В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Ротация трудовых знаний

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 9


РОТАЦИЯ ТРУДОВЫХ ЗНАНИЙ


(О внутрифирменном обучении как основе кадровой
стратегии предприятия)

Давно установлена связь между методами управления работниками, с одной стороны, и долгосрочной эффективностью предприятия - с другой.

Во всем мире предприятиям приходится работать в условиях конкуренции, нестабильности деловой среды и неопределенности. Следовательно, управленческие приоритеты, включая развитие человеческих ресурсов, устанавливаются на основе деловой стратегии бизнеса. Человеческие ресурсы исчерпаемы, поэтому требуют бережного отношения и управления в контексте стратегии и политики предприятия. Это также непременное условие развития стратегического потенциала - накопления необходимых материальных и нематериальных активов, эффективного использования ресурсов, определения собственных конкурентных позиций и поддержания конструктивных отношений с партнерами по бизнесу. Давно установлена связь между методами управления работниками, с одной стороны, и долгосрочной эффективностью предприятия - с другой.

Знания, или ключевые способности, позволяют предприятиям конкурировать на рынке. Как отмечают многочисленные исследования, большая и самая важная доля таких способностей представляет собой нематериальные интеллектуальные активы. Конкурентная борьба современных предприятий сводится к конкуренции знаний их работников. Управление знаниями представляет собой сложнейшую задачу, потому что эти нематериальные активы создаются в результате динамичных, неструктурированных и часто незаметных процессов, которые плохо поддаются формализации и включению в официальные программы обучения и не улавливаются информационными системами. Однако на практике попытки передачи интеллектуальных активов внутри предприятий и между ними не всегда успешны. Управлять знаниями необходимо, и одним из аспектов такого управления является разработка стратегии предприятия, в которую включается стратегия внутрифирменного обучения.

Важным элементом стратегии предприятия является контроль за ее реализацией в различных формах. Осуществляя контроль за деятельностью предприятия, необходимо понимать, что его основным капиталом являются человеческие ресурсы - персонал от рядового сотрудника до директора. Контроль за персоналом предприятия осуществляется на основе принципов постоянства и объективности контроля, прямого и опережающего контроля. Необходимо отметить, что основным в данном случае является принцип опережающего контроля, поскольку он определяет возможности предварительной регламентации работы персонала предприятия.

Таким образом, полноценная и результативная реализация любой стратегии предприятия невозможна без разработки пакета документов, нормирующих поведение его персонала в различных ситуациях, поскольку каждый сотрудник постоянно контактирует с информацией, которая может нанести значительный урон предприятию в случае ее неадекватного использования. Во избежание таких ситуаций необходимо формировать такие комплексные своды правил (регламенты), в которых обязанности и действия сотрудников были бы зафиксированы и определены априори.

Именно поэтому регламентация труда посредством различных локальных документов, в том числе и свода правил корпоративной культуры, - комплексный ключевой вопрос совершенствования управления персоналом предприятия, один из важнейших рычагов совершенствования организационных систем и повышения их эффективности.

Одним из направлений обеспечения полноценности стратегии работы предприятия является разработка стратегии внутрифирменного обучения персонала, поскольку персонал, как уже отмечалось, - один из наиболее важных ресурсов предприятия, и его развитие позволяет укрепить потенциал предприятия. Одним из современных направлений внутрифирменного обучения является система под названием “ротация трудовых знаний“, при которой работник регулярно меняет свое рабочее место и последовательно выполняет все виды работ в своем цехе. После определенного периода времени отдельный рабочий развивает свою квалификацию по всем специальностям и становится многофункциональным рабочим. Система “ротации трудовых знаний“ состоит из трех важных частей: позволяет каждому рабочему узнать весь производственный процесс, передает профессиональные навыки от опытных рабочих к молодым на неформальной основе посредством помощи и советов опытных рабочих, осуществляется постоянная практика молодых рабочих.

Основной задачей этого процесса является более широкое распространение знаний между последними с целью увеличения их возможностей по решению локальных проблем (а также сокращению неэффективных межцеховых дискуссий, основанных на искажении информации). Однако обучение методом активного обмена знаниями может быть достаточно дорогим с точки зрения потери времени и первоначального снижения эффективности.

В использовании данной системы внутрифирменного обучения есть дополнительный положительный элемент: работники, имеющие на протяжении длительного периода времени хорошую репутацию в смысле развития своих навыков, получают лучшие возможности для продвижения по службе. В то же время менее старательные работники имеют значительно худшие перспективы. Иерархия рангов, как система стимулирования, поощряет работников развивать свои навыки.

Способов организации внутрифирменного обучения существует множество, но для того чтобы оно приводило к достижению главной цели: повышению эффективности деятельности предприятия в целом, необходимо разрабатывать стратегию внутрифирменного обучения, основанную на следующем цикле, представленном на рис. 1.

“Правильный“ цикл обучения

---------------------------------¬
---->¦Фокус на повышение эффективности+----¬
¦ L--------------------------------- ¦
-----------+-----------------¬ ¦
¦ Энтузиазм по поводу ¦ ¦
¦ дальнейшего обучения ¦ ¦/
L----------T------------------ ------------+----------¬
/¦ ¦Ощущаемое соответствие¦
-----------+-----------------¬ L-----------T-----------
¦Вознаграждение за применение¦ ¦
¦ полученных знаний ¦ ¦
L----------T------------------ ¦
/¦ ---------------------¬ ¦
L----------+Немедленное действие¦<----------
L---------------------

Рис. 1

Внутрифирменное обучение требует затрат. Даже при том, что развитие человеческих ресурсов играет существенную роль в корпоративной стратегии и практике, всегда существует риск ухода отдельных работников из компании, вложившей средства в их развитие. Предлагаются четыре пути снижения риска увольнения работников, обладающих ценными знаниями, полученными за счет работодателя:

1. Начинать инвестирование в развитие сотрудников как можно раньше, воспитывая в них убеждение в том, что компания достойна того, чтобы в ней работать.

2. Заменить устаревшие неформальные обязательства лояльности и подчинения ответственностью за будущее компании и ее работников, расширяя для этого полномочия сотрудников при поддержке высшего руководства.

3. Превратить обучение в одну из основных целей компании.

4. Стимулировать стремление к развитию формальными (теоретическое обучение, распространение обучающих материалов) и неформальными методами (в нерабочее время и в неформальной обстановке).

По мнению многих специалистов, обучение персонала играет важную роль в создании и поддержке конкурентных преимуществ - то есть обеспечивает более высокий уровень подготовки кадров, который в сочетании с другими факторами положительно влияет на конкурентоспособность с точки зрения эффективности и затрат.

А.Смольченко
Координатор
образовательных программ
Центра дополнительного образования
Алтайской академии экономики и права

Подписано в печать
25.08.2007