В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Бизнес-тренер - настоящая профессия будущего

“Управление персоналом“, 2007, N 5


БИЗНЕС-ТРЕНЕР - НАСТОЯЩАЯ ПРОФЕССИЯ БУДУЩЕГО


В связи с существенными изменениями во всех сферах жизни, динамичным развитием технологий, сложностью “успевать за ними“ организационное обучение становится насущной необходимостью и ключевым направлением для компании. Подготовить персонал компании к решению новых, более сложных задач возможно только через систему обучения и развития сотрудников. Стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей.

Интересный факт заключается в том, что, несмотря на рост рынка, объем потребления услуг бизнес-образования в России существенно мал, по сравнению с Европой. На наш взгляд, это связано с тем, что обучение в российских компаниях носит фрагментарный характер, т.е. обучением пытаются лечить конкретные “болезни“, и в этом смысле тренер является “скорой помощью“. Одним словом, системы обучения в таких компаниях пока не существует.

В настоящее время в западных компаниях практически невозможно встретить вопрос: “А зачем нам обучение?“ Для российских компаний, к сожалению, этот вопрос еще остается актуальным. Организации, понимающие важность непрерывного процесса обучения и положительного отношения сотрудников к этому процессу, связывают это, во-первых, с тем, что у сотрудников уже был позитивный опыт участия в тренингах и они видят реальную пользу от обучения на рабочем месте. Во-вторых, если раньше мнение участников тренинга о том, что для них актуально, мало кого интересовало, то теперь оценка потребности в обучении помогает решить все проблемы мотивации участия в тренинге.

Организационные задачи, которые могут решаться с помощью проведения обучения сотрудников компании, с каждым годом увеличиваются. Проведя исследование в 2006 г., мы выявили 21 функцию тренинга:

1. Адаптация персонала.

2. Диагностика организации.

3. Имидж компании.

4. Командообразование.

5. Обеспечение смены деятельности.

6. Обмен опытом.

7. Обратная связь об эффективности работы.

8. Обучение и выявление лидеров.

9. Оптимизация кадровых ресурсов.

10. Отработка стандартов профессиональной деятельности.

11. Оценка совместимости сотрудников.

12. Повышение лояльности сотрудников компании.

13. Повышение мотивации.

14. Повышение эффективности работы и обретение конкурентных преимуществ.

15. Преодоление этапа “кризиса“ в организации.

16. Приобретение новых навыков (прежде всего, профессиональных).

17. Раскрытие внутреннего потенциала сотрудников.

18. Решение конфликтных ситуаций.

19. Улучшение психологического климата в коллективе.

20. Формирование кадрового резерва.

21. Формирование корпоративной культуры.

Одним словом, с помощью бизнес-образования можно определить имеющиеся ресурсы и ограничения (как человеческие, так и технические), диагностировать компанию, планировать и проектировать то, что необходимо для повышения эффективности работы сотрудников компании, а значит, для наилучшего достижения результата.

Джим Коллинз в книге “От хорошего к великому“ отмечает, что лидеры великих компаний следуют трем простым истинам:

- Если вы начнете с вопроса “кто“, а не “что“, вам легче будет приспособиться к окружающему миру.

- Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах: у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.

- Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, - вам все равно не удастся создать великую компанию.

Великая стратегия без великих людей бесполезна.

Таким образом, в настоящее время в большинстве компаний больше внимания уделяют не столько образованию и опыту работы человека, сколько чертам характера, рабочей этике, системе ценностей и т.д. Поскольку считается, что многому можно научить (или научиться). Поэтому проведение обучения, за счет которого сотрудники получают знания и навыки, повышающие экономическую стоимость как отдельного сотрудника, так и компании в целом, приводит к тому, что с каждым годом профессия корпоративного тренера становится все более необходимой и востребованной.

Ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга, является сам тренер. Тренер, как правило, является для участников реальной моделью желаемого поведения. Наличие теоретической и практической базы, безусловно, важно, и вместе с тем мы делаем акцент на том, что личность тренера, его ценности и жизненные взгляды оказывают большое влияние на процесс работы группы и то, как происходят изменения в группе. Именно с этим связано то, что быть тренером - это очень ответственно.

На наш взгляд, для эффективной работы тренера очень важно формирование как минимум трех составляющих подструктур личности: Образ Я, Образ Другого и Образ Группы.

С одной стороны, Образ Я - это отношение тренера к себе, его самооценка, самопринятие. Адекватная самооценка тренера проявляется в уверенности в себе, в доверии к себе и своим способностям, которые, в свою очередь, базируются на убеждениях, ценностях, мировоззрении и стремлении тренера. Во многом из вышесказанного вытекают те принципы, которыми он руководствуется в процессе проведения тренинга.

С другой стороны, это соотнесение себя с той группой, в которой он проводит тренинг. Другими словами, тренер должен иметь точное представление о своем месте в группе. По мнению Т.Ю. Базарова, можно выделить три основных роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: фасилитатор, модератор и медиатор. Для фасилитатора самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы - одну из ключевых идей фасилитатора. В роли модератора тренер основной акцент делает на создании благоприятной атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и группирования решений. Для модератора группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге интеграции индивидуальных представлений о цели. И наконец, медиатор. Данная роль помогает достигать поставленных целей через структурирование времени и пространства. В настоящее время роль медиатора требует большей проработки и анализа.

Для поддержания позитивного Образа Я тренеру желательно быть включенным в разные профессиональные сообщества. В результате таких взаимодействий с коллегами знание тренера о себе постоянно дополняется новым содержанием.

Образ Другого может быть сформирован у тренера при реализации трех условий, которые нами заимствованы у гуманистических психологов: искренности и конгруэнтности, уважении и принятии другого, а также эмпатического понимания (умение поставить себя на место другого). Часто эмпатия считается синонимом идентификации. В принципе между этими механизмами взаимодействия людей друг с другом есть общее, но есть и существенное отличие. В случае идентификации происходит полное отождествление с другим человеком, что приводит к обезличиванию своего Я. Когда мы в общении проявляем эмпатию, это значит, что мы прислушиваемся к мнению другого, но действуем в соответствии со своими принципами. Тренер, наблюдая за участниками группы, старается объяснить себе причины их поведения. При этом Г. Келли выделил три возможные причины поступков людей:

- личностную (когда причина приписывается лично совершающему поступок);

- объектную (когда причина приписывается тому объекту, на который направлено действие);

- обстоятельственную (причина совершающегося приписывается обстоятельствам).

Таким образом, не всегда причина лежит в самом человеке, который совершает тот или иной поступок.

Третья составляющая структуры личности - Образ Группы. Как и в первом случае, рассмотрим этот компонент с двух разных сторон.

Во-первых, в образе группы тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики. А именно о стадиях развития группы, групповой сплоченности, особенностях группового давления, принятия групповых решений и т.д.

Во-вторых, тренер должен уметь идентифицировать ролевую структуру группы. Каждому участнику группы присуща определенная роль и, скорее всего, не одна. Групповые роли могут быть представлены в виде трех ролевых блоков: роли в выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т.д.), роли при организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т.д.), роли для создания благоприятной социально-психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т.д.).

Таким образом, целостность личности тренера складывается из гармоничного сочетания перечисленных выше трех подструктур. Это демонстрирует социальную зрелость тренера, которая во многом расширяет его поведенческий репертуар и позволяет фокусироваться на осознании своего поведения в различных ситуациях и оптимально использовать имеющийся у него личностный и методический ресурс. В этом случае создаются условия для формирования новых, более эффективных знаний, умений и навыков.

В.М. Аллахвердов в своей книге “Методологическое путешествие по океану бессознательного к таинственному острову сознания“ отмечает, что человек воспринимает, хранит и перерабатывает гораздо больше информации, чем осознает. Один из способов в рамках компании актуализировать максимальное количество знаний, хранящихся внутри нас, - обучение. Но не традиционные, а доказавшие свою эффективность активные методы обучения персонала: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т.д.

Именно перечисленные выше методы позволяют учитывать особенности взрослых людей. К которым в первую очередь, относятся следующие:

- осознанное отношение к процессу своего обучения;

- потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;

- практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;

- наличие жизненного опыта - важного источника обучения;

- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они видят необходимость обучения и возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стремятся соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.

Основываясь на описанных выше особенностях обучения взрослых, можно сформулировать основные рекомендации, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга (см. табл. 1).

Таблица 1

Особенности обучения взрослых и рекомендации
по проведению тренинга


Особенности Рекомендации
Стремление к
самостоятельности
и самореализации - Предоставлять возможность проявлять
инициативу.

- Создавать возможности для личностного
включения в обучение
Концентрация на
профессиональных
целях, проблемах
и задачах - Прояснять намерения и цели учащегося
(проводить оценку потребности в обучении
до тренинга и сбор ожиданий от тренинга
во время обучения).

- Идти в обучении от профессиональных проблем
и опыта слушателей.

- Предлагать актуальные и обоснованные темы
обучения
Интерес
к практическому
применению новых
знаний - Стремиться активизировать обучение, сделать
его исследовательским.

- Связывать результаты обучения
с профессиональной деятельностью, переносить
приобретенные знания и навыки в рабочие
условия.

- Использовать метод проб и ошибок, аналогии
Наличие
профессионального
и личного опыта - Идти “от частного к общему“ или “от общего
к частному“, в зависимости от целей и задач
группы.

- Поощрять вопросы об общих принципах,

устанавливать общее в конкретных положениях.

- Связывать новый материал с имеющимися
знаниями и опытом
Наличие
конкурирующих
интересов - Учитывать наличие ограничений в учебе
(социальных, временных, финансовых).

- Создавать мотивацию для дальнейшего обучения
Наличие
стереотипов
и предпочтений
относительно
стилей и методов
обучения - Широко использовать активные методы: деловые
игры, моделирование, анализ практических
ситуаций.

- Поощрять и подкреплять достижения студентов
на основе обратной связи.

- До начала обучения проводить оценку
потребности в обучении.

- При закреплении материала полагаться на
понимание, а не память.

- Учитывать различия в стилях обучения
Краткосрочность
обучения - Ориентироваться на краткие периоды учебной
активности.

- Создавать компактные и эффективные циклы
обучения
Сопротивление
процессу обучения - Высокие требования к личности преподавателя.

- Вовлечение в обучение, создание
соответствующей мотивации.

- Учитывать ожидания и потребности,

возможности и ограничения.

- Учитывать профессиональные и личностные
особенности
Личностные
особенности
участников
(страх оценки,

закрытость
и т.д.) - Создавать комфортную, “безопасную“,

атмосферу.

- Соблюдать правила подачи обратной связи.

- Развивать коммуникативные навыки

“Включение“ процесса обучения в совершенствование компании ставит новые задачи перед организаторами обучения и ведущими. При этом становится ясно, что “реактивный подход“, когда руководители организации определяют проблемы, а затем специалисты в области обучения формулируют задачи, решаемые с помощью несистематичных курсов по планированию, финансам, вычислительной технике, психологии общения и т.д., совершенно не эффективен. Из этого следует, что специалист в области обучения должен привлекаться к анализу проблем на самых ранних его стадиях. В связи с необходимостью решения этих задач была выдвинута идея многофазовой модели обучения. Мы предлагаем модель, которая включает в себя семь последовательных этапов (см. рис. 1).

Определение -----------¬ Процессы
потребностей ¦ ¦ администрирования
----------¬ в обучении L----------- обучения
¦ ¦ -----------¬
L---------- ¦ ¦
Изучение L-----------
планов Определение
и проблем целей
организации обучения
----------¬ -----------¬
¦ ¦ ¦ ¦
L---------- L-----------
Оценка Разработка
эффективности программы
обучения обучения
-----------¬ -----------¬
¦ ¦ Проведение ¦ ¦
L----------- обучения L-----------

Рисунок 1. Многофазовая модель обучения

Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно просчитана и уже не подвергается сомнению. Но обучение взрослых людей всегда связано с изменением и преобразованием, поэтому эффективным оно может быть только в том случае, если ведется с учетом не только возрастных и профессиональных особенностей, но личных интересов человека и строится на партнерских основаниях.

В заключение хотелось бы напомнить суждение Дж. Коулмана: “Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и человеческий капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с группой, не обладающей данными качествами“.

Г.Базарова

Подписано в печать
21.02.2007