В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Рабочая сила в XXI веке

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 9


РАБОЧАЯ СИЛА В XXI ВЕКЕ


Международной общественностью сформулированы признаки XXI века, главными из которых являются: глобализация, рост конкуренции, высокая мобильность капитала и рабочей силы, усиление влияния международных торговых, технологических, информационных и коммуникационных связей. В числе важнейших признаков - высокая мобильность рабочей силы. В этих условиях иное содержание должно вкладываться в требования к рабочей силе. Это предъявляет не просто высокие, а принципиально новые требования к условиям развития “человеческого фактора“, приводит к необходимости пересмотреть процессы подготовки и использования рабочей силы.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.

Особенность рабочей силы как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Важная особенность рабочей силы заключается еще и в том, что это товар производственного назначения, личный фактор производства в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производственной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.

Особенность товара “рабочая сила“ заключается также в том, что его нельзя положить на склад для хранения, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему как собственнику товара нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех необходимых для своего существования жизненных средств. Тем не менее способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи рабочей силы и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах с рыночной экономикой труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течение некоторого времени, установленного договором о купле-продаже рабочей силы, допустим, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т.е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства и работник теряет свою заработную плату (при отсутствии соответствующей системы страхования).

Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость (качество). Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость (качество рабочей силы). Покупателю товара “качество рабочей силы“ принадлежит потребление способности к труду.

Маркетинговое понятие потребительской стоимости качества рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара “качество рабочей силы“ представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара “качество рабочей силы“, определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, местожительство.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психолого-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара “рабочая сила“. Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав.

В табл. 1 представлены характеристики товара “качество рабочей силы“.

Таблица 1



Качество рабочей силы

Характеристика Расшифровка характеристики
1. Основное предназначение качества рабочей силы
- предмет труда природа, техника, знаковая система, человек,

художественный образ, экономика
- средства труда ручной труд, труд операторов механизмов, труд
операторов автоматизированных машин
и механизмов; функциональные орудия труда:

осознанно применяемые правила и способы
решения профессиональных задач
- цель труда гностическая, преобразующая, изыскательная
- условия труда нормальные, вредные, опасные, особо вредные
и особо опасные
- характеристики
трудовой
активности физическая тяжесть, умственное напряжение,

уровень коллективности труда, система
подчинения, разнообразие трудовых функций,

общественная значимость, возможность
должностного роста и повышения мастерства,

уровень оплаты труда
- знания, умения,

навыки,

необходимые для
выполнения
профессиональных
функций
2. Физические характеристики
- пол мужской, женский
- возраст 14 - 16; 17 - 18; 19 - 22; 23 - 30; 31 - 40;

41 - 50; 50 - 60 лет; старше 50 - 60 лет
- состав семьи 1, 2, 3 и более человек
- уровень
образования неполное и полное среднее, среднеспециальное,

незаконченное высшее, высшее
- жизненный цикл
семьи молодые без детей, семья с детьми дошкольного
возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без
детей, одинокие с детьми
- национальность русский, украинец и др.

- территориальная
принадлежность место жительства
- состояние
здоровья наличие хронических заболеваний,

аллергические реакции, инвалидность
3. Расширенные характеристики
- ценностные
ориентации как
цели жизни труд, познание, общение, общественно-
политическая деятельность, материальные
ценности
- ценностные
ориентации как
средство
достижения цели
жизни развитие нравственных качеств, деловых,

волевых, моральных
- коммуникативная
сфера замкнут или открыт в общении, сдержан или
активен в контактах с людьми, доверчив или
подозрителен к другим людям в общении
- эмоциональная
сфера уверенность в себе, богатство эмоциональных
реакций, тонкость эмоциональных переживаний
- волевая сфера неуравновешенность эмоциональных реакций,

дисциплинированность, самоконтроль,



подчиненность (доминантность) при поведении
в группе
- интеллектуальная
сфера стиль мышления, практический или
мечтательный, логический интеллект,

консерватизм или стремление к новому
- мотивационная
сфера уровень притязаний, уровень целей, содержание
мотивационного ядра профессиональной
деятельности
- система
отношений отношение к работе, психологический климат
в семье и коллективе, отношения
с непосредственным начальником
- психологическая
сфера интраверсия - экстраверсия, тревожность,

пластичность - ригидность
- тип личности
по Голланду реалистический, интеллектуальный, социальный,

конвенциальный, предприимчивый, артистический
- тип темперамента меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
- опыт
профессиональной
деятельности большой (более 10 лет), средний (5 - 10 лет),

небольшой (менее 5 лет)
4. Специфические характеристики
- свойства,

выражающие
отношение к работе направленность на дело, работоспособность,

деловитость, удовлетворенность трудом,

дисциплинированность, уверенность в конечном
успехе
- свойства,

характеризующие
отношение
работника к самому
себе умение налаживать деловые отношения,

стремление оказать помощь коллегам по работе,

умение воспринимать критику, справедливость,

вежливость, тактичность и т.п.

- стиль
руководства дистанционный, контактный, целеполагающий,

делегирующий, проблемноорганизующий
- профессиональная
мобильность высокая, средняя, низкая, отсутствует
- географическая
мобильность высокая, средняя, низкая
- тип
профессионального
окружения практический, интеллектуальный, социальный,

конвенциальный, предприимчивый, артистический
- особые знания
и умения знания иностранных языков, навыки работы
на персональном компьютере, умение водить
автомобиль и пр.



Товар “качество рабочей силы“ можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик.

По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар “потребительная стоимость, качество рабочей силы“ может быть длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники так называемого первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия.

Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда:

- кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости или временно замещающие;

- единовременные услуги.

Классификация товара “качество рабочей силы“ по временному параметру продиктована гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с дифференциацией качества рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно, привязанности к фирмам.

Это проявляется в формировании так называемых внутренних рынков труда, когда в фирмах выделяется “ядро“ постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и “периферия“ - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости. Последняя служит своего рода “буфером“ при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Классификация товара “качество рабочей силы“ по типу спроса:

- постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий;

- предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты;

- особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства; опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;

- пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью.

Конкурентоспособность товара “качество рабочей силы“ - это степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации. Она определяется по результатам маркетинговых исследований и является показателем качественной оценки человеческого капитала работника.

Конкурентоспособность на рынке труда

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала человека. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.

Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника. Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.

С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и направленности инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и в целом для эффективной организации управления персоналом.

Следует особо отметить важность информации о численности и структуре работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной защите (табл. 2).

Таблица 2

Критерии конкурентоспособности работника

Критерии Категории лиц ослабленной конкурентоспособности
Возрастные молодежь до 20 лет; лица предпенсионного
и пенсионного возраста
Профессиональные лица со стажем работы по профессии менее года
Квалификационные молодые специалисты
Физиологические лица, имеющие значительную физиологическую
патологию
Социально-
бытовые женщины, имеющие детей до 8 лет; лица, имеющие
на иждивении родственников; лица со стойкой
утратой трудоспособности

При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной неконкурентоспособной рабочей силы падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой категории работников не связано непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь причинами текучести.

Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это в конечном счете означает развитие тенденции к стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы.

Жизненный цикл рабочей силы

Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.

Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является “качество рабочей силы“:

1. Жизненный цикл совокупного качества рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла качества рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупного качества рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупного качества рабочей силы.

При выводе продукта на рынок начинается спрос на качество рабочей силы. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта и насыщения рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав качества рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд.

При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении ядра квалификационной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости.

Основная цель предприятия заключается в сохранении квалифицированной рабочей силы до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла качества рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми человеческими ресурсами. Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования человеческих ресурсов, доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала.

Стратегическое планирование, особенно одна из его статей “Формирование портфеля стратегических проектов“, является одной из методик для выбора сферы деятельности предприятия и планирования производства определенных видов продукции посредством анализа доли контролируемого предприятием рынка сбыта продукции и ее потенциального роста. Формирование портфеля стратегических проектов позволяет на основании индивидуальных жизненных циклов продуктов принимать решения о долгосрочных распределениях ресурсов, в том числе и человеческих.

Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования качества силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания его роли, эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. То есть философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.

Вторая модель цикла качества рабочей силы - жизненный цикл специалиста. Качество рабочей силы по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии - от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара “качество рабочая сила“ - спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), то есть уровнем развития НТП.

Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована учебным, особенно коммерческим, заведениям для разработки планов подготовки специалистов, а также частным агентствам по найму рабочей силы для разработки концепции маркетинга.

Следующая модель жизненного цикла товара “качество рабочей силы“ - жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он сможет более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера.

Словарь управления персоналом. Карьера - это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы в течение трудовой деятельности, трудовой жизни человека.

Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течение своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия.

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание и стадии жизни специалиста. Индивиды проходят по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное (табл. 3).

Таблица 3

Отношение между стадиями жизни, потребностями
и этапами карьеры


Стадии
карьеры Дорабочая Первоначальной
работы Стабильной работы Пенсия
Установление, утверждение Продвижения Сохранения
Потребности Здоровье,

безопасность,

физиология Безопасность,

сохранность Достижения,

уважение,

автономия Уважение,

самовыражение Самовыражение
Стадии
жизни Детство Юность Ранняя
взрослость Взрослость Зрелость
Возраст 0 25 30 45 65

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку качества рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла качества рабочей силы интересна в силу ряда причин.

- Во-первых, жизнь товара “качество рабочей силы“ стала короче.

- Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т.е. увеличиваются инвестиции в человеческий капитал.

- В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей качества рабочей силы, конкуренции.

- В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара “качество рабочей силы“ и его эффективного использования.

Р.Полынский
Ассистент
кафедры городского хозяйства
Самарского муниципального
института управления

Подписано в печать
25.08.2007