В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Как снизить стресс с помощью нормирования труда

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 8


КАК СНИЗИТЬ СТРЕСС С ПОМОЩЬЮ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА


Сегодня понятие стресса приобрело особую актуальность, а умение справляться с ним превращается в насущную потребность.

Термин “стресс“ давно уже стал настолько распространенным, что у многих сложилось впечатление, что они хорошо в нем разбираются. Многим кажется, что когда встречается знакомое слово, то и его понятие известно. Именно об этом писал канадский ученый Г. Селье, основоположник теории стресса: “Каждый человек ощущал его, все говорят о нем, но почти никто не берет на себя хлопот выяснить, что же такое стресс. Многие слова становятся модными, когда научное исследование приводит к возникновению нового понятия, влияющего на повседневное поведение или на характер наших мыслей по коренным жизненным вопросам“ [5].

Западные корпорации уже ощутили деструктивное влияние стресса на показатели деятельности своих работников: в среднем американские компании ежегодно теряют 200 - 300 млн долл. вследствие стресса. В развитых странах стресс “съедает“ 5% рабочего времени. Это происходит потому, что нервозная обстановка на работе вынуждает людей брать больше выходных дней, отсутствовать по болезни, работать вполсилы, а также приводит к несчастным случаям.

Слово “стресс“ в переводе с английского означает напряжение. Под стрессом Г. Селье понимал систему реакций организма в ответ на любое требование к нему, направленное на создание адаптации или приспособления организма к трудностям.

В 1972 г. Всемирная организация здравоохранения приняла такое определение: стресс - это неспецифическая (то есть одна и та же на разные раздражители) реакция организма на любое предъявленное к нему требование. Стресс - это ответ на угрозу, реальную или воображаемую [3].

Кроме этого, под стрессом понимают негативное состояние человека, когда организм не может в полной мере приспособиться к неблагоприятным условиям внешней среды. Соответственно, не полностью восстанавливаются силы после рабочего дня, накапливается усталость, меняется к худшему эмоциональное и физиологическое состояние.

Аналогичным образом стресс проявляется и на уровне коллектива. Как наиболее типичные признаки группового неблагополучия выступают:

- увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;

- увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;

- снижение показателей качества работы;

- проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;

- ухудшение показателей текучести кадров;

- появление нетипичных конфликтов;

- напряженная атмосфера в коллективе.

Существуют следующие типы стресса, для этого воспользуемся классификацией, предложенной P.T. Wong: внутриличностный, личностный, семейный, рабочий, общественный, экологический, финансовый [4].

Остановимся более подробно на рабочем стрессе. Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, нарушение его организации может стать источником стресса.

Именно организационные факторы работы в большинстве случаев являются причиной стресса. Отметим наиболее распространенные из них:

- высокая рабочая нагрузка, недостаток времени для выполнения служебных обязанностей;

- отсутствие или недостаток поддержки со стороны коллег и начальства;

- недостаточное вознаграждение за труд (как моральное, так и материальное);

- невозможность контролировать рабочую ситуацию, влиять на принятие важных решений;

- двусмысленные, неоднозначные требования к работе (вы точно не знаете, что от вас ожидает руководство);

- постоянный риск штрафных санкций (выговор, увольнение, материальные взыскания);

- однообразная, монотонная и бесперспективная работа;

- нерациональная организация труда и рабочего места;

- постоянная необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реальным (эмоциональная маска).

Если сделать более глубокий анализ, то можно увидеть, что многие из перечисленных организационных факторов имеют непосредственное отношение к нормированию труда. Следует отметить, что воздействие нормирования труда на конкретного работника, которое может осуществляться по широкому кругу различных сторон производственной деятельности, носит чаще всего негативный характер.

Современный производственный процесс, характеризующийся акцентированием внимания на людях, производственных коллективах с их обязанностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О “человеческом факторе“ в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значимость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и по смыслу изменилась. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенциальные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опираться на знание типологии людей, генетико-психологическую направленность их мышления.

Словарь управления персоналом. Нормирование труда - анализ организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработка мер для выполнения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содержания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совмещения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянством, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразделений с директивным воздействием вышестоящих структур.

Можно выделить четыре основные группы причин стресса на уровне организации, в которые в значительной мере входит деятельность, связанная с нормированием труда:

- некомпетентность сотрудников (или недостаточное развитие необходимых навыков), мешающая достигать требуемых результатов. Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерациональными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят неудачу, особенно в глазах своих руководителей;

- предстоящие организационные изменения с исходом, непонятным сотрудникам. Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудничества между инженерами-нормировщиками и работниками - страх быть уволенными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боятся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уровне безработицы. Необходимо помнить, например, о том, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность - социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними может также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованны они или нет;

- плохая организация работы, неэффективные бизнес-процессы, приводящие к всевозможным срывам. Проведенный анализ показывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать комплексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различного рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с плохим планированием и организацией, недостаточным контролем или недостатками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы, собственно, должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.

Руководители нижнего уровня управления часто рассматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за которую длительное время отвечал такой руководитель, в результате проведенных исследований в области нормирования труда создает чувство падения престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих;

- потеря веры в то, что можно что-то изменить, отсутствие реакции руководства на инициативы [1].

Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы (их величина, качество, процедура обоснования), скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руководство аргументирует целесообразность норм рабочим. Норма-команда, норма-приказ, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста, обеспокоенности и внутреннего отторжения со стороны адресата.

Проведенный нами анализ показал, что существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффективным способом решения проблем не только снижения негативного воздействия нормирования труда на непосредственных исполнителей, но, напротив, нормирование труда будет выступать как инструмент снижения стресса.

Так, предприятие получает значительный эффект в том случае, когда каждый сотрудник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и проявляет нетерпимость к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен понимать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществление. Но как эту задачу решить?

Любое решение администрации о повышении эффективности использования труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производительности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в таких попытках.

При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каждого конкретного исполнителя донести идею о том, что объектом такого исследования является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

В результате усилий, направленных на улучшение социально-психологического климата в организации, возможно решение проблем не только с увеличением производительности труда, но и с повышением удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемости. Кроме того, сама методика исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и негативную реакцию, в то время как открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создают нормальную деловую обстановку.

Одновременно необходимо каждого работника или их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования труда решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, и прежде всего высшего. Если директор предприятия не понимает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно не ожидать от руководителей более низких уровней.

Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителями и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

Снижению противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система производственного обучения. Организация обучения и подготовки различных категорий работников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специалистов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руководителям следует давать более продолжительную и углубленную подготовку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной работе. Данная категория работников оказывает непосредственное влияние на успех функционирования и положительное восприятие системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизненно важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь, скорее, психологическое значение как признание важности данного мероприятия и как фактор поддержки.

Программу обучения рабочих следует направлять и в сторону разъяснения проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны носить более углубленный характер.

Подводя итог сказанному, можно выделить еще одну существенную роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях производственной деятельности, - это способность нормирования выступать в качестве фактора объединения интересов предприятия и работника. Значение нормирования труда для повышения эффективности объединения интересов и потребностей персонала с интересами и целями предприятия показано на рис. 1 [2].

Нормирование труда как интегрирующий фактор интересов
предприятия и работника


-------------¬ ----------------------¬ --------------¬
¦ Персонал +-------->¦Трудовая деятельность¦<----+ Предприятие ¦
L------------- L-------------T-------- L--------------
-------------------------------¬ /¦ ----------------------¬
¦ Интересы и потребности ¦ ¦ ¦ Интересы и цели ¦
¦ персонала ¦<---¬¦---->¦ предприятия ¦
L------------------------------- ¦¦¦ L----------------------
---------T---------------T----------+++---------T----------T-----¬
¦--------+-------¬-------+-----¬-----+----¬-----+----¬-----+----¬¦
¦¦Прогнозировани妦 Оценка ¦¦ Анализ 覦 Аудит ¦¦ Контроль¦¦
¦¦ и планировани妦(аттестация)¦¦ описани妦персоналদзатрат нদ
¦¦ кадров ¦¦ кадров ¦¦ работ ¦¦ ¦¦ персона릦
¦L-------T--------L------T------L----T-----L----T-----L----T-----¦
¦ L---------------+-----------+----------+----------- ¦
¦-------------¬ ¦ --------------¬¦
¦¦ Разработка ¦ ¦ ¦ Оценка ¦¦
L+ мероприятий+----------------------+------------+ результатов +-
¦ по обучению¦ ¦ ¦ труда ¦
¦ персонала ¦ --------------+-------¬ ¦ ¦
L------------- ¦ Нормирование труда ¦ L--------------
L----------------------

Рис. 1

Необходимо отметить, что деятельность в области нормирования часто приводит к необходимости проведения тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Исследования показывают те или иные недостатки, связанные с малоэффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, нарушениями технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями используемого сырья, которые необходимо устранить. Такие нововведения могут носить самый разнообразный характер и затрагивать любое подразделение и любого работника предприятия. Проведенные нами исследования показали, что одной из причин негативного отношения к норме труда является инновационная направленность ее внедрения. В тех организациях, где не уделяется достаточного внимания формированию благоприятного климата, стимулирующих воздействий на инновационную деятельность, не осуществляется соответствующая подготовка персонала, где часть коллектива стоит на позициях блокирования или торможения нововведений, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников. Отсюда представляется целесообразным проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, применение комплексных мотивационных систем. Формирование корпоративной культуры одновременно приводит и к созданию условий для адекватной системы нормирования труда, привлечения персонала к участию в работах по анализу трудовых процессов.

Однако наиболее существенных изменений в отношении работников к деятельности в области нормирования труда можно достигнуть благодаря привлечению их к самому процессу нормирования. Так, весьма результативным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руководителем нижнего звена, единой команды. Использование знаний и опыта непосредственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности организации.

Другой путь привлечения работников к участию в процессе нормирования - это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления осуществляется и самонормирование труда.

Литература

1. Болотова Е.В. Механизм профилактики кризисных ситуаций // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - N 7.

2. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2005.

3. Линчевский Э.Э. Социальная психология торговли. - М.: Экономика, 1995.

4. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

5. http://zhurnal.lib.ru/c/cigulxskaja_t_f/stress-l.shtml.

В.Мельник
Начальник планового отдела
ООО “Севергазпром“

Подписано в печать
25.07.2007