В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

В “Домостроителе“ конфликтов не бывает

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 8


В “ДОМОСТРОИТЕЛЕ“ КОНФЛИКТОВ НЕ БЫВАЕТ


(О мотивации трудовой деятельности работников
малого бизнеса)

Проведение социологических исследований организационно-экономических условий мотивации работников позволяет своевременно выявить проблемы и определить характер дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений в организациях малого бизнеса.

Ведущей задачей нынешнего этапа рыночных отношений в экономике России является развитие мелких, малых и средних предприятий. Как показывает опыт развитых стран, малое предпринимательство играет значительную роль в экономике, влияет на экономический рост, на насыщение рынка товарами необходимого качества, на создание новых дополнительных рабочих мест, решает многие актуальные экономические и социальные проблемы. Однако развитие малого бизнеса в России очень сильно отстает от развитых стран мира (табл. 1).

Таблица 1

Малый бизнес в развитых странах мира

Страны Кол-во
предприятий
(тыс.) Кол-во занятых
(млн чел.) Доля малого
бизнеса
в ВВП (%)
Германия 2290 18,5 50 - 52
Италия 3920 16,8 57 - 60
США 7300 70,2 50 - 52
Япония 6450 39,5 52 - 55
Россия 844 8,3 10 - 11

Словарь управления персоналом. Малый бизнес (малое предпринимательство) - коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия):

- в промышленности - 100 человек;

- в строительстве - 100 человек;

- на транспорте - 100 человек;

- в сельском хозяйстве - 60 человек;

- в научно-технической сфере - 60 человек;

- в оптовой торговле - 50 человек;

- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Социологическое исследование организационно-экономических условий мотивации работников малого бизнеса в ОАО ИСК “Домостроитель“ проводилось по блокам, представленным в табл. 2.

Таблица 2

Характеристика блоков исследования

Наименование
блока Исследуемые показатели
Первый блок
вопросов Социально-демографические характеристики:

- пол;

- возраст;

- специальность;

- образовательный уровень;

- стаж работы в организации и отрасли
Второй блок
вопросов - уровень потенциальной текучести кадров;

- причины недовольства
Третий блок
вопросов - уровень трудовой дисциплины;

- уровень конфликтности
Четвертый
блок
вопросов - уровень социальной удовлетворенности персонала
организации:

- мотивацией (стимулированием) трудовой активности,

- обучением (повышением квалификации,

переподготовкой), оценкой трудового потенциала
персонала
Пятый блок
вопросов - изучение характера взаимоотношений в коллективе;

- выявление социально-психологического климата в
организациях и ее подразделениях по типологии
Нельсона - Бернса

В выборочном обследовании принимало участие более 60% персонала от общего количества. В исследовании задействованы следующие профессиональные группы: представители руководства (заместитель начальника по экономике), бригадиры, представители рабочих профессий: электрогазосварщики, плиточники, плотники, изолировщики, маляры.

В ОАО ИСК “Домостроитель“ действует бригадная форма организации труда. Бригада состоит из 10 человек. В ее состав входят следующие профессиональные категории работников: монтажники, электрогазосварщики, плотники, маляры, плиточники, изолировщики.

Среднесписочная численность работников по состоянию на 2006 г. составляет 90 человек. По уровню квалификации работники в ОАО ИСК “Домостроитель“ делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. В ОАО ИСК “Домостроитель“ средний стаж работников составляет 20 лет, чтобы достичь профессионального мастерства в среднем необходимо проработать на предприятии 3 года.

Высококвалифицированных специалистов руководство ОАО ИСК “Домостроитель“ нанимает на работу через центры занятости Самары, кадровые агентства (“Персонал сервис“, “Эксклюзив“). Кроме того, для инженерно-технических работников (главный инженер, инженер) каждые три года предусмотрена обязательная сертификация с получением диплома о дополнительном высшем образовании.

I блок вопросов. Определены социально-демографические характеристики респондентов, работников ОАО ИСК “Домостроитель“. Основная масса - мужчины в возрасте 40 лет, стаж работы в организации не менее 12 лет, основная масса работников имеют среднее профессиональное образование.

II блок вопросов. Определены уровень потенциальной текучести
кадров и причины формирования у некоторых групп и отдельных
работников желания сменить место работы и выявлено, какие интересы
работников остаются неудовлетворенными. По показателю
потенциальной текучести (П = 21,4%) определена степень
пт
стабильности коллектива как “умеренно стабильный“.

III блок вопросов. Определены уровень трудовой дисциплины и уровень конфликтности.

Оценка состояния трудовой дисциплины в коллективе - 78,7% респондентов считают ее удовлетворительной. Конфликтов в коллективе в основном не бывает (табл. 3).

Таблица 3

Наличие конфликтов в коллективе

Кол-во ответивших
“Время
от времени“, % Кол-во
ответивших
“Редко“, % Кол-во
ответивших
“Не бывает“, %
С руководителем 21,4 42,8 42,8
С заместителем
руководителя 14,3 21,4 57,1
С коллегами
по работе 14,3 35,7 50

IV блок вопросов. Исследована социальная удовлетворенность персонала организации. Для ОАО ИСК “Домостроитель“ определено (табл. 4), что конфликтными являются следующие факторы: возможность развития (обучение, повышение квалификации, переподготовка); возможность роста как специалиста; делегирование ответственности; оплата труда; справедливость распределения премий и других компенсационных выплат; оценка результативности деятельности; учет мнения, пожеланий.

Таблица 4

Расчет коэффициента удовлетворенности и значимости
по организационным факторам


Показатель Удовлетворенность Значимость К уд К зн Характеристика
групп
организационных
факторов
удовлетворен не совсем
удовлетворен не
удовлетворен затрудняюсь
ответить очень
важно имеет
некоторое
значение не имеет
значения затрудняюсь
ответить
1. Самореализация 7 5 2 4 10 0,68 0,64 компенсирующие
2. Распределение
работы с учетом
квалификации 10 1 3 9 4 1 0,75 0,79 нейтральные
3. Возможность
развития 4 8 2 7 5 2 0,57 0,68 конфликтные
4. Возможность роста
как специалиста 5 5 3 8 5 1 0,58 0,75 конфликтные
5. Делегирование
ответственности 5 7 1 1 7 4 2 1 0,65 0,69 конфликтные
6. Оплата труда 4 6 4 14 0,50 1,00 конфликтные
7. Справедливость
распределения премий
и других
компенсационных
выплат 2 8 4 11 1 2 0,43 0,82 конфликтные
8. Самостоятельность
в принятии решений 6 6 2 6 6 2 0,64 0,64 компенсирующие
9. Взаимоотношения
с коллегами 12 2 10 4 0,93 0,86 нейтральные
10. Взаимоотношения
с непосредственным
руководством 11 3 12 2 0,89 0,93 нейтральные
11. Взаимоотношения
с высшим
руководством 11 3 8 3 2 1 0,79 0,73 нейтральные
12. Оценка
результативности
деятельности 6 6 2 13 1 0,64 0,96 конфликтные
13. Оценка
потенциала,

способностей 9 2 3 12 2 0,71 0,93 нейтральные
14. Учет мнения,

пожеланий 4 7 3 8 4 1 0,54 0,77 конфликтные
15. Работа
с резервом кадров 4 4 2 4 4 5 3 2 0,60 0,54 компенсирующие
16. Участие в
прибыли организации 2 10 2 12 2 0,17 1,00 сверхконфликтные
17. Участие в
капитале организации 1 9 4 10 2 3 0,10 0,83 сверхконфликтные
18. Социальное
обеспечение 1 2 10 1 13 1 0,15 1,00 сверхконфликтные

Эти факторы являются вероятными причинами неудовлетворенности работой и потенциальной текучести кадров. К сверхконфликтным относятся в ОАО ИСК “Домостроитель“: участие в прибыли организации; участие в капитале организации; социальное обеспечение. Эти организационные факторы требуют незамедлительного принятия решения со стороны высшего руководства. К компенсирующим отнесены: самореализация; самостоятельность в принятии решений; работа с резервом кадров. К компенсирующим отнесены те факторы, удовлетворенность которыми выше их значимости. Эти факторы могут оказывать на коллектив стабилизирующее действие.

Нейтральные: распределение работы с учетом квалификации и опыта работы; взаимоотношения с коллегами; взаимоотношения с непосредственным руководством; взаимоотношения с высшим руководством. Все эти факторы имеют невысокую значимость при условии, что ее коэффициент существенно не превышает коэффициента удовлетворенности по соответствующему фактору.

V блок вопросов. Исследован характер взаимоотношений в коллективе.

Данный блок вопросов позволил определить тип организации по эффективности деятельности персонала согласно типологии Нельсона - Бернса. Далее представлен графический профиль организации (рис. 1).

Графический профиль ОАО ИСК “Домостроитель“

---------------------T------T----------T----------T---------T---------T----------------------¬
¦ Характеристика ¦Сильно¦ Средне ¦ Слабо ¦ Средне ¦ Сильно ¦ Характеристика ¦
¦состояния коллектива¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ состояния коллектива ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦1. Преобладает ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Преобладает ¦
¦бодрое ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦подавленное ¦
¦и жизнерадостное ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦настроение, ¦
¦настроение, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦пессимистический ¦
¦доброжелательность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦настрой, конфликтность¦
¦во взаимоотношениях,¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦в отношениях, ¦
¦оптимизм; конфликты ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦агрессивность, ¦
¦минимальны и носят ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦антипатия, ¦
¦конструктивный ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦неуверенность ¦
¦характер ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦2. Преобладает ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦Преобладает стремление¦
¦стремление брать на ¦ ¦ ¦* ¦ ¦ ¦уклониться от ¦
¦себя ответственность¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ответственности из-за ¦
¦как за возможные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦боязни осуждения ¦
¦успехи, так и за ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦за возможные ошибки. ¦
¦неудачи. Ошибки ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦Преобладает стремление¦
¦неизбежны. В ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦организовать работу ¦
¦коллективе ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦таким образом, чтобы ¦
¦допускается право ¦ ¦ ¦ *¦ ¦ ¦не быть ответственным ¦
¦персонала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦за совершенные ошибки ¦
¦на ошибки, но не ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦
¦на многократное ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦
¦их повторение ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦3. Работники ¦ ¦ ¦ ¦ *¦ ¦Все действия ¦
¦коллектива ¦ ¦ ¦ ¦ ¦* ¦работников коллектива ¦
¦достаточно ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦контролируются и ¦
¦самостоятельны, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦многократно ¦
¦контроль со стороны ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦перепроверяются ¦
¦руководства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦руководством ¦
¦минимальный и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦
¦направлен на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦* ¦ ¦
¦конечные результаты ¦ ¦ ¦ ¦ *¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦4. Работники ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦Работники коллектива ¦
¦коллектива не боятся¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦стараются рисковать ¦
¦идти на разумный ¦ ¦ ¦ ¦* ¦ ¦как можно меньше ¦
¦риск ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----*-----+---------+---------+----------------------+
¦5. Для коллектива ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦В коллективе ¦
¦характерен высокий ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦отсутствует ¦
¦уровень ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦сплоченность ¦
¦сотрудничества ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работников ¦
¦работников ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦6. Преобладает ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦Критические замечания ¦
¦одобрение, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦носят характер явных ¦
¦атмосфера доверия и ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦и скрытых выпадов ¦
¦взаимной поддержки, ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦упреки и критика ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦высказываются с ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦добрыми ¦ ¦ *¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦побуждениями ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦7. Характерно ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦Работники коллектива ¦
¦частое проявление ¦ ¦ ¦ *¦ ¦ ¦стараются избегать ¦
¦инициативы со ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦проявления инициативы ¦
¦стороны персонала. ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦
¦Работники коллектива¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦способны взять ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦
¦инициативу на себя ¦ ¦ ¦ ¦* ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦8. Преобладает ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦Отсутствие стремления ¦
¦стремление к ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦персонала ¦
¦достижению высокого ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦к самореализации ¦
¦уровня ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
¦самореализации ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
¦персонала ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦9. В коллективе ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦Низкий уровень или ¦
¦преобладает ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦полное отсутствие ¦
¦предприимчивость ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦предприимчивости ¦
+--------------------+------+----------+----------+---------+---------+----------------------+
¦10. Руководство ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦Руководство и ваши ¦
¦коллектива и ваши ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦коллеги в коллективе ¦
¦коллеги ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦заинтересованы в ¦
¦предоставляют вам ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦выявлении вашего ¦
¦простор для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦потенциала и создании ¦
¦выявления вашего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦необходимых условий ¦
¦потенциала и создают¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦для его эффективного ¦
¦благоприятные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦использования ¦
¦условия для его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦реализации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L--------------------+------+----------+----------+---------+---------+-----------------------

Рис. 1

По результатам ответов на данный вопрос и изображению графического профиля организация относится к реагирующему типу. Автор считает, что подобный метод проведения социологического исследования позволит своевременно выявить проблемы мотивирования сотрудников и определить характер дальнейших направлений совершенствования социально-трудовых отношений в организациях малого бизнеса.

М.Бурлакова
Соискатель
кафедры экономики
и управления организацией
Самарского государственного
технического университета

Подписано в печать
25.07.2007