В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Стимулирующие и компенсационные выплаты

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений“ (далее - Постановление N 605) с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года осуществляется постепенный переход на новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета. Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере.

Применение единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях имело отрицательные стороны. Главный ее недостаток - низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных организаций, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Высококвалифицированные специалисты уходили в коммерческие структуры, либо, получив приглашения от иностранных компаний, уезжали за рубеж. Государственные учреждения были вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество оказываемых услуг в бюджетной сфере. Но главное - ЕТС не учитывала специфику профессий.

Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата бюджетного работника будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе будет установлен утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) будут регулировать повышающие коэффициенты.

Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.

Объем средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, может быть снижен только при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг.

С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления N 605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие и премиальные выплаты

Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

- за качество выполняемых работ;

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Рассмотрим далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок. Как указано выше, их перечень для бюджетных организаций закрытый, но количественные и качественные показатели разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли.

Качество выполняемых работ. Условия премирования должны в первую очередь учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества бюджетной услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.



Например, для оценки качества деятельности медицинского учреждения можно использовать, в частности, такие статистические показатели, как:

- сокращение сроков обследования и лечения;

- расхождение патологоанатомических и клинических диагнозов;

- показатели здоровья населения (заболеваемость на 1000 проживающего населения);

- охват профилактическими осмотрами, диспансерным наблюдением от числа подлежащих наблюдению.

Для учреждения культуры этими показателями могут служить наполняемость зрительных залов театров, увеличение числа посетителей залов библиотек, музеев, дополнительные заявки на проведение развлекательных культурных мероприятий для домов детского творчества и культуры.

Качество образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска специалистов, имеющих документ об образовании с отличием, активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности.

Систему факторов, служащих основанием для премирования работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, основанием для премирования работников бухгалтерской службы может быть такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.

Интенсивность и высокие результаты работы. Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности, а также за интенсивность работы в учреждении могут применяться повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу. Их размер может зависеть от вида оказываемой услуги, например при оказании определенной медицинской помощи (хирургия - 1,1, педиатрия - 1,3, гинекология - 1,2 и т. д.).

Кроме того, возможно применение надбавок, исчисляющихся от базового оклада, с учетом повышения за квалификационную категорию, заведование, ученую степень, за работу на селе. Например, для учреждений культуры Постановлением Правительства Московской области от 06.07.2007 N 497/23 “Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области сферы культуры“ (далее - Постановление N 497/23) установлено, что базовые должностные оклады увеличиваются:

- за ученую степень доктора наук (соответствующую профилю выполняемой работы) - на 20%;

- за ученую степень кандидата наук (соответствующую профилю выполняемой работы) - на 10%;

- за почетные звания СССР, союзных республик, входивших в состав СССР, РФ - “Народный:“ - на 30%, “Заслуженный:“ - на 20%;

- специалистам, работающим в сельской местности, - на 25%.

Стаж непрерывной работы, выслуга лет. Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т. д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, Приказом ФСО РФ от 19.02.2004 N 74 “Об утверждении Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала федеральной службы охраны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет“ установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:



- от 1 до 3 лет включительно - 10%;

- от 3 до 8 лет включительно - 15%;

- от 8 до 15 лет включительно - 20%;

- свыше 15 лет - 30%.

Следует также отметить, что при исчислении данной надбавки могут быть установлены повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения молодых специалистов. Например, Постановлением N 497/23 для работающих на селе установлены следующие размеры надбавки за стаж:

- от года до 5 лет - 10%;

- свыше 5 лет - 15%.

При этом работникам иных учреждений культуры установлены размеры, значительно отличающиеся от приведенных выше:

- от 1 года до 5 лет - 6%;

- от 5 лет до 10 лет - 10%;

- от 10 лет до 25 лет - 12%;

- свыше 25 лет - 15%.

Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также другие документы, подтверждающие периоды работы или военной службы (службы).

Ежемесячная надбавка за выслугу лет исчисляется в процентах к должностному окладу и выплачивается одновременно с заработной платой.

Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом случае в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.



Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:

- нарушение трудовой или производственной дисциплины;

- невыполнение должностных инструкций;

- ухудшение качества оказываемой услуги;

- нарушение правил внутреннего распорядка;

- нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;

- наличие обоснованных устных или письменных жалоб;

- необеспечение сохранности имущества.

На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Лишить работника заработной платы или премиальных полностью нельзя (Решение АC г. Москвы от 15.05.2006, 04.05.2006 N А40-17389/06-146-165, в котором суд указал, что предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка организации лишение премии по итогам работы не могло являться мерой дисциплинарного воздействия в силу ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними документами (уставами, положениями о дисциплине) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Стимулирующие надбавки руководителям

Выплаты стимулирующего характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций определяются федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. В этих целях федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета), в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 883 даны соответствующие разъяснения в части использования вышеперечисленных бюджетных ассигнований.

Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

В прошлом номере мы рассмотрели виды стимулирующих надбавок, устанавливаемых в бюджетных учреждениях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений“ такие стимулирующие надбавки должны стать движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количественных оценок труда к качественным показателям. В данной статье мы рассмотрим виды компенсационных выплат, которые призваны главным образом компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.

Компенсационные выплаты

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 822 (далее - Приказ N 822). Данные выплаты предусматриваются работникам:

- занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Согласно Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 N 663, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера закрепляются положениями трудовых договоров. Такие выплаты устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ, в виде:

- надбавок и доплат;

- районных коэффициентов;

- коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях;

- коэффициентов за работу в высокогорных районах;

- процентных надбавок к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, Республике Хакасия.

Работодатели обязаны принимать меры для проведения аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии с Постановлением Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1997 N 12 “О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда“.

При разработке новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со ст. 147 ТК РФ, в местностях с особыми климатическими условиями - согласно ст. 148 ТК РФ. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются исходя из ст. 149 ТК РФ. Дополнительно следует учитывать требования нормативных правовых актов, которыми установлены минимальные размеры этих доплат и надбавок. Многие из них приняты еще государственными органами бывшего СССР, но они продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ, если не противоречат новому трудовому законодательству.

Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, компенсационные выплаты устанавливаются в соответствии с действующими в данное время постановлениями Правительства РФ от 29.03.2002 N 187 “Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием“ и от 03.04.1996 N 391 “О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей“, приказами Минздрава РФ от 15.10.1999 N 377 “Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения“, Минздравмедпрома РФ от 06.06.1994 N 113 “Об утверждении Перечня научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, и Порядка его применения“, которые предусматривают абсолютно определенный размер доплаты за работу в особых условиях. Следует также отметить Постановление Минтруда РФ от 27.05.1994 N 41 “Об утверждении Перечня работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы Российской Федерации устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке)“, которым определены только максимальные размеры доплаты за особые условия труда (до 12% и до 24% в зависимости от вида работы).

Особые работы, доплата за которые не установлена в абсолютно определенных размерах (или в отношении которых не предусмотрен минимальный размер доплаты), должны оплачиваться в соответствии с действующим на основании ст. 423 ТК РФ Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 “Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда“. Данное постановление предусматривает доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере 4, 8, 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%.

Таким образом, в настоящее время минимальный размер доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда составляет 4%, за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16%.

За работу в местностях с особыми климатическими условиями компенсационные выплаты установлены гл. 50 ТК РФ, Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях“ и иными нормативными правовыми актами. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей содержится в постановлениях Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 “О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 года “О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера“ и от 03.01.1983 N 12 “О внесении изменений и дополнений в перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 года N 1029“.

Одним из основополагающих элементов заработной платы является районный коэффициент, главным назначением которого является компенсация дополнительных расходов и повышенных затрат труда работников, связанных с проживанием и выполнением работы в зонах с неблагоприятными климатическими условиями (Определение КС РФ от 05.03.2004 N 76-О).

Районный коэффициент повышает заработную плату всех работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, на определенную величину. Он подлежит применению с первого дня работы сотрудника, принятого в организацию, расположенную в указанных зонах.

Cтатьей 316 ТК РФ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов. Утвержденные размеры подлежат применению только учреждениями, финансирование которых должно осуществляться соответственно из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. Применение данных размеров федеральными бюджетными организациями не допускается.

При формировании фонда оплаты труда следует обратить внимание на то, что районный коэффициент не начисляется:

- на процентные надбавки, так как они применяются к одним и тем же выплатам в пользу работника и не могут начисляться друг на друга (ст. 317 ТК РФ);

- на выплаты в виде среднего заработка, так как суммы, входящие в расчет среднего заработка, уже включают районный коэффициент (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы“);

- на выплаты, не связанные с выполнением работником трудовой функции (трудовых обязанностей) и не входящие в систему оплаты труда (ст. 315 ТК РФ).

Районный коэффициент не начисляется также на суммы, выплаченные в виде материальной помощи.

За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), трудовым законодательством определены размеры повышенной оплаты труда, которые устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ, и не могут быть ниже размеров, утвержденных нормативными правовыми актами. Их максимальный размер ограничений не имеет, здесь определяющую роль играет фонд оплаты труда конкретного учреждения и размер бюджетных ассигнований.

За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливается компенсационная надбавка в процентах к должностному окладу. Размер и порядок установления этой надбавки определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящее время порядок и условия выплаты надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 N 1161 “О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне“. Так, за работу со сведениями, имеющими степень секретности:

- “особой важности“, размер надбавки составляет 25% от должностного оклада;

- “совершенно секретно“ - 20% от должностного оклада;

- “секретно“ - 10% от должностного оклада.

Согласно названному постановлению надбавка выплачивается государственным служащим, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Компенсационные надбавки руководителям

Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных учреждений в соответствии с перечнем, утвержденным Приказом N 822.

При разработке и внедрении новых систем оплаты труда необходимо учесть, что нижний предел заработной платы сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации“. С 1 сентября 2007 года МРОТ равен 2 300 руб.

С. Валова,

зам. главного редактора журнала “Автономные организации:

бухгалтерский учет и налогообложение“


“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 4, 5, апрель, май 2008 г.