В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Как эффективно управлять трудовым стрессом? Модель формирования стресс-компетентности

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 12


КАК ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ ТРУДОВЫМ СТРЕССОМ?

МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ СТРЕСС-КОМПЕТЕНТНОСТИ


В последнее десятилетие особой популярностью пользуются исследования в области трудового стресса. Развитие стресса на рабочем месте - это важная научная проблема, серьезно влияющая на работоспособность, производительность труда и на здоровье работников в целом. Авторы статьи предлагают модель управления трудовым стрессом на конкретном рабочем месте.

Словарь управления персоналом. Трудовой стресс - 1) в узкой трактовке рассматривается как превышение требованиями среды тех возможностей субъекта, которые необходимы для их удовлетворения (в другой трактовке наличие перегрузок, сверх стимуляции); 2) в широкой трактовке понимается как неадекватность в целостной системе взаимоотношений “человек - среда“, которая включает не только узкое толкование, но и связи между потребностями человека и возможностями их удовлетворения в трудовой среде (в другой терминологии - недоиспользование человеческих возможностей, сниженная нагрузка, низкая стимуляция).

Стратегия управления стрессом в организации - включает в себя два блока: устранение или ослабление факторов, вызывающих стрессы, и совершенствование индивидуальных методов преодоления стресса.

В различных исследованиях трудового стресса предпринимаются попытки дать четкое определение этого явления.

Л.В. Куликов, О.А. Михайлова приводят следующие виды стресса, возникающие в трудовой деятельности:

- рабочий стресс (в иностранной литературе job stress, work stress), возникающий из-за причин, непосредственно связанных с работой, - условия труда;

- профессиональный стресс (occupational stress) появляется из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности;

- организационный стресс (organizational stress) формируется вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится.

Однако в литературе данные термины нередко используются как синонимы. Наиболее часто прибегают к понятию профессионального стресса.

Проведенный анализ отечественных и зарубежных исследований трудового стресса позволяет сделать вывод о том, что в целом существует три основных типа моделей данного явления:

- Первый тип определяет стресс в терминах физиологических последствий широкого ряда защитных и отрицательных стимулов. Он трактует стресс как зависимую переменную - как физиологический ответ на опасную среду. Этот подход получил название физиологического.

- Второй тип рассматривает трудовой стресс как создающую негативное отношение или отрицательную характеристику трудовой среды и трактует его как независимую переменную - экзогенную причину нарушения здоровья. Это так называемый инженерный подход.

Оба описанных выше подхода представляют собой линейные модели, отличающиеся только определением понятия “стресс“.



Кроме того, приведенные выше типы анализа трудового стресса имеют целый ряд недостатков.

Во-первых, краткость даваемых определений в рамках данных моделей делает их неопределенными и затрудняет анализ стресса на рабочем месте.

Во-вторых, они концептуально основываются на относительно простой схеме “стимул - реакция“ и практически игнорируют индивидуальные различия в психологической природе и процессах восприятия и познания, которые могут быть фундаментальными.

В-третьих, эти два подхода трактуют человека как пассивное звено для перевода стимулирующих характеристик среды в психологические и физиологические ответные реакции. Они не принимают во внимание взаимодействие между индивидом и различной средой, что является неотъемлемой частью системных подходов к биологии, поведению, психологии.

- Третий тип рассматривает трудовой стресс в условиях динамичного взаимодействия человека и его рабочей среды. Особое место в данных моделях отводится перцептивным и когнитивным процессам, направленным на определение характера индивидуального реагирования, поэтому модели этого типа относят к так называемому психологическому подходу.


Программы профилактики трудового стресса


На сегодняшний день существует несколько моделей построения программ профилактики трудового стресса. Основная их задача состоит в сокращении числа существующих производственных стрессоров и/или помощи работникам в преодолении последствий воздействия данных явлений (Ivancevich et al., 1990).

Большинство моделей базируется на идее динамического комплекса, состоящего из: психодиагностики, аудита, профилактических мероприятий и психологической интервензии для преодоления последствий воздействия стресса (Bornevasser, 1994; Risret al., 1997; F. Covey, 1999).

Мерфи (Murphy, 1988) разделил стратегии управления трудовыми стрессами на следующие группы:

- первичные вмешательства, нацеленные на организацию;

- вторичные и третичные вмешательства, нацеленные на работников.

Первичные вмешательства заключаются в организационных преобразованиях и перепроектировании работ для преодоления трудовых стрессоров. Примером данного вида вмешательств может быть создание автономных самоуправляемых рабочих команд, ротация работников, оптимизация рабочих заданий, ограничение объема работы и продолжительности рабочего дня, улучшение условий труда.

Целью вторичных вмешательств является повышение способности работников справляться с причинами и симптомами трудового стресса. Примерами вторичных вмешательств могут служить тренировки по релаксации, обучение медитации, аутогенной тренировке, базовый тренинг коммуникативной компетентности, обучение управлению временем.

Третичные вмешательства необходимо применять, когда работники находятся в третьей стадии развития трудового стресса. Как правило, такие вмешательства заключаются в консультационных беседах с целью изменения их восприятия работы, модели поведения; обучении управлению эмоциями и расширении навыков преодоления стресса.

Выбору подходящих форм вмешательства на конкретном рабочем месте должен предшествовать анализ проблем, связанных с профессиональным стрессом. Однако существуют и общие рекомендации.



Первичные вмешательства оказываются наиболее эффективными, когда работники подвергаются воздействию стрессоров, имеющих общие источники, и/или нуждаются в одинаковых ресурсах для преодоления стресса, при этом сам источник стресса сравнительно легко устраним, а ресурсы, необходимые для преодоления стрессов, сравнительно легкодоступны.

Если же работа по своему содержанию стрессогенна, то вторичные вмешательства становятся более эффективными.

Третичные вмешательства применяются, когда наблюдаются острые симптомы стрессовой реакции хотя бы у части персонала или после окончания воздействия сильного стрессогенного события (например, авария с летальным исходом).

Но, несмотря на видимую разработанность программ стресс-менеджмента, число организаций в США и Европейском союзе, обратившихся к сознательному управлению стрессом, невелико.

Одной из причин исследователи называют то, что на сегодняшний день эффективность подобных программ оценить достаточно трудно. Некоторые специалисты пришли к заключению, что оценки должны включать анализ затрат и доходов, уровня удовлетворенности персонала, рабочих стрессоров, внешнего вида работников, их статуса здоровья, прогулов. Однако все это делается редко. Исходя из вышеизложенного, назрела необходимость обобщения уже имеющихся исследований по проблемам управления профессиональным стрессом и создания эффективной системы стресс-менеджмента (СМ).

Модель управления трудовым стрессом

Нами была разработана модель управления трудовым стрессом на конкретном рабочем месте (рис. 1).

Модель управления трудовым стрессом

-------------------------¬
¦ I. Диагностика уровня ¦ IV. Текущий аудит трудового стресса
¦ трудового стресса ¦<--------------------------------------¬
L-----------T------------- ¦
¦/ ¦
------------+------------¬ -------------------------¬ ¦
¦ II. Анализ результатов ¦ Допустимый ¦ III. Разработка ¦ ¦
¦ диагностики +----------->¦ программы профилактики ¦ ¦
¦ ¦ уровень ¦ трудового стресса ¦ ¦
L-----------T------------- L-T----------------------- ¦
¦/ дисбаланс ----- ¦
------------+------------¬ ¦ ¦
¦ III. Разработка ¦ ¦ ¦
¦ программы коррекции ¦ ¦ ¦
¦ трудового стресса ¦ ¦ ¦
L-----------T------------- ¦ ¦
¦/ ¦ ¦
------------+------------¬ ¦ --------------------------¬¦
¦ IV. Внедрение программ ¦<---------- ¦V. Мониторинг результатов+-
¦профилактики и коррекции+----------->¦ и корректировка программ¦
L------------------------- L--------------------------

Рис. 1

Предлагаемая нами модель управления трудовым стрессом состоит из следующих этапов:

Этап 1. Диагностика уровня трудового стресса.

Этап 2. Анализ результатов проведенного исследования и создание карты трудового стресса.

Этап 3. Разработка программ профилактики и коррекции трудового стресса.

Этап 4. Внедрение программ профилактики и коррекции трудового стресса.



Этап 5. Мониторинг результатов и корректировка программ с учетом полученной обратной связи.

Этап 6. Текущий аудит трудового стресса.

Этап 7. Применение полученных данных при дальнейшем подборе персонала на соответствующие должности в данной организации.

Все вышеуказанные этапы реализуются на двух уровнях: на уровне организационной среды и на уровне работника.

Рассмотрим способ применения данной модели на примере трудового стресса специалиста по управлению персоналом.

На этапе диагностики необходимо определить основные профессиональные стрессоры исследуемой категории работников и измерить уровень их стресса. Основными методами, которые могут быть использованы на данном этапе, являются: на организационном уровне - анализ документов и анкетирование; на уровне работника - психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование.

Анализ документов (должностная инструкция, тарифно-квалификационный справочник и т.д.) необходим для выделения организационных характеристик труда, стрессоров по модулям профессии и профессионально важных качеств специалистов данной профессии.

По результатам анализа профессиональных стрессоров разрабатывается опросник для определения их уровня и проводится исследование.

По результатам анализа ПВК (возможно в виде профессиограммы) подбирается батарея психодиагностических методик на их выявление. Возможно дополнительно использовать методики на определение уровня стресса и уровня личностной стрессоустойчивости работников.

На этапе анализа результатов исследования на двух уровнях используется экспертно-аналитический метод. Результаты исследования могут быть обобщены в виде карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации (организационные характеристики и стрессоры по модулям профессии) и работника (профессионально важные качества и личностная стрессоустойчивость). В карте прописываются “проблемные“ моменты, выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить базу для разработки программ профилактики и коррекции трудового стресса.

На этапе формирования и обоснования (разработка программ профилактики и коррекции профессионального стресса) можно использовать следующие методы: экспертно-аналитический; метод аналогий; моделирование фактического и желаемого состояния. Методы профилактики трудового стресса необходимы для подготовки работников к возможным стрессорам на рабочем месте и выработке адекватных стратегий их преодоления.

Программа профилактики трудового стресса должна разрабатываться на двух уровнях: организационном и работника.

На уровне работника можно разработать Модель стресс-компетентности специалиста, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики и коррекции трудового стресса (рис. 2).

Структура стресс-компетентности специалиста

--------------------------------------¬
¦ Стресс-компетентность специалиста ¦
L------------------T-------------------
----------------T---------+---------T--------------------¬
¦/ ¦/ ¦/ ¦/
---------+--------T------+--------T----------+-----------T--------+----------¬
¦ Когнитивный ¦Операциональный¦ Мотивационный ¦Стрессоустойчивость¦
¦ компонент ¦ компонент ¦ компонент ¦ ¦
+-----------------+---------------+----------------------+-------------------+
¦ Освоение системы¦Освоение умений¦Самозаинтересованность¦ Повышение уровня ¦
¦ знаний о стрессе¦ ¦ ¦стрессоустойчивости¦
+-----------------+---------------+----------------------+-------------------+
¦- сущностные ¦- диагностика ¦- стремление развивать¦- диагностика ПВК ¦
¦характеристики ¦трудового ¦стресс-компетентность ¦- развитие ПВК ¦
¦стресса ¦стресса у себя ¦- стремление применять¦- диагностика ¦
¦- основные ¦и других ¦полученные знания и ¦уровня личностной ¦
¦причины ¦- снижение ¦умения на практике ¦стрессоустойчивости¦
¦возникновения ¦негативного ¦ ¦- компенсация ¦
¦стресса ¦воздействия ¦ ¦негативных ¦
¦- динамика ¦стресса ¦ ¦характеристик ¦
¦развития стресса ¦- использование¦ ¦личностной ¦
¦- негативные ¦методов ¦ ¦стрессоустойчивости¦
¦последствия ¦профилактики ¦ ¦ ¦
¦стресса ¦и коррекции ¦ ¦ ¦
¦- особенности ¦на уровне ¦ ¦ ¦
¦профессионального¦организации ¦ ¦ ¦
¦стресса ¦и самого ¦ ¦ ¦
¦- методы ¦работника ¦ ¦ ¦
¦профилактики и ¦ ¦ ¦ ¦
¦коррекции стресса¦ ¦ ¦ ¦
L-----------------+---------------+----------------------+--------------------

Рис. 2

Оценка стресс-компетентности должна базироваться на системе критериев и показателей. На наш взгляд, таким критерием может выступать уровень стресс-компетентности специалиста. Подход, основанный на выделении уровня того или иного сложного качества или умения, является традиционным и весьма результативным для психологии и социологии управления. Примером могут служить уровни продуктивности педагогической деятельности, предложенные Кузьминой Н.В. (высокопродуктивная, продуктивная, малопродуктивная и непродуктивная).

Продуктивная критериальная оценка позволяет дать точное качественное описание оцениваемого параметра. Количество уровней оценки, как правило, обосновывается. Обычно их три: высокий, средний и низкий. Существуют системы, в которых названия уровней отражают их содержание, например по критериям адаптации: оптимальный, достаточный, частично адаптивный и дезадаптивный.

При оценке уровня стресс-компетентности нами предполагается использовать показатели, отражающие ее структуру (когнитивный компонент, операциональный компонент, мотивационный компонент и стрессоустойчивость) по отношению к профессиональной роли: соответствует, частично соответствует и не соответствует. Данные показатели могут иметь количественную форму в баллах с описанием содержания.

Для определения уровня стресс-компетентности предполагается использование следующих методов: экспертная оценка, анкетирование, интервью, наблюдение, анализ результатов деятельности (в том числе и игромоделирование).

Продуктивное развитие стресс-компетентности осуществляется путем последовательного перехода к более высоким уровням ее развития. Такая деятельность должна осуществляться поэтапно.

Разработка алгоритма продуктивного развития и создание программ профилактики трудового стресса осуществлялись с опорой на обобщенную схему оптимизации управленческой деятельности (Деркач А.А., Перминова И.В., Ситников А.П.), включающую последовательное достижение трех уровней. На первом уровне осуществляется накопление и осмысление полученных знаний; на втором - формирование умений и навыков деятельности; на третьем - рефлексия собственной деятельности.

В общем описательном виде алгоритм продуктивного развития стресс-компетентности может быть представлен как последовательный переход к более высоким уровням ее развития.

На первом этапе преимущественному развитию подлежит когнитивный компонент стресс-компетентности. Для этого специалистам необходимо сформировать психологическую установку на такое развитие. После этого необходимо осуществить ознакомление со специальными знаниями на обучающих семинарах либо путем самостоятельного обучения. По результатам психодиагностики можно разработать план индивидуальной работы по развитию профессионально важных качеств и уровня личностной стрессоустойчивости и компенсации негативных характеристик. На втором этапе происходит формирование мотивационного компонента и стрессоустойчивости. Весьма эффективными средствами здесь являются психологические тренинги и игромоделирование стрессовых ситуаций. На третьем этапе, на наш взгляд, наиболее эффективным будет организация системы коуч-наставничества.

Определение зон возможного развития стресс-компетентности сотрудника можно осуществлять методом экспертной оценки, “Оценка 360 градусов“, при проведении очередной аттестации. После этого выбираются возможные способы развития элементов стресс-компетентности и источники информации по элементам, требующим развития.

Способы развития стресс-компетентности сотрудника могут быть следующих типов: обучающие мероприятия по отдельным элементам стресс-компетентности; самообучение по отдельным элементам стресс-компетентности; формирование внутренней мотивации специалиста к повышению уровня стресс-компетентности.

Мероприятия по профилактике трудового стресса на организационном уровне, по мнению большинства исследователей, должны стать основными подходами для стресс-менеджмента, т.к. они фокусируются на выявлении и сокращении источников стресса в рабочей среде. Такие комплексные программы оказывают сильное воздействие на всю организацию в целом, показывают лучшие результаты, в том числе и на индивидуальном, и на индивидуально-организационном уровнях, и на организационных показателях (доходах).

Однако мероприятия данного уровня требуют детализированного аудита профессиональных стрессоров и знаний динамики организационных изменений для минимизации нежелательных последствий. Кроме того, данные мероприятия, как правило, дорогостоящие и трудоемкие при проектировании, применении и оценке, что, возможно, делает их менее популярными альтернативами мероприятий на уровне работника.

Но, принимая во внимание тот факт, что трудовой стресс серьезным образом воздействует на здоровье всей организации, подрывая результаты ее деятельности, на организационном уровне предлагается следующая программа мероприятий:

1) Оценить степень влияния нездоровья сотрудников на показатели деятельности организации. В качестве показателей могут быть приняты: рост числа прогулов, рост текучести кадров, снижение производительности, снижение качества продукции, рост числа аварий.

2) Принять как часть общей стратегии организации заботу о психологическом состоянии работников.

3) Использовать оценку персонала не только для принятия решений о кадровых перестановках и оплате труда, но и для планирования преобразований компании.

4) Отладить систему мотивации и адаптации персонала.

5) Наладить систему коммуникаций и открытость организации для работающих в ней.

6) Оптимизировать организацию работы: эргономику рабочего места, доступность ресурсов для эффективного исполнения рабочих заданий, четкость должностных обязанностей, ответственности и прав.

7) Систематизировать обучение персонала, направив его не только на повышение квалификации, но и на снижение напряжения при решении должностных задач.

8) Найти оптимум для функции контроля. Слишком сильный, как и слишком слабый контроль приводит к росту риска возникновения стрессов.

Методы коррекции направлены на частичное или полное исправление уже сформированного состояния трудового стресса. Они разрабатываются на основе проведенных исследований и зависят от выявленного уровня трудового стресса, основных факторов, его сформировавших, и существующей организационной среды предприятия.

На этапе внедрения программ профилактики и коррекции трудового стресса используются следующие основные методы: обучение, переподготовка, стимулирование.

На этапе мониторинга и корректировки могут быть использованы следующие методы: организационный уровень - анализ документов и анкетирование; уровень работника - психодиагностика (нервно-психическая устойчивость, личностная тревожность и т.д.), анкетирование, интервьюирование. На данном этапе возможно применение опросников, которые использовались на этапе диагностики профессионального стресса и выявления уровня профессиональных стрессоров. По результатам повторного исследования производится сравнение уровня выраженности профессиональных стрессоров на первом этапе с их уровнем на данном этапе. Если происходит снижение значимости большинства стрессоров, то можно считать, что предложенные мероприятия эффективны для профилактики и коррекции трудового стресса у данной категории работников.

Если уровень значимости остается на прежнем уровне или даже повышается, необходима корректировка программ или замена предложенных мероприятий (элементов мероприятий). Затем необходимо разработать новую программу стресс-профилактики и коррекции, внедрить ее и проанализировать полученные результаты.

Текущий аудит трудового стресса осуществляется для: регулярного контроля уровня профессионального стресса на организационном уровне и на уровне работника; выявления подразделений и рабочих мест с наибольшим уровнем стресса; выявления профессиональных групп и отдельных работников с наиболее высоким уровнем профессионального стресса; проверки эффективности программ профилактики и коррекции профессионального стресса; использования результатов диагностики уровня стресса рабочего места и должности при отборе, аттестации и обучении данной категории персонала организации.

В целом, создание модели управления трудовым стрессом - очень сложный процесс, требующий профессионального понимания не только сущности стресса, но и опыта разработки и применения методов его профилактики и коррекции.

Рассмотренная нами модель управления трудовым стрессом - это попытка создать действенный механизм, с учетом специфики организации, ее системы управления, а также особенностей персонала организации.

Практическая реализация предлагаемой модели позволит снизить негативные последствия влияния трудового стресса как на уровне работника, так и на уровне организационной среды и в целом повысить эффективность и качество труда на предприятии.

Литература

1. Бодров В.А. Информационный стресс. - М.: ПЕРСЭ, 2000.

2. Картрайт С., Купер К.Л. Стресс на рабочем месте. - Харьков: Гуманитарный центр, 2004.

3. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Управление персоналом. - 1997. - N 2. - С. 42 - 50.

4. Лазарус Р.С. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. - М.: Женева, 1989. - С. 111 - 126.

5. Селье Г. Стресс без дистресса. - М.: Наука, 1982.

В.Николаенко
Декан
факультета “Управление персоналом“,

доцент
кафедры “Социальная психология
управления“
ГОУ ВПО “Сибирский государственный
университет путей сообщения“
СГУПС (НИИЖТ)

О.Сафронова
Старший преподаватель
кафедры “Социальная психология
управления“
ГОУ ВПО “Сибирский государственный
университет путей сообщения“
СГУПС (НИИЖТ)

Подписано в печать
25.11.2007