферах бизнеса нужны разные люди с определенными склонностями - например, для специалиста бэк-офиса необходима усидчивость и скрупулезность, а для sales-менеджера - коммуникабельность и активность; с разными возрастными ограничениями - так, для секретаря на ресепшн предпочтителен возраст до 25 лет, а в автомобильном бизнесе, особенно среди продавцов, популярен возраст до 30 лет. С чем это может быть связано, мы поинтересовались у Кирилла Звягина: “Средний возраст моих подчиненных - до 30 лет, девушки - 25 - 28 лет. Потом случается по-разному. Куда они деваются? Они достигают высшей точки развития в данной должности, в стоимостном выражении, да и просто надоедает. В нашей компании все должности заняты. Они вынуждены уходить на сторону к конкурентам... наверное, оклады там неплохие, там стабильность, должность другая - это льстит. 30 лет - молодой агрессивный возраст, за счет амбиций человек может двигаться максимально вперед. 40 лет - человек уже хочет сохранить свое положение“.

Кирилл Звягин: “Если бы я вышел в свободное плаванье сегодня, то мой возраст (50 лет) был бы тормозящим фактором, несмотря на мой опыт. 40 лет - критический возраст, когда тебя могут взять на работу. После 40 ты должен рассчитывать на удачу, несмотря на то что работоспособный возраст - до 50 - 55 лет“.

Давайте попытаемся выявить закономерность. Представьте себе, что человек в 40 лет добился какого-то положения и признания в своей области, он, как говорят, “широко известен в узких кругах“. Вряд ли он и после 50 сможет остаться безработным: к нему будут обращаться за советом, приглашать и переманивать уважаемые организации этой отрасли. Это понятная ситуация, в которой на возраст не обращают внимания. А что делать людям после 40, не достигшим уровня узнаваемости, которые вынуждены по каким-то причинам искать работу? Представим себе такого человека и выясним, что может стать для него препятствием и почему он не оказывается таким желаемым. Для чистоты эксперимента возьмем пышущего здоровьем кандидата. Каждый человек проходит определенные стадии развития, когда он учится ходить, читать, писать, затем познает более сложные науки в школе и университете, влюбляется, зарабатывает первые деньги, у него возникает потребность в приобретении профессионального опыта, в создании семьи. Когда все это уже имеется, приоритеты меняются в сторону получения признания от коллег и руководства и желания делиться приобретенными навыками и опытом, в том числе это выражается в желании воспитывать детей. Последняя из перечисленных стадий как раз приходится на возраст после 40. Человек, по сути, хочет сохранить свое стабильное положение, менее склонен к переменам, а ему приходится искать новое место работы! Тягаться с молодыми в исполнительской работе уже сложно - нет той агрессии и энергичности, а до руководящих позиций он не дорос либо не склонен к управлению людьми по своей природе. Работодатели смотрят на это так же: на руководящую должность он не подходит по профессиональным критериям - например, отсутствуют менеджерские качества и аналогичный опыт, а на исполнительные должности - там молодой коллектив, в котором работают амбициозные ребята. Скорее всего, коллектив и вновь прибывший работник не будут чувствовать себя комфортно.

Кирилл Звягин: “Сейчас ощущается острый дефицит персонала, особенно среднего возраста. Требования падают, так как больше ищут вменяемых адекватных людей, которые имеют мозги, а не счетчики в глазах“.

Действительно, молодые амбициозные люди склонны завышать свои материальные притязания, стоит лишь обратиться к статистике. По опросам выпускников престижных вузов, 90% опрошенных указали желаемую заработную плату в районе 1000 долл., при том что большинство из них не имели никакого опыта! Да и выражения типа “Хочу 3000 долл., потому что все мои бывшие однокурсники столько получают“ чаще встречаются среди молодых специалистов в возрасте до 25 лет, нежели среди зрелого контингента. Отсюда дефицит опытного персонала среднего возраста.



А почему компании не берут молодых, желающих работать людей, которые, возможно, еще учатся?

Кирилл Звягин: “Не берем учащихся. По закону мы должны предоставлять им отпуск на сессию (зима и лето), и получается, что все остальные должны подстраиваться под их нужды. У нас все работают на равных правах, это защищает коллектив от раздоров“.

Этот комментарий - еще одно свидетельство того, что работодатель защищает интересы своего коллектива, ограждая его от размолвок.

Гендерный признак

Существует расхожее мнение, что девушек часто дискриминируют только потому, что они - девушки. Прислушаемся к мнению работодателей.

Кирилл Звягин: “С точки зрения бизнеса девушка может быть неплохим продавцом, но ребята ежедневно загоняют автомобили на тест-драйв. Это опасная ситуация: если машина повреждается, то материальную ответственность несет менеджер. Девушки побаиваются. Мы уважаем девушек, но стараемся их не брать (смеется). Потому что у девушки есть возможность оказаться в интересном положении. Да и они более ранимые, плаксивые, скандальные... Среди женщин-бизнесменов мало ярких личностей. Это связано с исторически сложившимся пониманием, что женщина - это семья, дети, тылы, а все остальное - оставь мужикам!“
Выходит, что, с одной стороны, есть исторически сложившаяся причина: женщина - хранительница очага и продолжательница рода, и этот факт все еще глубоко сидит в подсознании работодателей и продолжает оставаться причиной дискриминации, а с другой стороны - женщины в силу своих природных особенностей (как в этом примере - страх повредить автомобиль и нести материальную ответственность) уступают мужчинам в аналогичных рабочих ситуациях.

Консультант одной из ведущих рекрутинговых компаний: “А вот по гендерному признаку дискриминация встречается чаще. Считается, что есть “неженские профессии“ - например, глобальные проекты, связанные с большой ответственностью, очень дорогие, работа, связанная со стрессами, ответственные позиции. Одну из таких профессий можно назвать - трейдер. Она изначально предполагает функции, с которыми способны справится только мужчины. Женщина-трейдер - это нонсенс!.. Еще одна причина, по которой клиенты достаточно жестко подходят к ограничению по половому признаку, - это уже сложившийся коллектив. Если коллектив женский, то его не хотят разбавлять мужчинами, чтобы и те и те чувствовали себя комфортно“.

Комментируя слова рекрутера, можно лишь согласиться с тем, что причины дискриминации по половому признаку очень различны. В одном случае - все та же глубоко укоренившаяся мысль о неспособности женщины справиться с некоторым набором функций и высокой степенью ответственности, в другом - желание работодателя сохранить спокойствие и гармонию в уже сложившемся коллективе. Сфера ответственности приводит нас к управлению рисками - учтем этот факт.

Национальность и гражданство

Кирилл Звягин: “Национальность? Смотрю. Я не расист и не националист, но узбеков и таджиков не беру на работу. Хотя мои работодатели - армяне, очень образованные люди, один учится на MBA, они владеют языками, но почему-то ни один армянин не устраивается к нам на работу. Не могу сказать, связано ли это с дискриминацией“.

“В 1998 г. я читал Устав израильской компании “Мультлок“, там черным по белому было написано: мусульман на работу не брать. Хотя в дальнейшем, работая в этой компании, я не видел применения на практике этого ограничения. Там работали азербайджанцы, а они уж точно являются носителями мусульманской религии.“
Есть логичное объяснение дискриминации по национальному признаку: ведь монокультурный коллектив сам по себе обладает идеологией, а в коллективе, сочетающем разные этнические группы, повышается риск разногласий. С другой стороны, современная история рекрутмента показывает, что случаи устройства на работу людей иных национальностей не единичны.

Консультант рекрутингового агентства: “Я не сталкивалась с дискриминацией по национальному признаку в своей практике. Рынок настолько быстро меняется и растет, что терять хороших кандидатов наши клиенты не хотят и на такие вещи, как национальность, не обращают внимания. Мне кажется, что дискриминация по национальному признаку если и есть, то она связана с предпочтением конкретного человека, с которым будет работать кандидат, а не с политикой компании. У нас был единственный случай, когда маленькая компания отказалась рассматривать кандидата “иной“ национальности. Это было связано с тем, что бюджет данной организации не мог позволить себе понести издержки, связанные с оформлением гражданина другого государства. Намного чаще встречаются другие ситуации - например, не так давно на руководящую позицию в инвестиционный бизнес вышел человек, армянин по национальности, компания очень ценит его опыт и хочет видеть его в своей команде, они готовы нести все расходы, связанные с тем, что оформляют его как иностранного гражданина“.

Можно согласиться с мнением консультанта о том, что выбор сотрудников по национальному признаку чаще всего зависит от личного отношения людей, принимающих решения, нежели от политики компании, хотя, как в случае “Мультлока“, такое бывает на уровне устава.


Провинциальность


Сегодня не новость, что россиянам из провинции приходится соглашаться на менее выгодные условия оплаты труда, чем могли бы быть предложены москвичу при прочих равных условиях. Казалось бы, чистая дискриминация! Чем же можно объяснить такое поведение работодателей - недобросовестностью или логикой? Москва - большой город с большими возможностями и сумасшедшим ритмом жизни, это отмечают все приезжие из других городов России люди, и не каждый, попробовавший свои силы здесь, решается остаться. Но тех, кто все-таки решился, ждут тяжелые испытания... Какой из городов России может похвастаться таким же темпом жизни? Это, конечно, оставляет свой отпечаток на личности человека. Большие расстояния, высокая скорость реагирования на нужды клиента, огромные объемы работы - все это издержки работы в столице. Многие ли могут справиться с такими нагрузками? Работодатели, зная об этом, страхуют себя и свои компании, закладывают меньшую сумму в бюджет зарплат иногородним сотрудникам.



Насколько справедливо это замечание, мы решили поинтересоваться у консультанта рекрутинговой компании: “Что касается иногородних кандидатов, то это также не предпочтение компании, а скорее желание отдельного человека. В компаниях работают разные люди: в одних отделах - абсолютно индифферентно относятся к людям из провинции, в других - более рафинированно. По своему опыту могу сказать, что в российских компаниях больше снобизма, чем в известных иностранных; в последних лояльно относятся к людям из регионов. Спрос превышает предложение, так откуда же взяться дискриминации?.. Один наш клиент даже отдавал предпочтение таким кандидатам. Они, по его словам, “голодные и работящие“, а столичные специалисты действительно сильно завышают свою стоимость“.

Как помогает понять табл. 1, дискриминация может иметь объективные причины. В то же время кандидаты склонны часто ее преувеличивать, оправдывая свои неудачи. Действительно бывают случаи, когда человек, принимающий решение о приеме на работу, не любит зеленоглазых и не возьмет к себе человека с подобными признаками, но это скорее исключение из правила, чем само правило. Рискнем предположить, что во многих случаях, если не в большинстве, дискриминация является просто манипуляцией, позволяющей получить привилегию.

Дискриминация глазами работодателей, таб. 1

Признак Риски работодателя Возможности кандидата
Возраст
(солидный) - Здоровье.

- Несовместимость
с коллективом, если
последний - молодой,

а позиции равнозначные - Пересмотреть свои
возможности, сопоставить
их с предложениями
на рынке.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Возраст
(молодой) - Неопытность, риск
материальных потерь,

связанный с
исполнением служебных
обязанностей.

- Несовместимость
с потребностями
организации.

- Высокие зарплатные
ожидания - Выбор сферы
деятельности, отвечающей
вашим потребностям и
интересам работодателей.

- Пересмотреть свои
материальные запросы.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Пол (женский) - Неготовность к
ответственным постам,

стрессам.

- Высок риск
материальных потерь
в случае провала
глобального проекта - Пересмотреть свою
роль.

- Продолжить поиск
организации, с которой
ваши цели совпадают
Пол (мужской) - Несовместимость
с коллективом, если
он - женский - Ничего не поделаешь,



лучше продолжить поиск
организации с подходящей
вам и компании
половозрастной
структурой
Национальность - Разрушение
культурного единства - Искать
интернациональную
организацию - скорее
всего, иностранную
Гражданство - Дорогое оформление
в штат иностранного
гражданина - Искать крупную
организацию, которая
сможет понести издержки,

связанные с оформлением
иностранного гражданина
Провинциальность - Недостаточная
динамичность
сотрудника - Ничего не поделаешь,

лучше продолжить поиск
компании или сферы
деятельности
без непривычных нагрузок

Если компания пойдет на риск и возьмет на работу человека, способного в принципе выполнить необходимые функции, но не вписывающегося по каким-то другим критериям, она вполне может нарушить свою жизнеспособность. Это в конечном итоге приведет к краху компании (пессимистичный вариант) и негативным последствиям для всех сотрудников, включая вновь принятых. Таким образом, дискриминация в большинстве случаев - это наименьшее из зол, которое можно “почесть за благо“.

Что же можно пожелать людям, которые в силу разных обстоятельств столкнулись с дискриминацией?

Кирилл Звягин: “Не отчаиваться! Может быть, это единственный случай. Нужно извлекать уроки и смотреть, за счет чего это произошло. Если это девушка - то переосмыслить свою роль, если вопрос в деньгах - переосмыслить свои требования. Часто они у нас завышенные. На собеседовании в компании проговаривать систему мотивации роста: если я достигну того-то, то будет ли у меня то-то и то-то? Понять компанию, соизмерять со своими запросами“.

Действительно, можно не отчаиваться, а еще лучше - воспринимать эту ситуацию как профессиональные требования. Ведь никто не обижается, что его кандидатуре предпочли человека более опытного либо владеющего дополнительными навыками или иностранными языками, - это воспринимается и переносится достаточно легко. Становится непонятно, почему же отказ по причине возраста и пола вызывает столько негодования. По мнению автора, кандидатам следует научиться ставить себя на место работодателя и смотреть на возможные последствия. Понятно, что менеджеры по подбору персонала не всегда называют настоящую причину отказа, опасаясь показаться дискриминаторами, да и не всегда со стороны понятна ситуация в компании: что за люди в ней работают, какие отношения в коллективе приняты... Да это и не нужно, лучше сконцентрировать свои силы на поиске “своего места под солнцем“. Если отказали в этой организации, значит, на то были причины, ведь есть же здравый рассудок у тех людей, которые в ней работают! Автор статьи рекомендует всем, ставшим жертвой дискриминации, оставаться оптимистами, извлекать уроки из жизненных ситуаций и, конечно же, помогать друг другу!

К.Семилетова

Подписано в печать
07.03.2007