В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Дружелюбие, приветливость коллег и руководителей становятся нормой. Методики многоступенчатого опроса новых сотрудников

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 12


ДРУЖЕЛЮБИЕ, ПРИВЕТЛИВОСТЬ КОЛЛЕГ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ СТАНОВЯТСЯ
НОРМОЙ. МЕТОДИКИ МНОГОСТУПЕНЧАТОГО ОПРОСА НОВЫХ СОТРУДНИКОВ


Уже никого не удивляет мысль о том, что заботиться о собственных сотрудниках выгодно. Одной из главных задач менеджеров по персоналу в ориентированной на получение прибыли организации является обеспечение необходимого количества и качества работников, которые должны быть в нужное время и в нужном месте. Существенная составляющая этого - введение новых работников в организацию и коллектив.

Исследования проблемы адаптации работников в организации стали проводиться относительно недавно - не более 30 - 40 лет назад.

Словарь управления персоналом. Трудовая адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников, и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся механизмы введения работников. Для этой цели на предприятии может быть использована разработанная немецким ученым М.-Л. Рейн <1> методика многоступенчатого опроса новых сотрудников.

--------------------------------
<1> Rehn, Marie-Luise die Eingliederung neuer Mitarbeiter. Eine Laengsschnittstudie zur Anpassung an Normen und Werte der Arbeitsgruppe (“Введение новых сотрудников. Эскиз продольного разреза относительно приведения в соответствие норм и ценностей рабочей группы“) / Reihe Personalforschung, Band 5. Rainer Hampp Verlag Muenchen und Mering, 1990.

Структура и содержание методики

Методика оценки включает шесть этапов.

Первый этап.

Определение целевой группы. Респондентами должны быть все новые сотрудники, принятые на работу в исследуемую организацию в течение установленного исследователями срока, а также их коллеги с целью выяснить, успели ли новые работники за этот период социализироваться и понять, какие нормы, ценности у членов данной рабочей группы, какие манеры поведения приняты в ней.

Второй этап.

Определение вида и способа опроса. Каждый новый сотрудник должен опрашиваться несколько раз: письменно - до поступления на работу, спустя месяц, через три месяца, а также устно - через 6 - 8 месяцев после первого рабочего дня.

Третий этап.

Разработка анкеты. Для каждого из опросов составлены анкеты, оценивающие наиболее важные на момент заполнения стороны адаптации (экономическая, социальная, организационная, профессиональная адаптация). В соответствии с этим основными адресатами опросных листов должны стать:

- новые сотрудники перед вступлением в организацию: проводится оценка чувств, испытываемых респондентами в данный момент; оцениваются наличие у них информационного дефицита, ожидания от первого рабочего дня и первой недели трудовой деятельности; ожидаемый имидж фирмы;

- новые сотрудники спустя месяц после вступления в организацию: разочарования в ожиданиях от первого рабочего дня и первой недели трудовой деятельности, удовлетворенность трудовой деятельностью, чувство принадлежности к коллективу;

- новые сотрудники после трех месяцев трудовой деятельности в организации: ощущаемый имидж фирмы, разочарования от трудовой деятельности, удовлетворенность трудовой деятельностью, чувство принадлежности к коллективу, мысли об увольнении и причины последнего, вопросы, касающиеся корпоративной культуры организации, норм и ценностей коллектива, а также манер поведения, принятых в группе, в том числе причин и оснований карьерных продвижений внутри организации;

- коллеги новых работников спустя три месяца после их вступления: мысли об увольнении и причины последнего, вопросы, касающиеся корпоративной культуры организации, норм и ценностей коллектива, а также манер поведения, принятых в группе, в том числе причин и оснований карьерных продвижений внутри организации.

Четвертый этап.

Определение способа связи с респондентом. Все анкеты направляются каждому новому сотруднику с пометкой “лично“. Через неделю после первого опроса в телефонном разговоре с каждым респондентом выясняются некоторые моменты относительно удобства осуществления опроса и понятности содержимого анкеты. Спустя 6 - 8 месяцев после найма новых сотрудников в специально отведенном помещении проводится доверительное интервью.

Особенности данного этапа:

- всех сотрудников следует опрашивать лично самому исследователю;

- каждому опросному листу необходимо присвоить кодовый номер для последующей идентификации;

- к каждой анкете, отпечатанной зеленым цветом с целью повышения ее привлекательности, прилагается сопроводительная бумага, которая содержит приветствие и подпись в рукописном виде;

- для презентабельности и удобства все письма должны направляться непосредственно респондентам со штампом “лично“ и вложенными конвертами с обратным адресом;

- анкетные листы должны сопровождаться рукописными письмами, в первом из которых следует указать цель исследования и гарантировать конфиденциальность.

Пятый этап.

Проведение опроса обозначенных респондентов.

Шестой этап.

Анализ результатов:

6.1. Проверка влияния вспомогательных данных (половозрастных и других характеристик респондентов) на результаты опроса.

6.2. Оценка качества адаптационных механизмов в организации (согласно упомянутой методике адаптация осуществляется в трех фазах):

6.2.1. В фазе подготовки (опрос сотрудника в течение первого месяца его работы).

6.2.2. В фазе ориентации (опрос в период трех месяцев работы новичка).

6.2.3. В фазе утверждения (собеседование, которое должно состояться после полугода трудовой деятельности в данной организации).

6.3. Формулирование выводов.

Особенности механизмов адаптации, выявленные при реализации
методики


Наиболее значимые особенности механизмов адаптации, выявленные при реализации методики на предприятии Германии:

1. Информацию об организации и рабочем месте, которой владеют работники перед началом трудовой деятельности, новичок может получать из различных источников: статей и сюжетов СМИ, объявлении о найме, из собеседования, проводимого сотрудниками отдела службы персонала. Полнота ее может варьироваться в большую или меньшую сторону. Чем более человек осведомлен о будущей деятельности, тем более он подготовлен и тем меньше будут разочарования в фирме и негативные эмоции относительно нового рабочего места, если ожидания от него не оправдаются.

В анкету, предложенную Рейн новым работникам перед вступлением в организацию, было включено несколько элементов информации, которые должны быть им уже знакомы (рис. 1). Согласно ответам респондентов 3/4 новых сотрудников перед началом работы не были в курсе того, есть ли в организации программы по введению новичков. Более трети из них еще не видели своего рабочего места и также не знали, со сколькими коллегами им предстоит работать. Кроме того, более 2/3 респондентов не имели представления минимум о четырех из семи упомянутых в анкете элементов информации. Исходя из этих результатов, большое число сотрудников, нанятых на работу в данную организацию, не обладают достаточной информацией о ней и своей будущей трудовой деятельности.

Информационный дефицит у новых сотрудников
перед вступлением в организацию


Вопрос: “Что вы знаете на сегодняшний день о вашем будущем рабочем месте?“

-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...на моем столе стояли +¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
цветы ¦¦ 2,40 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мое имя было указано +-----+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
в обычных для компании ¦ ¦ 19,50 ¦ ¦ ¦ ¦
списках +-----+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...руководитель дал мне +-----+-----+-----+¬ ¦ ¦ ¦
ясное и четкое задание ¦ ¦ 62,20 ¦ ¦
+-----T-----T-----T- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги провели меня +-----+-----+-----+--¬ ¦ ¦ ¦
по предприятию и основным ¦ ¦70,70 ¦ ¦
подразделениям +-----T-----T-----T--- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги рассказали об +-----+-----+-----+---¬ ¦ ¦ ¦
их области ответственности ¦ ¦ 72,00 ¦ ¦
и обязанностях +-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я был приглашен +-----+-----+-----+----¬¦ ¦ ¦
коллегами вместе пойти ¦ ¦¦74,40¦ ¦
на обед +-----T-----T-----T-----¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мои коллеги были +-----+-----+-----+-----+---¬ ¦ ¦
оповещены о моем приходе ¦ ¦ 92,70 ¦
+-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...непосредственный +-----+-----+-----+-----+-----+ ¦
руководитель провел ¦ ¦ 98,80
со мной беседу +-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я был познакомлен +-----+-----+-----+-----+-----+ 100 ¦
с несколькими коллегами ¦ ¦ ¦
+-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+ %
0 20 40 60 80 100 120

Рис. 1

2. Вопросы об ожиданиях новых работников в первый рабочий день и неделю и, соответственно, о том, оправдались ли они (рис. 2 и 3): результатом оказались значительные амплитуды в ответах респондентов в первом и втором случаях.

Ожидания от первого рабочего дня и разочарования в них

В мой первый рабочий день...

-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я был познакомлен ¦ ¦ 7,00 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с несколькими коллегами +--+--+-----+-----+-----+-----+ ¦
¦*****************************¦ 100,00
+-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мои коллеги были ¦ ¦ 2,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
оповещены о моем +-+---+-----+-----+-----+---¬ ¦ ¦
приходе ¦************************* ¦ 92,70 ¦
+-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...непосредственный ¦ ¦ 9,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
руководитель провел +--+--+-----+-----+-----+-----+ ¦
со мной беседу ¦*****************************¦ 98,80
+-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я был приглашен ¦ ¦¦16,30¦ ¦ ¦ ¦ ¦
коллегами вместе пойти +----++-----+-----+---¬ ¦ ¦ ¦
на обед ¦*********************¦ 74,40 ¦ ¦
+-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги рассказали ¦ ¦ 25,60 ¦ ¦ ¦ ¦
об их области +-------+---+-----+---¬ ¦ ¦ ¦
ответственности и ¦*********************¦ 72,00 ¦ ¦
обязанностях +-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги провели меня ¦ ¦¦37,20¦ ¦ ¦ ¦
по предприятию и +----------++-----+--¬ ¦ ¦ ¦
основным подразделениям ¦********************¦ 70,70 ¦ ¦
+-----T-----T-----T--- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...руководитель дал мне ¦ ¦ 34,90 ¦ ¦ ¦ ¦
ясное и четкое задание +---------+-+-----+¬ ¦ ¦ ¦
¦******************¦ 62,20 ¦ ¦
+-----T-----T-----T- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...на моем столе стояли ¦ ¦ 2,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
цветы +-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦*¦ 2,40 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мое имя было указано ¦ ¦ 20,90 ¦ ¦ ¦ ¦
в обычных для компании +----TT- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
списках ¦****¦¦19,50¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+ %
0 20 40 60 80 100 120

---¬
¦ ¦ Сбывшиеся ожидания
L---
---¬
¦**¦ Ожидания
L---

Рис. 2

Новые сотрудники с ожиданиями, которые не оправдались
в первую рабочую неделю, и разочарования в них


В первую неделю моей деятельности...

-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги будут ¦¦ 5,40 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
предлагать мне свою ++----+-----+-----+-----+-----+ ¦
помощь ¦*****************************¦ 97,40
+-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...руководитель будет ¦ ¦¦16,10¦ ¦ ¦ ¦ ¦
проводить беседы со мной +----++-----+-----+-----+-----+ ¦
относительно порученных ¦*****************************¦ 100,00
заданий +-----T-----T-----T-----T-----+ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги будут проявлять ¦¦ 5,40 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
внимание к тому, что я ++----+-----+-----+-----+--¬ ¦ ¦
еще не во всех тонкостях ¦**************************¦ 88,00 ¦
компетентен +-----T-----T-----T-----T--- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду познакомлен ¦ ¦ 10,70 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с некоторыми коллегами +---+-+-----+-----+-----+¬ ¦ ¦
из других отделов ¦************************¦ 84,30 ¦
+-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 14,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...у меня будет много +---+-+-----+-----+-----+--¬ ¦ ¦
изменений в работе ¦**************************¦ 86,70 ¦
+-----T-----T-----T-----T--- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦10,70 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...у коллег будет время +--+--+-----+-----+---¬ ¦ ¦ ¦
для общения со мной ¦*********************¦ 73,50 ¦ ¦
+-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 14,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я смогу открыто +---+-+-----+-----+----¬¦ ¦ ¦
высказывать свое мнение ¦**********************¦ 77,10¦ ¦
+-----T-----T-----T-----¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду работать над ¦ ¦ 21,40 ¦ ¦ ¦ ¦
заданием в сотрудничестве +------+----+-----+-----+¬ ¦ ¦
с коллегами ¦************************¦ 83,10 ¦
+-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги мне будут ¦ ¦ 21,40 ¦ ¦ ¦ ¦
говорить, если я делаю +------+----+-----+----¬¦ ¦ ¦
что-то неправильно ¦**********************¦¦78,30¦ ¦
+-----T-----T-----T-----¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду чувствовать ¦ ¦ 10,70 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
себя необходимым в работе +--+--------+-----+-¬ ¦ ¦ ¦
и в коллективе ¦*******************¦ 67,50 ¦ ¦
+-----T-----T-----T-- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги просветят меня ¦ ¦ 30,40 ¦ ¦ ¦ ¦
относительно принятых +--------+--+-----+-----+¬ ¦ ¦
в организации и отделе ¦************************¦ 84,30 ¦
норм и манер общения +-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги будут ¦ ¦ 8,90 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
осведомляться о моих делах +-+---+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦
и самочувствии ¦***************¦ 55,40 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 26,80 ¦ ¦ ¦ ¦
...мне будут говорить +-------+---+-----+-¬ ¦ ¦ ¦
четко, что я должен делать ¦*******************¦ 66,30 ¦ ¦
+-----T-----T-----T-- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦
...мой руководитель будет ¦ ¦ 51,80 ¦ ¦ ¦
говорить мне ясно и четко, +-------------+---+-----+¬ ¦ ¦
что я делаю правильно ¦************************¦ 81,90 ¦
и в чем ошибаюсь +-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду общаться ¦ ¦ 8,90 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с коллегами на личные темы +-+---+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦********¦ 28,90 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду общаться ¦ ¦ 8,90 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с некоторыми коллегами +-+---+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
также и в нерабочее время ¦*******¦ 25,30 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 23,20 ¦ ¦ ¦ ¦
...я буду часто +------+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
предоставлен сам себе ¦*******¦ 26,50 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦
...я отпраздную вместе с ¦ ¦ 55,40 ¦ ¦ ¦
коллегами свое устройство +--------------+ ¦ ¦ ¦ ¦
на рабочее место ¦**************¦ 55,40 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+ %
0 20 40 60 80 100 120

---¬
¦ ¦ Сбывшиеся ожидания
L---
---¬
¦**¦ Ожидания
L---

Рис. 3

Наиболее значимыми для опрошенных стали дружелюбие, приветливость, предупредительность коллег и руководителя, снисходительность и понимание к новичкам.

Однако самым трудным или, по мнению руководства компании, самым незначительным для первого дня работы нового работника явились знакомство новых сотрудников с коллегами, оповещение сотрудников об их приходе и беседа руководителя с новенькими в момент их трудоустройства. Ожидания, которые имелись у них по прошествии первой недели трудовой деятельности, наименее оправдались относительно помощи коллег, бесед с руководителем на предмет порученных заданий, а также внимания коллег к пока еще невысокой компетентности в работе.

3. Балльная оценка, определяющая чувство сопричастности нового работника к коллективу после трех месяцев работы (где “1“ - работник ощущает себя полностью своим в коллективе, в то время как “7“ - абсолютно чужим). Большинство сотрудников немецкой фирмы (почти 90%) спустя 3 месяца чувствуют себя среди коллег достаточно комфортно (рис. 4).

Чувство принадлежности новых сотрудников спустя три месяца
после начала работы


%
50 --------------------------------------------------------¬
¦ ¦
¦ ¦
¦ 44,90 ¦
45 +---------T---T-----------------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
40 +---------+ +-----------------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
35 +---------+ +-----------------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
30 +---------+ +-----------------------------------------+
¦ ¦ ¦ 27,50 ¦
¦ ¦ ¦ ----¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
25 +---------+ +---+ +---------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
20 +---------+ +---+ +---------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 15,90 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ----¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
15 +-+ +---+ +---+ +---------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
10 +-+ +---+ +---+ +---------------------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 7,20 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
5 +-+ +---+ +---+ +---+ +----2,90-----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----¬ 1,40 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----¬ 0,20 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----¬ ¦
0 +-+---+-T-+---+-T-+---+-T-+---+-T-+---+-T-+---+-T-+---+-+
1 2 3 4 5 6 7

Рис. 4

4. Вопросы, выявляющие наличие у опрашиваемых мыслей об увольнении и их предполагаемые причины: об уходе из организации думают около 1/5 (17%) новичков и 2/5 (40%) их коллег. Основными причинами им видятся развитие карьеры (почти половина опрошенных) и содержание работы (около 40%). Треть сотрудников выбрала вариант “размер заработной платы“ (рис. 5).

Вопрос: “По какой причине, по вашему мнению, люди ищут
другое рабочее место и покидают организацию?“

-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ 14,20 ¦ ¦ ¦ ¦
мотивация +-----+-T- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦*****¦*¦ 12,70 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 10,30 ¦ ¦ ¦ ¦
отношение коллег +-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦*****¦***¦ 17,50 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦¦19,40¦ ¦ ¦ ¦
личные причины +-----+----++¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦¦ 20,60 ¦ ¦ ¦
+-----+-----+- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ 22,60 ¦ ¦ ¦
условия труда +-----+-----+T- ¦ ¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦¦ 20,60 ¦ ¦ ¦
+-----+-----+- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-¬ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 32,30 ¦ ¦
отношение начальства +-----+-----+-T---+-- ¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦*¦ 22,20 ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+----¬¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦36,10 ¦ ¦
оплата труда +-----+-----+----T+-----¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦****¦¦28,60¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ 27,70 ¦ ¦ ¦
фирма в целом +-----+-----+---+-+--¬ ¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦*****¦**¦ 34,90 ¦ ¦
+-----+-----+-----+--- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+----¬¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦38,70¦ ¦
содержание работы +-----+-----+-----+---T-¦ ¦ ¦
¦*****¦*****¦*****¦***¦ 38,10 ¦ ¦
+-----+-----+-----+---- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 49,70
развитие карьеры +-----+-----+-----+-----+---T-+ ¦
¦*****¦*****¦*****¦*****¦***¦ 46,00 ¦
+-----+-----+-----+-----+---- ¦ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+- %
0 10 20 30 40 50 60

---¬
¦ ¦ Коллеги
L---
---¬
¦**¦ Новые сотрудники
L---

Рис. 5

Адаптация методики на российском предприятии

Основные результаты опроса, проведенного по методике Рейн в одном из филиалов российского предприятия, представлены ниже. Совокупность опрошенных - около 400 сотрудников, что составляет приблизительно 20% всего занятого персонала.

1. Перед приходом в организацию около 3/4 сотрудников не имели представления о существовании программы адаптации или ее отсутствии. Более 2/3 респондентов не в курсе того, какие социальные льготы и услуги предоставляются компанией. Примерно треть сотрудников, которые проработали от одного дня до года, не в курсе о более 4 элементах информации, спрашиваемой у них в анкете.

2. Ожидания новых работников в большинстве своем оправдались. Однако особенность ответов на данную часть анкеты следующая (рис. 6): только часть респондентов указывают о наличии ожиданий. Это может свидетельствовать либо о пассивности и незаинтересованности в делах организации, либо о согласии при найме практически на любые условия. Совпадающие с ожиданиями новичков действия работников организации составляют в реальности не более 50% относительно многих элементов адаптационного механизма: имя нового сотрудника в ознакомительных списках, оповещение коллег о его приходе, экскурсия по предприятию и основным подразделениям. Все остальные элементы имели место в случаях, ненамного превышающих 50%.

Ожидания от начала работы и разочарования,

оттого что они не оправдались


В мой первый рабочий день...

-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мои коллеги ¦ ¦ 42,86 ¦ ¦ ¦ ¦
были оповещены +-------------------------+---+-----+--¬ ¦ ¦ ¦
о моем приходе ¦**************************************¦ 64,29 ¦ ¦
+-----T-----T-----T-----T-----T-----T--- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги +-----+-----+-----+-----+-----+-----+¬ ¦ ¦ ¦
рассказали ¦ ¦ 61,54 ¦ ¦
об их области +------------------------------------+----+ ¦ ¦
ответственности ¦*****************************************¦ 69,23 ¦
и обязанностях +-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----+ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...мое имя было +-----+-----+-----+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
указано ¦ ¦¦38,46¦ ¦ ¦ ¦ ¦
в обычных +----------------------++---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
для компании ¦***************************¦ 46,15 ¦ ¦ ¦ ¦
списках +-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+-----+--¬ ¦ ¦ ¦
...я был ¦ ¦ 64,29 ¦ ¦
познакомлен +--------------------------------------+--+¬ ¦ ¦
с несколькими ¦******************************************¦ 71,43 ¦
коллегами +-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+-----+--¬ ¦ ¦ ¦
...непосредственный ¦ ¦ 64,29 ¦ ¦
руководитель провел +--------------------------------------+--+¬ ¦ ¦
со мной беседу ¦******************************************¦ 71,43 ¦
+-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+---¬ ¦ ¦
...руководитель дал ¦ ¦ ¦ ¦
мне ясное и четкое +---------------------------------------------+ 76,92 ¦
задание ¦*********************************************¦ ¦ ¦
+-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
...коллеги провели ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
меня по предприятию +---------------------------+ 46,15 ¦ ¦ ¦ ¦
и основным ¦***************************¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
подразделениям +-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+¬ ¦ ¦
...я был встречен ¦ ¦ ¦ ¦
руководителем или +------------------------------------------+71,43 ¦
специалистом ¦******************************************¦ ¦ ¦
отдела кадров +-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-----+-----+-----+-----+¬ ¦ ¦ ¦
...я был приглашен ¦ ¦ 61,54 ¦ ¦
коллегами вместе +-------------------------------T---T- ¦ ¦ ¦
пойти на обед ¦*******************************¦ 53,85 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T-----T-----T-----T-- ¦ ¦ ¦ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+ %
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

---¬
¦ ¦ Сбывшиеся ожидания
L---
---¬
¦**¦ Ожидания
L---

Рис. 6

3. Лишь 40% респондентов, проработавших не более года в филиале, не ощущают себя в новом коллективе чужими. Треть же из них нельзя считать социализированными и адаптированными к коллективу, так как они не чувствуют себя в нем своими.

В организации-респонденте собираются покинуть свое рабочее место в скором времени почти 30% работников со стажем не более года в данном хозяйствующем субъекте и около 40% их коллег. По мнению большинства опрошенных, основной причиной увольнений и перехода на другое место работы является (рис. 7) размер заработной платы. На втором и третьем - плохие условия труда и тяжелая работа - так считает в среднем половина респондентов. В целом ответы на данный вопрос близки как у новичков, так и их коллег.

Вопрос: “Как вы думаете, какие причины прежде всего
побуждают людей искать новую работу?“

+----------------------------¬¦ ¦
¦ ¦ 96 ¦
низкая заработная плата +---------------------------T-¦ ¦
¦***************************¦ 93 ¦
+-----T-----T-----T-----T---- ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 42 ¦ ¦ ¦ ¦
плохие условия труда +------------+----+-¬ ¦ ¦ ¦
¦*******************¦ 64¦ ¦ ¦
+-----T-----T-----T-- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 46¦ ¦ ¦ ¦
тяжелая работа+-------------+---+-¬ ¦ ¦ ¦
¦*******************¦ 64¦ ¦ ¦
+-----T-----T-----T-- ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 30 ¦ ¦ ¦ ¦
плохое отношение +--------+--+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦
руководства ¦**************¦ 50 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 36 ¦ ¦ ¦ ¦
нет перспектив карьерного +---------+-+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦
роста ¦**************¦ 50 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+----¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦¦37 ¦ ¦ ¦ ¦
бесперспективная работа+----------++--¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦**************¦ 50 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 35 ¦ ¦ ¦ ¦
скучная и неинтересная +---------+-+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦
работа ¦**************¦ 50 ¦ ¦ ¦
+-----T-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 35 ¦ ¦ ¦ ¦
семейные обстоятельства +---------+-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦************¦ 43 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T-----T- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 27¦ ¦ ¦ ¦ ¦
недовольство руководством +-------+---+¬ ¦ ¦ ¦ ¦
¦************¦ 43 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T-----T- ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 20 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
переход сотрудника +-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
в другую организацию ¦*********¦ 36 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
неудобный график работы +---------+ 36 ¦ ¦ ¦ ¦
¦*********¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 26¦ ¦ ¦ ¦ ¦
отсутствие развития +-------+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦*********¦ 36 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 25¦ ¦ ¦ ¦ ¦
плохие отношения +-------+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с коллегами ¦*********¦ 36 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T---- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 19 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
нет программ работы +-----+--¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
с новыми сотрудниками ¦********¦ 29 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 26¦ ¦ ¦ ¦ ¦
неудобное место +-------+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
расположения ¦********¦ 29 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----+---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ 31 ¦ ¦ ¦ ¦
конфликты на рабочем месте +--------T- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦********¦ 29 ¦ ¦ ¦ ¦
+-----T--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+ %
0 20 40 60 80 100 120

---¬
¦ ¦ Сотрудники со стажем
L---
---¬
¦**¦ Новые работники
L---

Рис. 7

Возможная корректировка методики

1. Все анкеты могут быть соединены в одну для всего персонала филиала. Причины в том, что:

- многие российские компании закрыты для внешнего обследования, в связи с чем однократное анкетирование увеличивает вероятность согласия руководства на его проведение;

- прослеживается страх персонала показать негатив по отношению к предприятию и разоблачиться этим перед руководством;

- отмечается пассивность сотрудников, не желающих затруднять себя данным занятием в свободное от работы время.

2. Для повышения уровня открытости сотрудников личный контакт исследователя с опрашиваемыми должен быть только на стадии передачи им анкеты. Это позволит им не сомневаться в анонимности результатов опроса.

3. В связи с существованием вероятности проблем в адаптации нового сотрудника со стороны уже сложившегося коллектива по отношению к нему разумно добавить блок вопросов, на которые должны отвечать только сотрудники со стажем, определяющие их отношение к его появлению в группе.

Ю.Тюлькина
Менеджер
фармацевтической компании
г. Воронеж

Подписано в печать
25.11.2007