В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Особенности и перспективы рынка труда банковских специалистов

“Управление персоналом“, 2007, N 2


ОСОБЕННОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РЫНКА ТРУДА
БАНКОВСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ


Рынок менеджеров и квалифицированных специалистов
банковской сферы: ситуация и особенности

Рынок труда банковских специалистов в значительной степени коррелирует с общими трендами на других рынках, что является следствием его гармоничной “вписанности“ в российский рынок труда. Последний фактор также подтверждают примеры последних кроссотраслевых переходов топ-менеджеров в банковский сектор из других и наоборот. В банки, в частности, приходили люди, отвечающие за развитие продаж и построение региональной сети.

Последние 2 - 3 года основная “битва“ среди банков развернулась на поле розничных услуг (в основном потребительского кредитования). Отсутствие менеджеров, имеющих опыт продвижения банковских продуктов в таком масштабе, породило привлечение таких людей как раз из розничного FMCG-сектора. Но не только поэтому: по типу построения розничной сети и продвижению банковских продуктов в массы этот процесс концептуально отличается от работы с крупными корпоративными клиентами, и менеджеры, работающие с ключевыми сырьевыми и производственными компаниями России, часто не достигали необходимых результатов, “по накатанной“ перекладывая бизнес-процессы применительно к рознице. Кроме того, часто они относились и относятся к идее развития ими розничного направления как к “рукомаранию“, поскольку они могли бы несколько месяцев развивать розничный бизнес и прийти к такому же финансовому результату, как в случае выдачи одного-единственного кредита, скажем, крупному машиностроительному холдингу.

Следующим по актуальности направлением является приход в Россию (или начало более интенсивной деятельности здесь) ведущих иностранных инвестбанков, а также выделение в структуре крупных российских банков, в том числе государственных, инвестиционных блоков. Как правило, наиболее востребованными здесь оказались менеджеры и специалисты по проектному финансированию (в частности, девелоперских проектов), специалисты, занимающиеся поиском, расчетом инвестиционной привлекательности и выбором объекта инвестирования, так как свободных финансовых ресурсов в банковской системе накопилось достаточное количество.

Также особенностью, характеризующей сегодняшний день банковской сферы, является приход крупных иностранных банков на стабилизирующийся, а соответственно, более предсказуемый рынок России. В целях опережения конкурентов многие банки пытаются занять некий плацдарм - готовую долю рынка - путем скупки российских игроков, причем зачастую по цене значительно выше уровня фактической капитализации российских банков, что не может не радовать их акционеров. К сожалению, процессы интеграции, как мы видим, нередко происходят болезненно для обеих сторон. В связи с этим происходит массовый “выброс“ на рынок порой уникальных специалистов.

Можно отметить, что приход иностранных банков так или иначе ужесточает требования к компетенциям менеджеров начиная от банальных “свободного владения языками“ и знания международных стандартов отчетности до аспектов соответствия корпоративным культурам, которые, хотя и с большой натяжкой, можно обозначить как идентичные для большинства европейских банков. Такая ситуация вследствие нехватки российских менеджеров необходимой формации и неспособности банков в короткий срок такую формацию приобрести порождает массовый приход иностранных менеджеров, уже не обязательно переведенных из штаб-квартиры, а часто найденных у конкурентов в российских же представительствах. В тех направлениях деятельности, где экспатриация в краткосрочном периоде будет неэффективна ввиду незнания российской специфики, в том числе культурального аспекта построения взаимоотношений с клиентом (например, это касается Relationship Manager'ов по работе с крупным и средним бизнесом, не всегда прозрачным), ареал поиска сужается до конкурентов аналогичного профиля, что резко возносит зарплаты специалистов. Часто консультанты по поиску, уточняя детали, слышат: “Человека будем брать на любые деньги“, и даже этот факт не всегда приводит к успешному закрытию проекта.

Рынок банковских специалистов: ближайшая перспектива

Говоря о перспективах рынка, хотелось бы начать опять же с общей динамики подхода к поиску персонала как таковому для большинства отраслей. В связи с тем что каждый работодатель хочет видеть у себя лучших, а также в связи с тенденцией к персонализации продуктов (даже массового потребления), отсутствием широкого временного диапазона для поиска/подготовки персонала с требуемыми компетенциями и, как следствие, слабой возможностью в дальнейшем “просто пригласить человека с рынка“ для решения задач, все более будет практиковаться “знакомство“ между потенциальным работником и потенциальным работодателем на перспективу, когда еще в компании нет открытой позиции, но через какое-то время планируется перемещение специалиста, и когда работник еще активно не рассматривает варианты перехода либо не завершил какой-то определенный проект. Компания имеет четкую, но гибкую стратегию развития, специалист (менеджер) имеет аналогичную стратегию профессионализации и карьерного развития. Логично, что шаги по поиску обоюдно удовлетворяющих сторон следует начинать не в тот момент, когда принято решение об уходе/появилась вакансия, а гораздо раньше.

Для некоторых отраслей (не столь остро для банков, но все же) наблюдается серьезный недостаток качественных менеджеров именно среднего звена, в то время как топ-менеджмента по некоторым направлениям в избытке. Этот перекос является следствием бурного развития экономики, перекупки специалистов друг у друга, бешеного роста зарплат (как следствие быстрого необоснованного карьерного продвижения). Часто человек, который толком не реализовал ни одного проекта, может запрашивать очень высокую компенсацию, и рынок это воспринимает нормально, так как “вроде говорит хорошо, а другие специалисты подозрительно дешевы либо их вообще нет“.

Одной из тенденций именно банковской сферы как одной из наиболее консервативных, которая проявится в среднесрочной перспективе, станет передача ряда бизнес-функций банка, даже относящихся к основной деятельности, на аутсорсинг, и это будет предваряться процессом появления компаний, занимающихся банковским консалтингом в целом или специализирующихся на конкретной предметной области. Подобные направления банковского консалтинга в инвестиционной сфере существуют уже давно, будут развиваться и по другим бизнес-направлениям. Некоторые компании, в частности из big-4, уже открыли подобные отделы. Соответственно, ожидается переход ряда специалистов, в первую очередь среднего звена, в консалтинговые компании.

Если резюмировать перспективы рынка банковских специалистов, в ближайшее время, на наш взгляд, ожидается усиленный дефицит профессионалов по следующим направлениям:

1) развитие бизнеса (это и сейчас актуально);

2) менеджеры, занимающиеся интеграцией и структурированием банка (в частности, при покупке одним банком другого, а также при передаче процессов на аутсорсинг);

3) специалисты по банковским технологиям и разработке продуктов (в первую очередь для розницы и малого бизнеса) качественно иного уровня, целью которых будет персонализация стандартных сейчас продуктов с минимальными для банка издержками.



С.Сметана
Старший консультант
группы “КОНСОРТ“


Могу с уверенностью сказать, что банковский сектор находится в активной динамике. Первой тенденцией я бы назвала рост рынка банковской розницы. Проблема стоит остро и осложняется еще тем, что розничный рынок в России развит очень слабо и находится только в начале своего становления. На российском рынке очень сложно найти квалифицированных специалистов с опытом работы в этой сфере. В связи с этим можно отметить увеличение рекрутинга кадров за границей. Приглашение экспатов для того, чтобы они “подняли“ или “подтянули“ то или иное направление, уже не редкость. Следует отметить, что дефицит отечественных профессионалов и потребность в иностранных специалистах приводят к очень быстрому росту доходов экспатов. Российские банки готовы платить им очень высокие компенсации, порой сознательно переплачивая. Однако, если западный человек не имеет российского опыта, ему сложно в полной мере применить свои знания. В идеале российскому банковскому сектору нужны специалисты, которые, получив финансовое образование в России и за рубежом и имея опыт работы в западных компаниях, возвращаются работать на родину. Такие специалисты наравне с экспатами, знающими российскую специфику работы, имеют очень высокую ценность. Также все больший оборот набирает такая новая для российского рынка услуга, как обслуживание частных клиентов (private banking). Обслуживание каждого клиента осуществляет персональный банкир, который готов вести работу круглосуточно на протяжении семи дней в неделю, решая все вопросы финансового благосостояния клиента. На Западе это направление уже давно и успешно работает, в России все больше банков предлагают подобную услугу. Но опять же рост мог бы быть намного активнее - он тормозится прежде всего дефицитом подобных опытных специалистов.

Следующей тенденций я бы назвала активный приход на рынок иностранных инвесторов. Западные банки перекупают российские и во многих случаях меняют их направленность на розницу, услуги для населения, ведь в России, как я уже говорила выше, этот сектор недостаточно развит. Естественно, удар приходится по сотрудникам, которые были задействованы в инвестиционном сегменте банков и не захотели менять направленность. Таким специалистам приходилось увольняться или переводиться в другие организации, где они могли бы быть полезны в большей мере.

Проблема кадрового голода по-прежнему не теряет своей актуальности. На рынке появляется все больше новых конкурентоспособных банков, рынок предлагаемых продуктов постоянно расширяется, ценных специалистов переманивают конкуренты, предлагая долю в бизнесе, существенный пакет акций и т.п. Начальство, понимая, что найти и обучить нового сотрудника проблематично, любыми способами удерживает уже работающих специалистов, порой в разы увеличивая зарплаты, делая контрофер и предлагая более выгодные условия. Одним из способов удержать сотрудника является разбивка выплаты ежегодного солидного бонуса на 3 года, таким образом, специалисту просто невыгодно покидать место работы, не получив причитающуюся ему по праву компенсацию.

Однако всегда кто-то может предложить что-то лучше, поэтому переходы банкиров - явление на российском рынке нередкое. Однозначно, идет реальная борьба за кадры. Бывает также, что нужных специалистов, отвечающих всем требованиям клиента, просто нет на рынке, а приглашать западных специалистов неуместно по тем или иным причинам. Однако для кого-то эта ситуация может стать плюсом. Благодаря сложившейся ситуации молодые специалисты очень быстро продвигаются по карьерной лестнице - я думаю, что это тоже характерная черта последнего времени. Например, у нас был случай, когда крупный западный банк искал кандидата на позицию директора департамента рублевых облигаций. Одним из основных требований было наличие опыта работы в этой сфере не менее 10 лет - в этом и заключалась главная проблема. Дело в том, что специалисты с таким багажом обычно рассчитывают на большую компенсацию, чем та, которую предлагал банк. В этом случае у компании было два пути: либо повысить оклад, взяв опытного специалиста, либо согласиться на кандидата с меньшим опытом, но готового справиться с задачами. Первый вариант отпадал, так как акционер находился в другой стране и объяснить ему, почему в России столь высокие гонорары, было очень проблематично. В результате решили не выходить за рамки бюджета и нанять амбициозного 25-летнего специалиста. Несмотря на молодость, стаж его работы на инвестрынке составлял 4,5 года, и он был готов взять на себя всю необходимую ответственность. Для работодателя было сложно понять, что такой молодой специалист может справиться с поставленным объемом задач, однако консультанты смогли объяснить, что Россия - страна развивающегося рынка и сотрудникам, работающим в инвестиционном секторе, в основном нет еще и 40 лет. На Западе аналогичные должности занимают люди, строившие свою карьеру всю жизнь, у нас же такой путь можно пройти всего за пять лет. В данном случае для кандидата это был уникальный шанс, ставший отправной точкой в его карьерном росте. Сейчас его совокупный доход составляет порядка 300 тыс. долл. в год.

Вообще, я могу отметить тенденцию, что в России гораздо быстрее можно сделать карьеру. Например, процесс перехода топ-менеджеров намного интенсивнее, чем на Западе. Специалисты в России чаще меняют место работы, и связано это опять же с тем, что Россия - страна развивающегося рынка и быструю карьеру здесь построить проще, чем за границей. К примеру, в западной компании необходим стаж от 15 лет непрерывной работы, чтобы занять позицию топа, а в России на это может уйти 5 лет.

Также можно говорить о том, что в российских банках платят на порядок больше. Эту тенденцию можно объяснить тем, что, во-первых, банковский сектор в России имеет очень хорошую динамику развития, а во-вторых, в российских банках акционеры ближе к исполнителям, решение того или иного вопроса не растягивается на неопределенное время, задачи ставятся четче и быстрее и исполняются точно в срок без волокиты и прочей бюрократии. В российском банке, к примеру, многие вопросы решаются в личном разговоре с начальником. В западном банке выявившаяся проблема сначала обсуждается российским руководством, а затем отправляется в западный головной офис на рассмотрение, и только после этого приходят необходимые инструкции на тот или иной вариант решения. Таким образом, процесс затягивается, и все больше выгодных сделок перехватывают российские банки. У российских сотрудников больше ответственности, но и, несомненно, больше возможностей.

Е.Петросян
Руководитель департамента
“Банки и Инвестиции“
хедхантинговой компании Cornerstone


Общее впечатление следующее: банковский рынок в настоящий момент испытывает нехватку квалифицированных кадров. Как и в других областях, спрос на специалистов с опытом работы довольно велик, и кандидаты в данной сфере быстро находят себе работу. Как мне кажется, данная тенденция и привела к тому, что средняя заработная плата специалистов в этой сфере выросла примерно на 35 - 50%. В последние годы большинство банков, работающих на российском рынке, развивают розничное направление, и потребность в специалистах в этом направлении постоянно чувствуется. Причем специалисты нужны практически на всех уровнях, т.е. как среднего уровня, начинающие специалисты, так и топ-менеджеры. Кроме того, сейчас в России развивается ипотечное кредитование, а достаточного количества специалистов пока нет. Поэтому многим банкам приходится растить свои кадры самостоятельно. Можно с уверенностью сказать, что действительно мало специалистов, которые заключают сделки и знают все юридические аспекты по данному вопросу, а также аналитиков и специалистов, которые будут заниматься разработкой новых продуктов в этом направлении.

В то же время менеджеров, которые работают по кредитным рискам, довольно много, а дефицит наблюдается среди менеджеров по рыночным и операционным рискам. Прослеживается тенденция, когда молодые люди приходят в банк работать на начальные позиции агентов прямых продаж, но через некоторое время многие из них становятся менеджерами по кредитным рискам.

Что касается агентов прямых продаж, то на банковском рынке труда их довольно много, и не все они могут быстро продвинуться по карьерной лестнице, как в большинстве своем хотят ввиду своей молодости и энергичности.

В России сейчас начинает развиваться направление по секьюритизации, которое давно известно на Западе. В ближайшее время такие специалисты все больше и больше будут требоваться, но пока их практически нет. По данному направлению есть вероятность возвращения наших соотечественников из-за рубежа, где данное направление довольно сильно развито.

Чувствуется большой спрос на рынке на специалистов back-офиса, аудиторов, специалистов по МСФО. Безусловно, специалистов по МСФО в настоящий момент уже больше, чем 1 - 2 года назад, но данные специалисты по-прежнему жалуются на постоянные переработки и нехватку кадров в этом направлении.

Безусловно, свои особенности в подборе людей в банковский сектор есть. Люди, которые собираются работать в этой сфере, должны быть с хорошей репутацией, все они проходят службу экономической защиты (СБ) при найме на работу. Если это не начальная позиция, то обязателен опыт работы по направлению. Еще один немаловажный фактор - то, что в банковской сфере очень много молодых топ-менеджеров, что обуславливает определенные возрастные ограничения.

В связи с тем что многие западные банки также работают на нашем рынке, открывая здесь свои дочерние предприятия либо покупая российские банки, в последнее время начал ощущаться дефицит специалистов, которые в совершенстве знают английский язык.


В.Жуков
Руководитель отдела
“Финансы и банки“, 3R

Подписано в печать
28.12.2006