В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Уникальные люди для обычных компаний

“Управление персоналом“, 2007, N 2


УНИКАЛЬНЫЕ ЛЮДИ ДЛЯ ОБЫЧНЫХ КОМПАНИЙ


Жила-была одна обычная компания. Однажды в нее пришли талантливые профессионалы и сделали компанию необычной. Вскоре она заняла первое место в своей отрасли бизнеса. И все окружающие стали называть ее уникальной. О таких историях со счастливым концом мечтают все коммерческие компании. Догадываются же о своих безграничных возможностях в этой области немногие. Разгадка здесь в талантливых людях, работающих в компании. Если вы наберете уникальных людей, ваша компания станет уникальной.

На конференции “Уникальные люди для уникальных компаний“, проходившей 29 - 30 ноября 2006 г. в отеле HOLIDAY IN SOKOLNIKI, на повестке дня разбирались вопросы, касающиеся поиска и развития талантливых людей, которые могли бы сделать компанию более удачливой в бизнесе. Американские консультанты в области рекрутинга Хэнк Стрингер и Джанелл Барлоу поделились с российскими специалистами секретами поиска, отбора, развития и удержания талантов в компании. Что необходимо для качественного специалиста, чтобы он в полной мере проявил талант на благо компании, какие требования предъявляют таланты к организации, как оценить талант и каким образом построить конкурентоспособную организацию с помощью сообщества талантов - темы, ставшие особенно актуальными в условиях дефицита талантливых человеческих ресурсов. Анализируя круг вопросов относительно талантов, американские специалисты дали ряд ценных советов российским коллегам.

Время талантов

Казалось бы, времена Эйнштейнов и Биллов Гейтсов прошли. Однако многие коммерческие компании все больше понимают, что для их процветания нужны талантливые люди, уникальные по своим профессиональным знаниям и навыкам. Воплощение идей по реализации привлечения талантов в компанию возложено на HR-службу. И следовательно, правилом N 1 для HR будет проактивное планирование талантов - именно оно навсегда избавит организацию от неуспешности. Планируйте появление талантов в организации. Заранее предусматривайте время, когда эти таланты могут понадобиться компании. Работайте в этом направлении с линейными менеджерами, руководителями направлений и подразделений на формальных и неформальных встречах в компании. В Новом манифесте человеческого фактора в бизнесе, разработанном Хэнком Стрингером, указано: “Качественный талант встречается редко. Найти нужный талант в нужном месте в нужное время - решающий фактор для сообщества любого типа и размера, будь то компания или нация“. Успех ли или поражение ожидает компанию - во многом данный аспект зависит от того, кто придет в нее работать. Вторым немаловажным аспектом в проблеме талантов является наличие возможностей и способностей у компании обеспечить наиболее полную реализацию талантливого специалиста внутри организации.

Как найти талант

На рынке происходят многочисленные изменения, влияющие на процесс поиска и привлечения талантов: возникают сановые направления бизнеса, новые продукты и услуги, новые конкуренты. Все труднее найти талантливых сотрудников и привлечь их внимание к вашей компании. Энциклопедическое значение слова “талант“ - наилучшие способности в чем-либо. Известно, что найти специалистов повышенной квалификации с особыми навыками мастерства в профессии, с наилучшими способностями - проект, вряд ли осуществимый без креативного подхода к нему. Американские специалисты создали систему привлечения таких специалистов на основе приспособления технологий маркетинга к процессу рекрутинга. Они рекомендуют использовать бренд компании не только для привлечения клиентов, но и для повышения заинтересованности потенциальных кандидатов в компании. В российском бизнесе, как правило, маркетологи со службами управления человеческими ресурсами “не дружат“, работая по созданию бренда компании без привлечения эйчаровцев к этой работе. Важно отметить, что бренд компании не может создаваться без участия HR-службы и учета качественного состава подбираемых сотрудников. В идее бренда любой компании должны быть заложены основы привлекательности для потенциальных кандидатов на работу. При поиске талантов на свободные вакансии все и начинается с рекламного объявления о вакансии. Первая встреча кандидата с компанией начинается не со встречи рекрутера с кандидатом и даже не со звонка кандидату представителем фирмы, а с объявления о вакансии и его внешнего вида. Талантливого человека никогда не привлечет сухое, сжатое объявление с краткими требованиями к должности, без необходимой информации о фирме, ее проектах, успехах, без сведений относительно отношений, принятых в коллективе. Потому объявление о вакансии должно выглядеть особым образом. Во-первых, в объявлении должна быть заложена узнаваемость компании. Это и ее логотип, и специальный шрифт. Даже если вашу компанию еще не знают достаточно хорошо на рынке, пусть ваше объявление станет дополнительной имиджевой рекламой для нее. Некий рассказ о компании, представленный в объявлении о вакансии логотипом компании, и указание всех подробностей об обязанностях должности, о необходимых компетенциях - минимальный набор “мелочей“, из которых потом складывается по крупицам мнение кандидата о фирме, на основании чего он делает выбор, принять ли приглашение на собеседование в компанию. Любой бренд обладает определенным имиджем - уникальным набором ассоциаций, которые в настоящий момент должны попасть в умы потенциальных талантливых людей, ищущих работу. Брендом компания как бы обещает им “блага“, выраженные в долгосрочности отношений, в социальной значимости для потребителей услуг или товаров либо в серьезном социальным пакете. Все это должно быть по максимуму отражено в объявлении о вакансии. Отразите в объявлении все, чем сильна ваша компания. Рекламное объявление должно выделяться из множества других авторов, брендов различных компаний, также пытающихся привлечь к себе внимание.

Кроме того, чтобы найти, привлечь и принять на работу талантливого профессионала, важно, чтобы все участники процесса отбора - менеджеры по подбору, линейные менеджеры - понимали, какие черты организации интересны и притягательны для будущих работников. Но перед тем, как составлять объявление о вакансии, а тем более приглашать на собеседование кандидатов, нужно учесть факт совпадения предложений от компании с ожиданиями соискателя. Когда перед вами встает задача отбора людей, соответствующих вашему бренду, нужно тщательно обдумать предстоящее формальное собеседование. Необходимо четко представлять себе, какими профессиональными навыками и отношением к работе должен обладать потенциальный кандидат. Формальное собеседование часто является первым этапом взаимодействия с кандидатом. Эта встреча в значительной мере повлияет на его восприятие вашей компании, определит его ожидания относительно его будущих функциональных обязанностей, а также сформирует у кандидата впечатления от вашего бренда и представление о том, что значит работать с этим брендом и представлять его ценности.

Отбор - как “первое свидание“

Не буду подробно останавливаться на методах и стилях собеседований. В России давно используются и структурированные, и неструктурированные собеседования. Знакомы российские HR и с закрытыми, открытыми и альтернативными типами вопросов. Правило в задавании вопросов к кандидату простое: больше открытых, чем закрытых и альтернативных. Во всем этом российские службы управления не отстают от американских рекрутеров. А вот чего следует избегать россиянам, так это склонности к принятию решений на основе личных предубеждений, а также эффекта ореола - формирования мнения на основе одной выдающейся характеристики. Такое среди российских специалистов по рекрутингу встречается часто. Например, человек безукоризненно одет, но мы упускаем из виду его слабые стороны. Заметим, что создание обманчивой картины организации и описания должностных обязанностей, не соответствующего действительности, существенно повлияет на дальнейший исход событий, и кандидат обязательно покинет компанию в случае несовпадений. Это происходит, когда человек, проводящий собеседование, расписывает компанию в таких красках, что кандидат начинает хотеть работать в ней, даже если он считает, что эта организация ему не подходит.

Директор по талантам

Новая должность, которая должна теперь создаваться в любой коммерческой компании, - директор по талантам. Интересно ее месторасположение в иерархической структуре должностей: директор по талантам не является штатной единицей службы персонала, он подчиняется напрямую генеральному директору, взаимодействует со всеми службами и подразделениями компании как равный партнер. Основные функции Chief Talant - поиск, развитие и удержание талантов. В США примеры компаний, имеющих в штате отдельную единицу - директора по талантам, уже есть. В России пока часть функций исполняют директора по организационному развитию.

Показатель эффективности службы персонала

Наглядный показатель успешности подбора и удержания персонала - увеличение рыночной стоимости компании. Результаты исследования, проводившегося компанией Watson Wyatt, показали, что “значительное улучшение показателей“ в категории “Искусство подбора и удержания персонала“ ведет к 8%-ному увеличению рыночной стоимости компании.

Чтобы начать оценивать талант, ответьте на следующие вопросы и обсудите их, чтобы лучше понять, как в вашей организации оцениваются таланты.



- Какова стоимость 8%-ного роста для вашей компании?

- Сколько дней в среднем уходит на подбор кандидата и закрытие вакансии?

- Каков коэффициент сокращения персонала в вашей организации?

- Какой процент предложений о работе принимается талантами?

- Какой процент предложений о работе отклоняется талантами?

- Какова стоимость упущенной производительности для вашего отдела?

Затем разработайте программы на основе данных ответов, которые можно было бы осуществить в вашей организации.

Виртуальный подбор. Удачные примеры

Pret A Manger - британская компания, созданная в Лондоне в 1986 г. Обещание их бренда - “страсть к еде“. Они выпускают отличные бутерброды в упаковке и гордятся тем, что используют только натуральные продукты без консервантов. Газета London Times написала, что компания “совершила революцию в концепции приготовления бутербродов и их употребления в пищу“. Значительной частью своего успеха Pret A Manger обязана персоналу. Компания берет на работу всего около 5% желающих. Кандидаты проходят множество собеседований и в конце концов работают “пробный день“ в магазине компании. Затем сотрудники магазина решают, кого взять на работу. Вот как в Pret A Manger описывают практику принятия на работу: “Мы неравнодушны к людям, которых берем на работу. Нам необычайно повезло, что столько творческих, трудолюбивых и талантливых людей хотят работать у нас. Мы берем ярких личностей, которые, по нашему мнению, имеют потенциал для осуществления отличного обслуживания клиентов. Это жизнерадостные, коммуникабельные люди, которые получают от работы удовольствие“.

А теперь задайте себе вопрос: можете ли вы применить какие-то из этих идей в своей компании?

Чаще всего объявления о работе пишут сухим, неинтересным языком. В нижеследующих объявлениях вы обязательно почувствуете разницу привлекательности стиля изложения объявления для кандидатов.

Объявление N 1. Компании требуется бухгалтер для управления дебиторской задолженностью и обработки соответствующих запросов клиентов. Обязательно знание Excel, опыт работы - от трех лет, умение работать в коллективе. Хорошая зарплата и перспективы роста.

Объявление N 2. Разыскивается бухгалтер-волшебник.

В нашей компании чрезвычайно приятно работать, мы быстро растем и занимаемся распространением восхитительных продуктов для гурманов. Мы ищем надежного бухгалтера, который хотел бы присоединиться к дружному, веселому и высокопрофессиональному бухгалтерскому коллективу.

Для этого вам нужно обладать опытом работы с дебиторской задолженностью. Вам не обойтись без знания Excel. Умение порадовать клиентов, обратившихся к вам с вопросом, будет превосходным дополнением к вашим профессиональным навыкам. Характер работы быстро меняется, поэтому вам необходим положительный настрой и гибкость. Если мы раздразнили ваш аппетит и вам хотелось бы работать в компании, которая оценит ваш вклад в общее дело, утолите свой голод и свяжитесь с нами.



Что касается второго объявления, то оно окрашено особой эмоциональностью, что больше соответствует человеку как существу, наделенному эмоциями, чувствами и переживаниями. Живой стиль изложения придает привлекательность и отличие от других “одинаковых“, лаконичных объявлений, не дающих почувствовать атмосферу радости и удовлетворения от будущей работы.

Непохожесть вашего виртуального вестибюля

Концепция американских специалистов вроде бы лежит на поверхности, и ее давно можно было бы использовать. Рекрутеру достаточно лишь представить себя на месте талантливого кандидата и как можно ярче отразить суть и содержание работы в компании в рекламных объявлениях в прессе, а тем более на корпоративном сайте в разделе “Вакансии“. Однако характерным наполнением соответствующего раздела у российских компаний является лаконичное изложение информации о вакансии, не призывающей к работе, а лишь констатирующей факт наличия свободной вакансии в компании. Отсутствует фон привлекательности для потенциальных кандидатов. Комментируя рекомендации американцев по данному вопросу, можно обратить внимание российских HR на следующие моменты. Когда кандидаты находят подходящую им компанию, за дополнительной информацией о ней они отправляются на сайт компании. Это общепринятая практика. Кандидаты ожидают от вашего сайта определенного дизайна, информационного наполнения, возможностей для пользователей и отношения к ним. Суть вашего бренда должна быть надлежащим образом отражена на сайте, потому что увиденное на нем в значительной мере повлияет на восприятие организации кандидатами и на их желание работать в ней. Сайт компании является ее визитной карточкой, и впечатление, которое он производит, не менее важно, чем реальный вестибюль в офисе вашей компании, демонстрирующий ее конкурентоспособность. Сайт должен быть приятным и располагающим к себе. Раздел “Вакансии“ на сайте компании выполняет функцию секретаря, рекрутера и виртуального вестибюля для потенциальных талантов. Поэтому постарайтесь сделать сайт приятным местом и для них, и для клиентов. Он должен выглядеть так и создавать ощущение, которое отражало бы дух всей компании и ее корпоративной культуры.

Рекрутинг “по пятницам“

Основная идея американских консультантов вокруг рекрутинга личных контактов - активное использование собственных сотрудников компании в поиске и подборе сотрудников. Итак, по пятницам специалист службы HR регулярно беседует с сотрудниками на предмет их планов относительно проведения выходных дней - где, с кем они планируют провести уик-энд. В свою очередь, от рекрутера следует рассказ о свободных вакансиях в компании и просьба рассказать о них своим знакомым. Рассчитывать на то, что сотрудники стопроцентно в понедельник приведут рекрутеру новых сотрудников, с помощью которых он закроет вакансию, не стоит. Тут все зависит от сложности вакансии и наличия находящихся в свободном поиске кандидатов на эту вакансию на рынке труда. Строго говоря, рекрутер решает проблемы закрытия вакансии все равно самостоятельно, но уже при наличии постоянно расширяющегося круга лиц, помогающих ему в поиске. Данная услуга может быть оплачена или принята как безвозмездная. Ведь устроить знакомого или родственника в хорошую компанию, в которой ты работаешь, приятно. А если ты не считаешь ее хорошей и стабильной, тогда почему ты в ней продолжаешь работать? В общем, американские практики показывают неплохие результаты при использовании таких форм работы по поиску и отбору кандидатов. Россиянам стоит попробовать без предубеждений и предрассудков, без боязни: “А вдруг не получится!“.

Бренд “зовет“

“Бренд, который живет в сердцах и умах ваших
сотрудников, принесет вам богатые плоды - преданных
клиентов, которые станут вашими лучшими посланниками,

делая ваши услуги частью своей жизни и
жизни своих организаций, создавая, таким образом,

отличительные признаки, которые конкурентам очень
трудно скопировать“.

Джордж Авелинг, президент TMI Malaysia


Джанелл Барлоу - признанный оратор в Америке. К тому же она далеко не безразлична к проблемам рекрутинга талантов. Видно, как она болеет всей душой за таланты. Ярки и незабываемы ее выступления, когда она делится опытом с другими специалистами. Она все время рассматривает сотрудников в соединении с брендом компании. Вне бренда сотрудники просто не смогут быть эффективными, по ее словам. Она утверждает: “Вы должны выбрать подходящих людей, способных соответствовать вашему бренду. Ваша роль как владельца компании состоит в том, чтобы найти тип поведения и отношения к делу, который полностью отвечает концепции вашего бренда, а затем “заразить“ им своих сотрудников“.

Бренды представляют собой логическую стратегическую структуру и одновременно являются сильным эмоциональным фактором. Пожалуй, в этом заключается наиболее трудный аспект выбора подходящих людей, которые представляли бы ваш бренд.

Бренд, особенно бренд в области услуг, развивается в основном благодаря человеческому капиталу, как часто называют персонал. Когда у клиентов спрашивают, что больше всего влияет на их желание снова обратиться в компанию, они отвечают, что это отношение продавцов, обслуживающего персонала или других представителей организации.

“Именно с сотрудниками клиент устанавливает связь и доверительные отношения, и, когда эти сотрудники уходят, связь рвется, отношения нарушаются. Компаниям, желающим повысить уровень доверия клиентов, часто это не удается, потому что они не понимают важность этого момента“ (Фредерик Ф. Рейчхел, редактор The Quest for Loyalty).

Интересны следующие экономические выкладки, полученные в результате исследований и представленные американской стороной, на которые российским рекрутерам следует обратить внимание:



- при формировании доверия к бренду авиационной компании степень важности человеческого фактора и рекламных акций соотносится как 3 - 4 к 1;

- при формировании преданности бренду из области телекоммуникационного бизнеса это соотношение будет 3 - 5 к 1;

- более вероятно, что клиенты банков обратятся к ним снова в соотношении 10 к 20, если в организации есть замечательные сотрудники.

Вышеприведенные данные взяты из исследования института Gallup, в котором приняли участие 6000 клиентов.

Сообщество талантов

Для американцев характерны скрупулезный и анализирующий подходы к отбору сотрудников. Поиски правды о лучших методиках подбора и удержания, креативность в любой работе рекрутера - далеко не полный перечень основных правил, действующих в подборе. Вот и нижеследующее условное разделение талантов, так или иначе привлеченных к компании, на три разных класса и конкретные рекомендации по отношению к этим талантливым кандидатам вполне вписываются в обязательный ритуал действий, характерных для рекрутера-американца.

Талант, который вам подходит по всем характеристикам и который вы хотите принять сегодня.

- Как вы можете стать “магнитом“ для типа таланта, который ищете? Убедитесь, что любые новые рекрутинговые инициативы включают соответствующие показатели, в том числе долгосрочные инициативы, с целью подпитывать отношения с талантами. Как этот талант нашел вас? Ответ дается для всех рекрутинговых приемов: информация на сайте, объявления, ярмарки вакансий, рекрутинговые мероприятия, рекомендации и т.д.

- Насколько быстро вы отвечаете подходящему таланту?

Время на ответы по запросам кандидатов, полученным через сайт, электронную почту, телефон, почту, рекомендации и на мероприятиях.

- Способны ли вы руководить подходящими кандидатами с момента первого контакта до приема на работу?

Длительность процесса приема до момента утверждения кандидатуры на вакансию (через анкеты, выданные новым сотрудникам, и через сайт).

- Талант, который находит вас и который вы хотите принять на работу, но не сейчас, а в будущем.

Сколько времени вы будете культивировать отношения?

Продолжительность отношений с момента первого контакта (пока отношения только зарождаются).

Продолжительность отношений с момента первого контакта до приема на работу или до первого прекращения отношений (со стороны кандидата - из-за новой работы или потери интереса).

- Талант, который приходит к вам, но вы не хотите принимать его на работу.

Как вы откажете кандидатам, попросив их прислать свои резюме? Как вы можете тактично отказать им?

Время на принятие решения и время на завершение общения.

Можете ли вы разобраться с их резюме?

Скорость обработки и количество повторных обращений кандидатов.

Таким образом, постоянно работая с талантами в определенном режиме, вы как бы устанавливаете цикл работы с ними, а не поддаетесь искушению работать периодически, не заглядывая в будущее. Таланты находятся всегда поблизости от вас, и вы можете их нанять и использовать их знания и опыт во благо фирмы.

Бренд, реклама и сотрудники компании

Отражение бренда компании в рекламных материалах - само собой разумеющееся явление. Для выбранного сегмента клиентов выстраивается определенный образ, концепция представления товара, и вся реклама строится для клиента с использованием данного образа. Раньше в рекламных материалах, представленных СМИ, можно было увидеть человека, “внешне похожего“ на клиента, интересующегося вашим товаром. Сейчас в рекламных брошюрах “Адидас“ и “Харлей Дэвидсон“ представлены иные образы людей - они больше похожи на сотрудников, которые работают в компании или которых компании хотели бы привлечь к работе. Таким образом, вместе с рекламируемым товаром компании предлагают работу потенциальным кандидатам. Оборотной стороной медали отношений компании с сотрудниками будут систематические опросы персонала на предмет его знаний о специфике вашего корпоративного бренда - знают ли его и как к нему относятся. Спросите сотрудников и о том, знакомы ли они с обязанностями, которые выполняют сотрудники других подразделений. Их пожелания, ожидания от компании должны быть известны службе HR заранее для предотвращения потерь от внезапного ухода ценных специалистов.

Самые интересные вопросы интервью

Четкое понимание разницы между задаванием вопросов и получением на них ответов, с помощью которых можно правильно интерпретировать личностную суть кандидата, его сильные и слабые стороны, является важным параметром эффективности личности рекрутера. Задать правильные вопросы - еще не значит получить верное представление о кандидате. Гораздо труднее верно истолковать ответы соискателя. При некорректном и неточном толковании ответов и до ошибки в подборе недалеко. Американские консультанты по рекрутингу советуют использовать “нащупывающие“ вопросы, конкретизирующие ответы соискателя. Просмотрите стандартный список вопросов, которые задают на собеседованиях в вашей организации. Попробуйте перефразировать их таким образом, чтобы они звучали не так прямолинейно, что поможет кандидату говорить более открыто и давать откровенные ответы. Хороший нащупывающий вопрос, хотя он и задан не в лоб, часто помогает получить больше информации, чем прямой.

Прямой вопрос: “Почему вы ушли с этой работы?“
Нащупывающий вопрос: “Как случилось, что вы ушли с этой работы?“
Прямой вопрос: “Как вы думаете, почему у вас были проблемы с начальником?“
Нащупывающий вопрос: “Чем вы можете объяснить сложности, которые у вас возникли с руководством?“
Прямой вопрос: “Почему вы согласились на сокращение зарплаты при переводе на другую должность?“
Нащупывающий вопрос: “Что подтолкнуло вас к решению согласиться на сокращение зарплаты и перевод на другую должность?“

Уйти, чтобы вернуться

В проблеме удержания ценных сотрудников - талантов, делающих фирму успешной, можно выделить несколько ключевых моментов:

- вопросы дисциплины;

- вопросы помощи в реализации таланта;

- вопросы удержания при увольнении.

В процессе работы с талантами необходимо четко отслеживать взаимосвязь данных вопросов. Рассмотрим, как работать с талантом, чтобы не повредить его механизм, чтобы он не ушел от вас, как уходят недовольные клиенты от фирмы, не выполнившей данные обещания.

Можно ли уволить талант за опоздание?

Талант, который вы столько искали, затратив определенные временные и денежные ресурсы, который уже вполне “вписался“ в корпоративную культуру вашей компании, вдруг стал опаздывать на работу. Что делать? Уволить или существуют другие способы? Опытный менеджер-управленец, знающий цену таланту и вообще человеческому ресурсу, предпримет следующие шаги. Он может поговорить с сотрудником, пытаясь выяснить причины опозданий, и затем предложить другой график работы. Высшим пониманием сущности талантливого сотрудника будет контроль выполняемой работы. Если работа сделана, необходимости контроля дисциплины нет.

Помощь в реализации таланта
Чтобы люди почувствовали себя частью команды или отдела, в котором они начинают работать, следует соблюдать следующие условия:

- они должны знать, что им делать;

- они не должны стесняться задавать вопросы и запрашивать любую необходимую информацию;

- им не следует давать противоречивую информацию;

- они должны знать, к кому им в случае необходимости обратиться за разъяснениями (обычно это менеджер или руководитель).

Когда талант уходит
Обычно люди дают понять, что готовы уйти. Если талантливый сотрудник решил уйти - возможно, уже слишком поздно пытаться удержать его, но, если вы узнали о его желании уйти до того, как он принял окончательное решение, у вас есть время убедить его остаться. Это очень похоже на то, как вы пытаетесь удержать недовольных клиентов, которые еще окончательно не решили, что больше не воспользуются вашими услугами. Если талантливый сотрудник уходит из-за того, что недоволен сложившимся к нему отношением, вы можете уменьшить ущерб, который он нанесет, обсуждая эту проблему со своими коллегами. Уходящие сотрудники, как и недовольные клиенты, своими словами могут нанести огромный ущерб моральному состоянию остающихся работников. Если они уходят недовольными, то у них появляется желание отомстить! Иногда для вас становится настоящим шоком известие о том, что ценный член команды готов уйти из вашей организации. В некоторых случаях вы можете вовремя заметить это, если обратите внимание на характерные тревожные сигналы, среди которых:

- заметные перемены в отношении к работе;

- участившиеся болезни и прогулы;

- опоздания, хотя раньше сотрудник приходил вовремя;

- плохое отношение к клиентам;

- слухи о том, что человек собрался уходить;

- рост отрицательных отзывов об организации;

- открытое нарушение процедур и политики.

Просто поговорите с ним. Возможно, после разговора найдутся способы его удержания. Во всяком случае, у вас появятся реальные знания о причинах его решения. Конструктивные переговоры таланта с руководством, возможно, приведут к более позитивным результатам. Помните: люди приходят в компанию на определенную зарплату и соцпакет, а уходят от плохого начальника и недружелюбного коллектива.

Цена замены таланта
Расчет зарплаты для любого специалиста не составляет особого труда, даже если у него сложная система мотивации, с процентами, бонусами, премиями. А вот подсчитать цену замены специалиста многие не умеют. Хотя здесь все предельно просто. Специалисту HR очень важно вести отчет о затратах на подбор и прием нового сотрудника, о зарплате за время работы, о гонорарах различных форм и содержаний, о страховках. Суммарное выражение всех расходных сумм и есть цена замены талантливого сотрудника. В США кандидатов для работы в казино тестируют на употребление наркотиков. Затраты на проведение тестирования одного человека составляют 1000 долл. С учетом того факта, что в Америке каждый второй гражданин употребляет наркотики, хотя утверждает обратное при найме, видно, что подбор - весьма затратная статья. Даже если ваша компания использует другие способы оценки кандидатов, будь то психологические тесты, деловые кейсы или ассессмент-центр, прибавьте зарплаты специалистов, проводящих и оценивающих кандидатов, к другим вышеуказанным расходам и получите цифры, которые помогут вам не допустить внезапного и необдуманного прерывания отношений с талантливым специалистом.

Сотрудники лучше, чем у других

“У меня такие же грузовики, как у всех.

У меня такая же картошка, как у всех. У меня такие
же машины, как у всех. Единственное, что у меня
лучше, чем у других, - это люди“.

Херман Лэм, основатель H.W. Lay Company,

которая затем стала Frito-Lay, Inc.


Пришло время подвести итоги. Российским компаниям стоит задуматься об обновлении концепции работы с соискателями на вакансии, в особенности при найме талантов. Серьезных изменений в демографической ситуации не предвидится. Искать “золотую жилу“ теперь следует в инновационных подходах к поиску и отбору талантов для достижения общих целей компании. В миссиях многих коммерческих компаний записаны пункты об их желании занять лидирующие позиции в отрасли. Для достижения таких амбициозных целей компании не жалеют денежных ресурсов, проводя широкомасштабные рекламные акции, применяя нестандартные маркетинговые технологии и совершенно не задумываясь о еще одном дополнительном ресурсе под названием “талантливые сотрудники“, неизменно ведущем к успеху компании. Кроме применения новейших маркетинговых технологий в рекрутинге есть еще один немаловажный аспект, влияющий на конечный результат. Качественно работать с талантливым человеческим ресурсом невозможно без влюбленности в свое дело.

Как сказал на конференции Хэнк Стрингер: “Когда я стал заниматься рекрутингом, я сразу влюбился (fall in love) в этот процесс“.

Е.В.Майорова

Подписано в печать
28.12.2006