В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Инновационное развитие преодоления структурной безработицы в организации

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 12


ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕОДОЛЕНИЯ СТРУКТУРНОЙ БЕЗРАБОТИЦЫ
В ОРГАНИЗАЦИИ


В статье рассматриваются возможности реализации организациями инновационных проектов, позитивно влияющих на состояние структурной безработицы.

В современных условиях развития российского бизнеса все большее значение приобретает фактор инноваций, реализуемый на уровне предприятий и организаций. При этом для наиболее успешных из них характерен охват инновационными преобразованиями всех сфер деятельности - от технико-технологической до управления человеческими ресурсами организации. В последнем случае использование новаторских кадровых технологий неизбежно проводит к изменениям в механизме взаимодействия внутреннего рынка труда организации с локальным рынком труда того административно-территориального образования, в границах которого расположена организация. Наиболее значимым изменением в упомянутом механизме мы считаем расширение возможностей организации в преодолении структурной безработицы.

Главным признаком, указывающим на то, что, например, в Брянской области доля структурной безработицы в общем ее объеме растет, является стабильный (на протяжении 2000 - 2007 гг.) рост потребности предприятий в работниках на фоне сокращения численности незанятых с 19,9 тыс. до 13,0 тыс. чел. в рамках анализируемого периода. Кроме того, следует учитывать тот факт, что потребность предприятий в работниках отличают сезонные колебания (табл. 1).

Таблица 1

Потребность предприятий в работниках, заявленная в службы
занятости, чел., Брянская область <1>


2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
январь 2090 4044 4660 5275 5329 4414 4733 5564
февраль 2282 3039 4311 5314 5319 4134 4502 5861
март 2599 3922 4616 5767 5679 4848 5398 6027
апрель 3020 4199 5559 5979 6641 5540 6016 6639
май 3493 4175 5808 6646 6846 6358 6967 7591
июнь 3717 4270 5804 6532 6730 6427 6892 ...

июль 3661 4354 5979 6719 6429 6592 6568 ...

август 3815 5075 5580 6317 7061 6690 6436 ...

сентябрь 3980 5018 5684 6112 6455 6430 6470 ...

октябрь 3664 4933 5241 6323 6318 5918 6018 ...

ноябрь 3390 4836 4724 5780 4693 5524 5792 ...

декабрь 3244 3904 4936 4815 3738 4329 5035 ...

--------------------------------
<1> По данным Росстата.

Логично предположить, что по ряду российских регионов, особенно с преобладанием сельского населения, рост потребности предприятий в работниках в летние месяцы связан с сезонным характером работ в сельском хозяйстве. Для промышленных регионов и городов увеличение потребности в персонале определенным образом связано с необходимостью замены работников, пребывающих в очередных плановых отпусках, которые чаще приходятся на летние месяцы. Кроме того, люди, желающие сменить работу (и по существующим классификациям, формирующим фрикционную безработицу), часто приурочивают этот процесс к летнему ежегодному отпуску. Брянская область в данном случае представляет собой типичный пример смешанного индустриально-аграрного региона, в котором периоды максимальной и минимальной потребности предприятий в работниках колеблются по годам анализируемого периода: если в 2000 г. минимальное значение показателя отмечалось в январе, то в 2001 - 2002 гг., 2005 - 2006 гг. - в феврале, в 2003 - 2004 гг. - в декабре. Максимальное же значение показателя потребности предприятий в работниках, зафиксированное службами занятости, отмечалось в 2000 г. в сентябре, в 2001 г. и в 2004 - 2005 гг. - в августе, в 2002 - 2003 гг. - в июле и в 2006 г. - в мае. При этом разница между крайними значениями анализируемого показателя составила в 2000 г. - 1890 чел., в 2001 г. - 2036 чел., в 2002 г. - 1668 чел., в 2003 г. - 1904 чел., в 2004 г. - 3323 чел., в 2005 г. - 2556 чел., в 2006 г. - 2465 чел. Колебания подобного рода представляются вызванными индивидуальными сроками осуществления тех или иных мероприятий в области управления персоналом в различных организациях, расположенных на территории региона. Отсутствие какой бы то ни было периодичности и согласованности в действиях организаций по вопросам найма и увольнения работников приводит и к колебаниям показателей безработицы на региональных рынках труда (табл. 2).



Таблица 2

Численность граждан, имеющих статус безработных, тыс. чел.,

Брянская область <2>


2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
январь 19,2 14,7 13,5 14 13,1 12,8 12,3 11,8
февраль 18,4 15,1 14,2 14,5 13,6 13,8 12,8 12
март 17,7 15,4 14,5 14,5 13,4 13,9 13 11,8
апрель 16,6 15,1 14,5 14,2 13 13,4 12,7 11
май 15,2 14,4 14 14,1 13 13,2 12,5 10,6
июнь 13,9 13,4 13,4 13,5 12,6 12,8 12,2 ...

июль 13,8 13 13,1 13,4 12,7 12,6 12,3 ...

август 13,8 12,6 13,1 13,4 12,4 12,2 12,4 ...

сентябрь 13,6 12,3 12,7 12,9 11,8 11,6 11,9 ...

октябрь 13,3 11,9 12,4 12,3 11 11,1 10,9 ...

ноябрь 13,8 12,6 12,9 12,5 11,8 11,2 11,3 ...

декабрь 14,5 12,8 13,4 12,9 12,7 12,2 11,8 ...

--------------------------------
<2> По данным Росстата.

Следует отметить сезонность колебаний и в показателях безработицы в течение календарного года. Например, в Брянской области, характеризующейся сокращением в последние годы численности граждан, имеющих статус безработных, в 2000 г. максимальное значение данного показателя отмечалось в январе (19,2 тыс. чел.), а минимальное - в октябре (13,3 тыс. чел.). Октябрь оставался минимальным по значению анализируемого показателя на протяжении всего периода 2000 - 2006 гг. Максимальное значение численности граждан, имеющих статус безработных, в Брянской области отмечалось в феврале 2003 - 2004 гг., в марте 2001 - 2003 гг. и 2005 - 2006 гг., в апреле 2002 г.

По большинству лет анализируемого периода отмечается совпадение максимального и минимального значений численности граждан, имеющих статус безработных, и общей численности граждан, незанятых трудовой деятельностью и состоящих на учете в службах занятости. Например, это касается минимального уровня обоих показателей в октябре 2000 - 2006 гг. и максимального - по преимуществу в первом квартале каждого года (табл. 3).

Таблица 3

Численность незанятых трудовой деятельностью граждан,



состоящих на учете в службах занятости, тыс. чел.,

Брянская область <3>


2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
январь 19,9 15,3 14,2 14,7 13,8 13,7 13 12,3
февраль 19,1 15,7 14,7 15,2 14,1 14,5 13,5 12,5
март 18,3 15,9 15 15,2 14 14,5 13,5 12,3
апрель 17,2 15,6 14,9 14,8 13,7 14 13,5 11,6
май 15,9 14,9 14,5 14,7 13,5 13,9 13,2 11,1
июнь 14,4 13,8 13,7 14 13,2 13,2 12,6 ...

июль 14,4 13,5 13,6 14,1 13,4 13,2 12,9 ...

август 14,4 13 13,7 14,2 13 12,7 12,9 ...

сентябрь 14,1 12,8 13,3 13,6 12,4 12,2 12,4 ...

октябрь 13,8 12,3 12,9 13,1 11,5 11,2 11,5 ...

ноябрь 14,4 13,2 13,5 13,1 12,4 12 11,8 ...

декабрь 14,7 13,1 13,8 13,2 13 12,5 12,2 ...

--------------------------------
<3> По данным Росстата.

Выявляемое несовпадение минимальных и максимальных значений показателей, характеризующих спрос на рабочую силу (потребность предприятий в работниках) и предложение рабочей силы (численность незанятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в службах занятости, и численность граждан, имеющих статус безработных), по месяцам года в анализируемом периоде подтверждает мысль о том, что безработица имеет по преимуществу структурный характер.

Здесь вновь проявляется роль инновационного развития бизнеса в решении проблемы преодоления последствий безработицы, в первую очередь - структурной.

Поэтому в системе инновационных технологий, реализуемых в рамках организации, блок управления персоналом постоянно расширяется (рис. 1).

Комплекс технологий в области управления персоналом,

перспективных с точки зрения инноваций




-------------------------------------------------------¬
¦Система инновационных технологий управления персоналом¦
L--------------------------T----------------------------
--------------T--------------+--------------T-------------¬
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
-------+-----¬-------+-----¬--------+------¬-------+-----¬-------+------¬
¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦
¦ найма ¦¦ организаци覦вознаграждения¦¦ развития ¦¦ ротации ¦
¦ персонала ¦¦ труда ¦¦ ¦¦ персонала ¦¦ кадров ¦
L-----TT------L-----TT------L------TT-------L-----TT------L------TT------
¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦
/ / / / /
-------------¬-------------¬---------------¬-------------¬--------------¬
¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Обучающие ¦¦ Технологии ¦
¦ привлечения¦¦нормирования¦¦ материальног технологии ¦¦высвобождения¦
¦ и поиска ¦¦ труда ¦¦стимулирования¦¦ ¦¦ ¦
¦ кандидатов ¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦
L-------------L-------------L---------------L-------------L--------------
-------------¬-------------¬---------------¬-------------¬--------------¬
¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦¦ Технологии ¦
¦ отбора ¦¦ организаци覦нематериально馦планирования¦¦ должностных ¦
¦претенденто⦦ рабочих ¦¦ мотивации ¦¦ и развития ¦¦ перемещений ¦
¦ ¦¦ мест ¦¦ ¦¦ карьеры ¦¦ ¦
L-------------L-------------L---------------L-------------L--------------

Рис. 1

Практически в рамках каждого приведенного на рис. 1 блока организации могут внедрять инновации, источником которых выступают бизнес-стратегии. Поскольку почти все кадровые технологии, носящие новаторский характер, на первых порах являются весьма затратными, организация вынуждена найти оптимальную для себя экономическую форму успешного ведения инновационной деятельности, реализации прогрессивных идей и решений, стимулирования участия в ней сотрудников. При этом следует обеспечить “корреспондируемость“ инноваций в области управления персоналом организации со всеми остальными ее направлениями (прежде всего - в области технико-технологической). Основные этапы организации инновационной деятельности организации предоставлены на рис. 2.

Основные этапы инновационной деятельности организации

----------------------------------------¬
¦ Формулировка инновационных целей ¦
¦ по функциям управления персоналом ¦<----------¬
L------------------T--------------------- ¦
¦/ ¦
-------------¬ ----------------+----------------¬ -----------¬ ¦
¦Недостаточен¦<-+Оценка инновационного потенциала+->¦Достаточен¦ ¦
¦ ¦ ¦ Службы управления персоналом ¦ ¦ ¦ ¦
L------T------ L--------------------------------- L---------T- ¦
+---------------T-------------T---------------¬ ¦ ¦
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦ ¦
-----+---------¬-----+-----¬-------+------¬--------+------¬ ¦ ¦
¦Прием ¦¦Расширени妦Создание ¦¦Привлечение ¦ ¦ ¦
¦дополнительных¦¦функций ¦¦отдельного ¦¦к реализации ¦ ¦ ¦
¦сотрудников ¦¦Службы ¦¦структурного ¦¦инновационных ¦ ¦ ¦
¦в Службу ¦¦управления¦¦подразделения¦¦программ ¦ ¦ ¦
¦управления ¦¦персонало즦в рамках ¦¦внешних ¦ ¦ ¦
¦персоналом ¦¦ ¦¦Службы ¦¦участников ¦ ¦ ¦
¦ ¦¦ ¦¦управления ¦¦(кадровые ¦ ¦ ¦
¦ ¦¦ ¦¦персоналом ¦¦агентства, ¦ ¦ ¦
¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦консалтинговые¦ ¦ ¦
¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦фирмы и т.д.) ¦ ¦ ¦
L------T--------L----T------L------T-------L-------T------- ¦ ¦
L-------------+--------T----+---------------- ¦ ¦
¦/ ¦/ ¦
---------------------+-----------------------------+¬ ¦
¦ Разработка инновационного проекта для конкретной ¦ ¦
¦ технологии в области управления персоналом ¦ ¦
L--------------------T------------------------------- ¦
¦/ ¦
---------------------+-------------------------¬ ¦
¦ Согласование инновационного проекта в области¦ ¦
¦ управления персоналом с инновационными ¦ ¦
¦ проектами в сопряженных областях деятельности¦ ¦
¦ организации ¦ ¦
L--------------------T-------------------------- ¦
¦/ ¦
---------------------+-------------------------¬ ¦
¦Реализация инновационного проекта и проведение¦ ¦
¦ необходимых организационно-структурных ¦ ¦
¦ преобразований ¦ ¦
L--------------------T-------------------------- ¦
¦/ ¦
---------------------+-------------------------¬ ¦
¦ Анализ результатов реализации инновационного ¦ ¦
¦проекта и определение перспектив (направлений)¦ ¦
¦ совершенствования технологий в области +-------
¦ управления персоналом ¦
L-----------------------------------------------

Рис. 2

Обоснование инноваций предполагает оценку источников их ресурсного обеспечения, факторов риска - прежде всего, связанных с преодолением сопротивления инновациям со стороны персонала (не только рядовых сотрудников, но и менеджеров низшего и среднего звеньев). Для того чтобы инновационное развитие организации превратилось в реальный фактор преодоления структурной безработицы, должное внимание следует уделить достижению соответствия между профессионально-квалификационными характеристиками работников и требованиями, предъявляемыми к ним со стороны рабочих мест.

Анализ инвестиционной привлекательности инновационного проекта предназначен для прогноза роста конкурентных преимуществ организации как работодателя на внешнем рынке труда. Здесь на первый план выходят инновационные коммуникации, обеспечивающие взаимосвязь рынков труда и рабочих мест на региональном уровне. Чрезвычайно актуальной с точки зрения сокращения масштабов структурной безработицы представляется нам проблема взаимодействия инвестиций в развитие персонала, технико-технологических преобразований производства и информации о состоянии локального рынка труда. При этом особое значение приобретает механизм освоения нововведений в области профессионального обучения и переподготовки кадров за счет корпоративных средств в условиях формирования региональных программ начального и среднего профессионального образования.

Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном).

Финансовые ресурсы организаций, при наличии соответствующего механизма, могут стать своеобразными социально-технологическими трансфертами, направлениями на повышение конкурентоспособности на первых порах персонала организации на ее внутреннем рынке труда, а затем - занятого населения региона на рынке труда внешнем (локальном, региональном). Организации, осуществляющие инновационную деятельность в области развития персонала за счет собственных финансовых ресурсов, могут рассматриваться как инновационные работодатели.

Для них фактическое поле инновационной активности не ограничено собственно рамками организации, так как за счет оборота кадров инвестиции в персонал оказываются распространенными на весь локальный рынок труда. Тем самым улучшается инновационный климат региона, что также создает объективные предпосылки для сокращения масштабов безработицы, прежде всего - структурной.

Для реализации описанного подхода представляется целесообразным формирование организационно-экономического механизма, должным образом встроенного в структуру инновационно-ориентированного управления персоналом организации.

В контексте приведенных соображений показательна роль ООО “Мебельный комбинат “Катюша“, являющегося крупным работодателем на рынке труда Дятьково Брянской области. МК “Катюша“ - один из наиболее развитых производителей корпусной мебели в России. На протяжении многих лет компания удерживает лидирующее позиции по производству мебели (четвертое место на рынке России). Основное направление деятельности компании - производство современной и качественной корпусной мебели. Это наборы мебели для спальни, прихожих, гостиных, детские и молодежные наборы. Широкий модельный ряд приставной мебели (тумбы, комоды), компьютерные и письменные столы.

Завод запущен в августе 2003 г. В 2006 г. общая численность персонала составила 1380 человек, производство мебели составило 1410 тыс. кв. м, выручка - 1600 млн руб. Рынки сбыта продукции МК “Катюша“ - все регионы России, Украина, Белоруссия, а также Эстония, Латвия и Казахстан.

За период 2004 - 2006 гг. среднесписочная численность персонала МК “Катюша“ возросла с 1310 до 1380 чел., или на 5,3%. При этом численность руководителей осталась неизменной, специалистов - возросла на 10,2%, а рабочих - на 5,0%. Соответствующим образом изменилась доля различных категорий персонала в его общей численности, хотя и очень незначительно (табл. 4).

Таблица 4

Численность и структура персонала МК “Катюша“

Общая численность В том числе
руководители специалисты рабочие
Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %
2004 1310 100,0 21 1,6 98 7,5 1191 90,9
2005 1290 100,0 21 1,6 101 7,8 1168 90,6
2006 1380 100,0 21 1,5 108 7,8 1251 90,7

Для МК “Катюша“ характерен довольно существенный, для небольшого по объему локального рынка труда Дятьково, оборот кадров. Так, в 2004 г. доля уволенных в общей численности персонала составила 25,0%, в 2006 г. - 23,1%; доля принятых - 23,0 и 22,6% соответственно. При этом распределение увольняемых по причинам в рамках анализируемого периода колебалось от 56,4 до 60,0% - по собственному желанию и от 40,0 до 43,6% - за нарушения трудовой дисциплины. Прием новых сотрудников осуществлялся в основном по объявлениям о найме, доля принятых по направлениям службы занятости не превышала 3,9% (табл. 5).

Таблица 5

Сведения об обороте кадров МК “Катюша“

Годы Численность
персонала Численность принятых Численность уволенных
Всего По
объявлениям
о найме По
направлениям
службы
занятости Всего По
собственному
желанию За
нарушение
трудовой
дисциплины
Чел. % Чел. % Чел. % Чел. % Чел. % Чел. %
2004 1310 307 100,0 295 96,1 12 3,9 327 100,0 196 59,9 131 40,1
2005 1290 305 100,0 297 97,4 8 2,6 215 100,0 129 60,0 86 40,0
2006 1380 312 100,0 302 96,8 10 3,2 319 100,0 180 56,4 65 43,6

Инновационные проекты оказались значимыми в деятельности менеджмента МК “Катюша“ с момента создания организации. Доля средств, расходуемых на различные проекты, в различные годы исследуемого периода колебалась в зависимости от приоритетов бизнес-стратегии. Так, например, приобретение основной массы оборудования и всего программного обеспечения пришлось на первый год работы.

Масштабы маркетинговых исследований наращивались с каждым годом, в 2005 г. они увеличились в 5 раз по сравнению с 2003 г., а в 2006 г. - еще на 24% (табл. 6) по сравнению с 2005 г. Основные затраты на обучение и подготовку персонала также пришлись на первый год существования МК “Катюша“, что объясняется отсутствием нужного количества работников определенных профессий (специальностей) и уровня квалификации на локальном рынке труда Дятьково. В последующие годы масштабы средств, выделяемых на обучение и подготовку персонала, соответствовали динамике оборота кадров и численности вновь принятых рабочих. Такое положение вещей подтверждает наш вывод о том, что в Брянской области (и в Дятьково в том числе) безработица по преимуществу носит структурный характер.

Таблица 6

Расходование средств на инновационные проекты
в МК “Катюша“ (тыс. руб.)


Виды инноваций Годы
2003 2004 2005 2006
Собственные НИОКР 400 200 280 180
Внедрение новой продукции 15 000 5 000 40 000 20 000
Приобретение новых машин и
оборудования 255 000 - 10 200 -
Обучение и подготовка персонала 1 200 60 210 120
Маркетинговые исследования 100 110 500 620
Приобретение программного
обеспечения 1 450 - - -

В МК “Катюша“ программы обучения охватывают все категории персонала, хотя и в различных масштабах (табл. 7). Так, в 2006 г. 3 руководителя (или 14,3% работников данной должностной категории) и 12 специалистов (11,1%) из состава кадровых сотрудников были охвачены профессиональными тренингами. Среди 173 рабочих, охваченных программами профессионального обучения, 81,5% составили кадровые сотрудники и 18,5% - новички. Среди повысивших квалификацию доля кадровых сотрудников составила 79,7%, а среди обучаемых смежным профессиям - 100,0%. Такое положение вещей свидетельствует о том, что организация предпочитает вкладывать средства в профессиональное развитие работников, уже продемонстрировавших преданность ее интересам, лояльность руководству и отсутствие стремления к увольнению.

Таблица 7

Количество работников, охваченных программами обучения
персонала в МК “Катюша“ (2006 г.)


Категории
персонала Всего Повышение квалификации Обучение новым (смежным)
профессиям Профессиональные
тренинги
в том числе в том числе в том числе в том числе
Кадровые
сотрудники Сотрудники,

проработавшие
менее 1 года Кадровые
сотрудники Сотрудники,

проработавшие
менее 1 года Кадровые
сотрудники Сотрудники,

проработавшие
менее 1 года Кадровые
сотрудники Сотрудники,

проработавшие
менее 1 года
Руководители 3 - - - - - 3 -
Специалисты 12 - - - - - 12 -
Рабочие 141 32 126 32 15 - - -

Анализ приоритетов кадровой политики организации позволяет нам сделать вывод о том, что, несмотря на незначительный срок своей работы, менеджмент МК “Катюша“ демонстрирует правильное понимание ситуации на внутреннем рынке труда предприятия. Об этом свидетельствует адекватная ситуации структура средств, направляемых на инновационные проекты, в том числе на развитие персонала. Действия руководителей МК “Катюша“, несомненно, способствуют сокращению масштабов структурной безработицы на локальном рынке труда Дятьково и региональном - Брянской области.

И.Семенченок
Преподаватель
кафедры управления
человеческими ресурсами
Российской экономической академии
им. Г.В.Плеханова

Подписано в печать
25.11.2007