В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Рабочее место как управление интеллектуальной деятельностью

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 9


РАБОЧЕЕ МЕСТО КАК УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ


В современной экономике становится приоритетной новая модель управления, получившая различные названия: управление знаниями, интеллектуальными ресурсами, интеллектуальными активами, интеллектуальным капиталом, интеллектуальной деятельностью предприятия. Цели ее использования: повышение общей эффективности хозяйственной деятельности предприятия; создание конкурентных преимуществ, основанных на знаниях; получение дополнительного дохода от деятельности на рынке интеллектуальных продуктов; создание деловой репутации (goodwill) и повышение рыночной стоимости.

Управление интеллектуальной деятельностью осуществляется на трех уровнях:

- на внешнем уровне - это управление взаимодействием с субъектами, образующими инфраструктуру интеллектуальной деятельности: консалтинговыми и инжиниринговыми фирмами, патентными агентствами, высшими учебными заведениями, центрами оценки персонала (assessment center);

- на уровне самого предприятия - это управление взаимодействием руководителей и починенных, подразделений и сотрудников, участвующих в совместной интеллектуальной деятельности, например в инновационном проекте создания нового изделия;

- на уровне рабочего места (РМ) - это управление интеллектуальной деятельностью отдельного работника.

На практике управлению конкретным РМ уделяется неоправданно мало внимания. Это объясняется, во-первых, тем, что РМ как объект находится на нижних уровнях иерархии организации, где управление осуществляется не профессионалами-менеджерами, а специалистами в той или иной области - конструкторами, технологами, программистами, бухгалтерами, юристами. Во-вторых, тем, что результаты труда на отдельно взятом РМ незначительны по сравнению с результатами деятельности предприятия в целом и изменения этих результатов в положительную или отрицательную сторону трудно измерить. В-третьих, традиционными российскими недостатками в управлении, когда пренебрегают тщательными, последовательными, доскональными и аккуратными действиями, занимаясь преимущественно тем, что лежит “на поверхности“, что “горит“, что дает, по мнению руководителей, “большой результат прямо сейчас“. В-четвертых, отсутствием комплексных методик исследования, анализа, проектирования, организации, аттестации и совершенствования РМ и осуществляемой на нем деятельности. Последняя причина заслуживает особого внимания.

Для того чтобы осуществлять управление каким-либо объектом, необходимо прежде всего выделить его из среды как систему, изучить положение в окружающей среде - в надсистеме, его отношения и связи с другими системами, определить входящие в него элементы - подсистемы, изучить их функциональное и структурное назначение, отношения и связи между ними. Руководствуясь системным подходом, рассмотрим РМ как сложную динамичную систему.

РМ специалиста содержит взаимосвязанные подсистемы:

- на входе в систему - нематериальные предметы труда, т.е. информация в том или ином виде;

- в центре системы - средства труда и человек, производящие обработку информации с определенными целями;

- на выходе из системы - нематериальные продукты труда, т.е. новые информация и знания.

Приоритетной является третья подсистема, т.е. нематериальные продукты труда, т.к. именно они имеют ценность для внутреннего (натуральные продукты) или внешнего (товарные продукты) потребителя.

Ценность нематериального продукта является функцией трех факторов:

- качеством нематериальных предметов труда, например достоверностью полученных данных;

- качеством человека как интеллектуального ресурса, его природным и приобретенным интеллектом (по Р. Кеттеллу);



- эффективностью (синергией) сочетания человека со средствами труда (человек - машина).

Синергия пары “человек - машина“, в свою очередь, определяется наличием практических знаний, определяющих технологии использования машины. В данном случае вычислительной техники, оснащенной соответствующим программным обеспечением, при выполнении интеллектуальной деятельности. Эти знания проявляются в двух видах:

1. Индивидуальные знания (неявные, скрытые, имплицитные знания по М. Полани) работника, которые существуют в виде его ментальных моделей, практических умений и навыков, т.е. индивидуальных ноу-хау. Они составляют индивидуальный интеллектуальный капитал работника, их качество определяется характеристиками природного и приобретенного интеллекта.

Примечание. Индивидуальные знания составляют индивидуальный интеллектуальный капитал работника, его ноу-хау.

2. Организационные знания общего пользования, которые формализованы (представлены) в организационных документах: рабочих и должностных инструкциях, инструкциях пользователя ЭВМ, стандартах предприятия. Эти знания являются организационным интеллектуальным капиталом. Их наличие и качество определяется тем, насколько эффективно управление интеллектуальной деятельностью на данном предприятии.

Исходя из сказанного, исследование и анализ существующих на предприятии РМ специалистов, а также проектирование новых РМ следует начать с выделения потребителя продукта труда данного РМ - клиента, изучения его требований к продукту труда. Отсюда можно осуществить переход к формированию множества характеристик продукта труда, которые являются критериями для проектирования бизнес-процессов нового РМ, и анализа несовершенства бизнес-процессов на существующем РМ. Следующий шаг - формирование требований к исполнителям, средствам и предметам труда.

Однако в ходе выполнения этих работ необходимо формализовать результаты исследований и анализа, а также проектные решения в едином и удобном виде, т.е. необходимо создать модель, точнее систему моделей РМ.

Состав моделей, отображающих РМ, может быть следующим: модель понятий (языковая модель), модель отношений, модель функций, модель процессов, модель состояний, информационная модель, модель ролей, модель личности, экономическая модель, модель пространства.

Модель понятий отражает профессиональный язык, используемый специалистами, работающими на данном РМ. Модель отношений представляет связи и отношения между понятиями. Ее также можно назвать семантической (смысловой) моделью. Созданные модели понятий и отношений предоставляют возможность определять необходимые работнику профессиональные теоретические знания, строить систему аудиторного обучения и контроля, создавать компьютерную информационную базу знаний РМ и компьютерные тесты для оценки теоретических знаний.

Модель функций отражает систему функций (типовых задач), выполняемых работником, т.е. она показывает, что он должен уметь делать. Эти функции переносятся в должностную и рабочую инструкции работника. Модель процессов строится на основании модели функций и показывает технологию и иерархию выполнения работ на РМ. Модель состояний (имитационная модель) отражает варианты процессов в зависимости от различных внешних и внутренних условий. Три вышеназванные модели позволяют построить систему практического обучения сотрудников и контроль их знаний. Очень важно то, что на основании этих моделей создаются методологические инструкции, позволяющие упорядочить и регламентировать деятельность специалистов, повысить ее эффективность и построить основу для постоянного совершенствования и развития профессиональной деятельности. Модели и методологические инструкции используются затем для компьютерной автоматизации той части должностной деятельности, которая носит рутинный характер, что, в свою очередь, позволяет высвободить время для творчества.

Информационная модель отражает структуру и содержание информации, используемой на входе, при выполнении должностной деятельности и на выходе из нее, что позволяет построить систему документооборота.

Модель ролей определяет структуру профессиональных и социальных ролей специалиста в зависимости от моделей функций, процессов и состояний. Она позволяет качественно изменить должностные инструкции работника, отразив в них не только профессиональное, но и социальное содержание его деятельности. Особое значение это имеет для тех специалистов, должностная деятельность которых связана с групповой динамикой, коммуникациями и формирует трансакционные издержки.

Модель личности основана на модели ролей. Сначала осуществляется анализ ролей, определяются требуемые для их выполнения отдельные профессиональные и социально-психологические характеристики личности работника, а затем с использованием синтеза создается обобщенный портрет личности работника. Модель личности работника используется при проектировании процедур оценки (проектирования батарей диагностических тестов, структуры приемной беседы, критериев оценки для наблюдения за поведением человека) при приеме нового персонала, для самодиагностики работника с целью его самосовершенствования, для осуществления организационных изменений, требующих социально-психологических метаморфоз (преобразований) личности работника.

Экономическая модель может включать функционально-стоимостную и экономико-математическую модель. Функционально-стоимостная модель строится на основании модели функций и отображает распределение суммарных затрат по множеству функций, выполняемых на данном рабочем месте. Она позволяет соотнести важность той функции относительно выделенных на ее выполнение затрат и на основе этого провести оптимизацию РМ. В свою очередь, экономико-математическая модель может делиться на несколько видов. Например, балансовая и оптимизационная.

Балансовая модель служит для установления пропорций и взаимосвязей множества подсистем системы РМ.



Оптимизационная модель через систему математических уравнений позволяет оптимизировать деятельность на РМ.

Модель пространства отражает состав средств труда, их расположение на рабочем пространстве, т.е. планировку рабочего места специалиста.

Таким образом, множество вышеперечисленных моделей образуют комплексный проект РМ, который содержит проектные решения по различным подсистемам РМ и представляет собой интегрированную сумму знаний. Безусловно то, что в зависимости от целей управления РМ состав комплексной модели может быть различным. Например, для целей оценки персонала состав может ограничиваться моделью понятий, функций, ролей и личности.

При проектировании РМ возникают задачи: выбор и адаптация существующих и применяемых в других предметных областях (например, в информатике, технике) языков моделирования, создание новых языков; разработка общей методики исследования, анализа и моделирования РМ; трансформация спроектированных моделей в общепринятые организационные виды документов или создание новых документов; автоматизация работ по моделированию РМ.

Для выполнения исследовательско-аналитической и проектной деятельности по созданию комплексной модели РМ в системе управления интеллектуальной деятельностью предприятия используется специалист-аналитик (инженер по знаниям, когнитолог). Если исследовательско-аналитическая деятельность осуществляется периодически, то возможно привлечение внешних специалистов их консалтинговых фирм на условиях аутсорсинга. Однако предприятие при этом несет риски утечки конфиденциальной информации, внутрифирменных секретов, ноу-хау, т.е. потери организационного интеллектуального капитала.

Поэтому целесообразно выделить в структуре предприятия должность аналитика - специалиста, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками системного исследования и анализа внутренней среды предприятия в целом, РМ и деятельности, осуществляемой на нем, в частности. Результаты исследования и анализа будут востребованы менеджерами по персоналу, маркетологами, программистами, экономистами предприятия, его руководителями, руководителями структурных подразделений и их сотрудниками.

При организации исследовательской и проектной работы аналитика целесообразно создавать временные рабочие группы. Минимальная структура рабочей группы включает в себя аналитика и эксперта. Экспертом является высококвалифицированный специалист в исследуемой области, который обладает неявными личностными знаниями высокого качества. Во взаимодействии аналитика и эксперта осуществляется не только создание комплексных моделей, отражающих реальную действительность, но также генерация идей и создание новых знаний о том, как улучшить эту действительность, создать новые возможности и перспективы.

В рабочую группу может быть включен тот, кто будет использовать результаты исследований. Например, программист, который создаст на основе построенных моделей автоматизированное рабочее место специалиста (АРМ).

Исследование, анализ и моделирование РМ специалиста в системе управления интеллектуальной деятельностью предприятия имеют важное значение, т.к. они создают основу для эффективной творческой деятельности специалистов, создающих нематериальные продукты - новую информацию и знания, использование которых в хозяйственной деятельности предприятия обеспечивает его непрерывное совершенствование и развитие, повышение эффективности деятельности, обеспечение позиции предприятия-лидера.

В.Дресвянников
К. т. н.,

доцент
кафедры “Менеджмента“
Пензенского филиала
Всероссийского заочного
финансово-экономического института

Подписано в печать
25.08.2007