В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Нужные люди в нужном месте

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 6


НУЖНЫЕ ЛЮДИ В НУЖНОМ МЕСТЕ


(Роль кадровой службы в системе управления
человеческими ресурсами)

Основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний, - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании.

На рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности.

Управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы компании - это один из главных приоритетов менеджмента. Главная задача управления на современном этапе - добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления) их можно отнести к “ресурсным“ и к “управленческим“ стратегиям, которые рассматриваются в контексте всех корпоративных стратегий. Все стратегии компании взаимосвязаны, как взаимосвязаны все стороны ее деятельности. Поэтому на выбор актуальных для компании компонентов управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл. 1).

Таблица 1

Смена парадигмы менеджмента

Середина XX века Конец XX века
Индустриальное общество Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции
и услуг
Специализация, рост масштабов
производства и продвижения Индивидуализация и рост качества
производства и продвижения
Предприятие - закрытая система Предприятие - открытая система
Работник - исполнитель Работник - инициатор

Эти перемены привели и к смене подходов в области управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2

Смена подходов к управлению персоналом в 90-х гг.

Середина XX века Конец XX века
Персонал как затраты Персонал как ресурс
Набор и учет кадров Наращивание кадрового потенциала
Планирование кадров в
соответствии с
производственными планами Интеграция планирования
человеческих ресурсов и
корпоративного планирования
Тотальный контроль Координация целей
Оценка деятельности Оценка результата
Централизованное
вертикальное управление Децентрализованное
горизонтальное управление
Основная целевая функция:

обеспечение нужных людей в
нужном месте Основная целевая функция:

эффективность взаимодействия
человека и организации



Можно выделить следующие принципы управления человеческими ресурсами в современных системах управления:

- комплектование компаний кадрами, способными по своим качествам обеспечивать его устойчивость и постоянно поддерживать оптимальный уровень трудового потенциала компании;

- формирование в компании системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннего развития работника;

- создание условий, способствующих адаптации работника в компании и формированию его разнообразных связей с компанией;

- осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и уменьшения тех отрицательных последствий, которые ею обусловлены;

- развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и их интересов;

- усиление трудовой мотивации работников, их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, становление жизненной позиции, включая позицию преданности компании;

- развитие качественных характеристик человеческих ресурсов компании, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность;

- формирование системы целенаправленных воздействий на все факторы, которые участвуют в формировании человеческих ресурсов компании;

- установление связи текущего планирования с перспективным, чтобы сделать будущее состояние человеческих ресурсов результатом целенаправленного развития, скоординированного с изменениями в техническом базисе производства;

- достижение наиболее полного соответствия (а порой и опережения) характеристик рабочей силы тем требованиям, которые предъявляют к ней производство и рынок.

Необходимо также отметить, что в сложившихся условиях бизнес сталкивается с противоречием между объективной необходимостью предоставить работникам большую свободу творчества и административно-политической необходимостью сохранять над ними контроль. Поэтому основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний, - это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. И одним из факторов, оказывающих влияние на этот процесс, является корпоративная культура компании.

На основании анализа работ, посвященных функциям корпоративной культуры, мы выделяем следующие укрупненные блоки ее основных функций: а) формирование, накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование и развитие системы внутренних коммуникаций корпорации; в) формирование и развитие системы внешних связей и коммуникаций; г) формирование и развитие норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности; е) интегральная функция - повышение конкурентоспособности корпорации.

Исходя из указанных функций можно выделять следующие формы, уровни и содержательные элементы корпоративной культуры промышленного предприятия (рис. 1).


Составляющие системы корпоративной культуры предприятия




-----------------------------------¬
¦Корпоративная культура предприятия¦
L------------------T----------------
-------------------T---------+----------------¬
¦/ ¦/ ¦/
--------------¬ -----------------¬ -------------------¬ -----------------¬
¦ Формы КК ¦ ¦ Уровни КК ¦ ¦ Содержательные ¦ ¦ ¦
L-------------- L----------------- ¦ элементы КК ¦ ¦ ¦
L-------T--T---T---- ¦ ¦
-----------------------------------¬ ¦ ¦ ¦/ ¦ ¦
¦--------------¬ -----------------¬¦ --------+--+-------¬ ¦ ¦
¦¦ ¦ ¦ общая культура ¦¦ ¦ Ценности, миссия,¦ ¦ ¦
¦¦Внутренняя КК¦ ¦ организации ¦¦ ¦ стратегические +-->¦ ¦
¦¦ Система ¦ L-----------------¦ ¦ цели корпорации ¦ ¦ ¦
¦¦ внутренних ¦ -----------------¬¦ L-------T--T-------- ¦ Организационно-¦
¦¦ коммуникаций¦ ¦ культура ¦¦ ¦ ¦/ ¦ экономическое, ¦
¦¦ корпорации ¦ ¦ направления ¦¦ --------+----------¬ ¦документационное¦
¦¦ ¦ L-----------------¦ ¦ Традиции, ¦ ¦ обеспечение ¦
¦L-------------- -----------------¬¦ ¦ ритуалы, знаки ¦ ¦ корпоративной ¦
¦ ¦ культура группы¦¦ ¦ корпоративной +-->¦ культуры ¦
¦ L-----------------¦ ¦ принадлежности, ¦ ¦ предприятия ¦
¦ -----------------¬¦ ¦ дресс-код ¦ ¦ ¦
¦ ¦ культура ¦¦ L-------T----------- ¦ ¦
¦ ¦ сотрудника ¦¦ ¦/ ¦ ¦
¦ L-----------------¦ -------------------¬ ¦ ¦
L----------------------------------- ¦ Деловая этика - ¦ ¦ ¦
-----------------------------------¬ ¦ отношения с ¦ ¦ ¦
¦--------------¬ -----------------¬¦ ¦ руководством, +-->¦ ¦
¦¦ ¦ ¦ культура ¦¦ ¦ со смежниками ¦ ¦ ¦
¦¦ Внешняя КК ¦ ¦ отношений ¦¦ ¦ (коллегами), с ¦ ¦ ¦
¦¦ Система ¦ ¦ с государством ¦¦ ¦ подчиненными ¦ ¦ ¦
¦¦ внешних ¦ L-----------------¦ L------------------- L-----------------
¦¦ коммуникаций¦ -----------------¬¦
¦¦ корпорации ¦ ¦ культура ¦¦
¦¦ ¦ ¦ отношений ¦¦
¦L-------------- ¦ с конкурентами ¦¦
¦ L-----------------¦
¦ -----------------¬¦
¦ ¦ культура ¦¦
¦ ¦ отношений ¦¦
¦ ¦ с партнерами ¦¦
¦ L-----------------¦
¦ -----------------¬¦
¦ ¦ культура ¦¦
¦ ¦ отношений ¦¦
¦ ¦ с потребителям覦
¦ L-----------------¦
¦ -----------------¬¦
¦ ¦ культура ¦¦
¦ ¦ отношений с ¦¦
¦ ¦ общественностью¦¦
¦ L-----------------¦
L-----------------------------------

Рис. 1

На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа можно сформулировать следующие принципы формирования сильной корпоративной культуры:

1. Системности - предполагает рассмотрение формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение которой возможно только за счет изучения каждого.

2. Комплексности - предполагает рассмотрение культуры с учетом влияния социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов.

3. Историчности - предполагает необходимость соответствия системы ценностей предприятия и практики межличностных отношений отвечающим современным человеческим ценностям; учет их динамики во времени.

4. Научности - предполагает необходимость использования научно обоснованных методов и решений при формировании сильной корпоративной культуры.

5. Эффективности - предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы корпоративной культуры с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала предприятия и его успеха.

Особенно хотелось бы отметить роль кадровых служб предприятия, которые непосредственным образом занимаются созданием и развитием корпоративной культуры предприятия. Создание корпоративной культуры необходимо начинать с создания единого коммуникационного пространства, что подразумевает разработку единых стандартов и процедур ведения бизнеса (табл. 3).

Таблица 3

Создание единого коммуникационного пространства
(разработка единых стандартов и процедур ведения бизнеса)


Наименование
корпоративных
стандартов,

правил и процедур Комментарии
Кодекс корпоративной
этики, сотрудников;

справочник
сотрудника и т.п. Данные документы содержат свод основных
корпоративных норм, регламентирующих:

- правила поведения сотрудников в компании;



- внешний вид, дресс-код;

- трудовую дисциплину;

- корпоративные традиции.

В корпоративном кодексе содержится
информация, рассказывающая об истории
создания, основных ценностях и миссии
компании
Единая система
деловой документации
(инструкции,

стандарты,

регламенты,

договоры, бизнес-
планы и т.д.) Правильно организованное
делопроизводство - один из факторов
делового успеха. Стандартизация деловых
документов позволяет предоставить
специалистам единую форму подачи
информации, единый деловой язык, лексику,

что обеспечивает точное понимание друг
друга, т.е. способствует повышению
эффективности внутренних бизнес-
коммуникаций компании
Разработка
стандартов ведения
бизнеса Внедрение унифицированных систем ведения
документации, содержащей информацию,

необходимую для управления в определенной
сфере деятельности компании:

- ведения управленческой отчетности;

- ведения финансовой, первичной и отчетной
банковской документации;

- ведения плановой документации;

- ведения документации по труду и
социальным вопросам

Таким образом, разрабатывая единые стандарты и процедуры ведения бизнеса, создавая единое коммуникационное пространство с использованием принципов формирования сильной корпоративной культуры, кадровые службы предприятия создают корпоративную культуру, которая в свою очередь обеспечивает самоорганизацию, сплоченность коллектива, укрепляет чувство коллегиальности и корпоративности. И в результате способствует повышению конкурентоспособности предприятия.

Д.Репников

Подписано в печать
25.05.2007