В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Кадровый резерв на основе экспертных характеристик

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 3


КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ОСНОВЕ ЭКСПЕРТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК


Существующая практика отбора кандидатов в кадровый резерв в ряде случаев изобилует примитивным подходом и ошибочными решениями. Одна из причин такого положения состоит в том, что о качествах претендентов судят лишь по поверхностным суждениям и формальным данным, не всегда задумываясь, насколько тот или иной человек перспективен для государственной или муниципальной службы.

Зачастую не в полной мере учитывается мнение коллег и других сотрудников, которые обычно неплохо знают достоинства и недостатки кандидатов в кадровый резерв или на вакантную должность. Именно в силу этих и подобных обстоятельств допускается попадание в кадровые резервы и на руководящие должности не самых достойных служащих, а то и попросту случайных людей.

К сожалению, существует практика, когда сотрудника с нужными качествами начинают искать (даже при наличии сформированного резерва) лишь при открывающейся вакансии, в то время как делать это следует заранее, именно на стадии определения кадрового резерва. Кадровые службы органов управления в большей мере специализируются на оформлении приема - увольнения сотрудников, а не в изучении и профессиональном отборе нужных кадров.

В связи с недостатками традиционных источников информации о кадрах (личных листков по учету кадров, трафаретных и безликих характеристик) приходится расширять поиск форм, методов и показателей оценки работников при их конкурсном отборе в кадровые резервы или на вакантные должности. Данной цели призвана служить настоящая методика, в основу которой положена идея балльной оценки качеств работника по факториальной системе, т.е. путем сопоставления оцененных качеств с теми, что требуются в соответствии с некоей заданной моделью (социальным образцом). Комплексная оценка кадров в виде профессиональной характеристики является важным этапом конкурсного отбора кандидатов в резерв на выдвижение.

Рекомендации по применению метода оценки в виде экспертной характеристики обусловлены следующими обстоятельствами: сложившейся традицией и распространенностью практики оценивания работника через заслушивание характеристики о нем; наглядностью выражения результатов экспертного мнения в виде словесного текста; возможностью сразу (оперативно, по ситуации) проверить объективность коллективно сформированной оценки посредством сопоставления полученной развернутой характеристики с реальным человеком (т.е. посредством опознания образцов); высоким психологическим восприятием данного способа оценивания профессиональных, деловых, личностных и других качеств работника как со стороны организаторов подобного тестирования, так и привлекаемых экспертов и самих тестируемых (испытуемых).

Предложенный метод базируется на интегрированном обобщении определенной совокупности экспериментальным путем полученных экспертных оценок и их интерпретации, т.е. словесном моделировании степеней проявления исследованных качеств оцениваемого работника. Сущность метода заключается в регламентированном выборе словесных оценок степеней проявления необходимого минимального набора приоритетных (базовых) качеств испытуемого сотрудника по заранее установленной системе критериев и показателей. Конечным результатом оценки является письменная характеристика, представляющая собой по определенной последовательности перечисляемые стандартизированные решения, выражающие степень проявления каждого заявленного качества у тестируемого (оцениваемого) работника, относительно которого выявилось усредненное мнение участвовавших экспертов (т.е. своего рода заключение о степени соответствия оцениваемых качеств требуемым).

Основные элементы оценочной системы

Объектом оценки могут являться любые кадры органов социального управления, к примеру, для органов государственной власти и местного самоуправления - это руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты (с внесением соответствующих изменений в классификатор решений методика применима для оценки кадров любых других видов и направлений деятельности). Субъектом оценки в каждом конкретном случае выступает специально подобранная группа экспертов. Оптимальный состав экспертной группы устанавливается исходя из необходимости соблюдения следующего требования - экспертная оценка должна осуществляться как минимум на нескольких уровнях:

а) оценка “сверху“, когда работника оценивают непосредственные и вышестоящие руководители;

б) оценка “по горизонтали“, когда работника оценивают эксперты одного ранга с оцениваемым, т.е. равные по должности сотрудники;

в) оценка “снизу“, когда работника оценивают эксперты рангом ниже оцениваемого, т.е. свое мнение высказывают подчиненные. По тем же критериям и показателям, по которым производится оценка экспертами, оцениваемые работники могут давать самооценку своих профессиональных знаний, умений и навыков, а также личностных качеств. То есть, так называемый “лист экспертных оценок“ может быть дополнен “листом самооценок“. Подбор экспертов осуществляется по усмотрению руководящих должностных лиц, являющихся субъектами кадровой работы, с привлечением работников кадровых и юридических служб, социологов, психологов и других специалистов, выступающих организаторами оценочного тестирования. Для наиболее полной и объективной оценки качеств изучаемого работника рекомендуется тщательно подходить к подбору экспертов и определять последних из числа наиболее компетентных сотрудников.

Требования к экспертам: хорошее знание прав, обязанностей, содержания служебной деятельности и личности оцениваемого работника по совместной работе; уважение и авторитет эксперта в управленческом коллективе; объективность, принципиальность и самостоятельность в суждениях эксперта.

Система показателей и критериев оценки

Система оценки включает 25 показателей, рассматриваемых как необходимый и достаточный минимум параметров, по которым оценивается уровень профессионализма в виде совокупности знаний, умений и навыков, культура служебной деятельности и проявление личностных качеств каждого конкретно тестируемого сотрудника.



Приведенная ниже последовательность показателей оценки дана в порядке, близком к алфавитному, и по существу может рассматриваться как структура составления развернутой характеристики на изучаемого работника на основе словесной интерпретации степени выраженности тех или иных качеств последнего:

1. Авторитет и уважение в коллективе
2. Активность в служебной деятельности и лидерские качества
3. Заинтересованность в служебном продвижении
4. Знания в области организации социального управления
5. Знания в области экономики (экономическая подготовка)
6. Знания в области права (правовая подготовка)
7. Знания в области психологии и педагогики
8. Контактабельность и коммуникативность
9. Личная работоспособность и стрессоустойчивость
10. Морально-нравственное совершенство
11. Навыки владения устной речью и деловым письмом
12. Навыки владения компьютерной и другой оргтехникой
13. Проявление воли и выдержки
14. Проявление внимания и памяти
15. Проявление вежливости и тактичности
16. Принципиальность и самокритичность
17. Творческий потенциал и интеллектуальная активность
18. Управленческая (служебная) культура
19. Умение организовать свой труд и ценить служебное время
20. Умение сотрудничать и согласовывать действия
21. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью
22. Умение разрабатывать и контролировать управленческие решения
23. Умение строить отношения с людьми, склонность к конфликтам
24. Стремление к повышению профессиональной компетентности
25. Способность к достижению поставленных целей.

Оценка степени проявления исследуемых качеств осуществляется с использованием так называемого классификатора решений, который содержит перечень стандартизированных заключений в отношении оценки степени проявления каждого показателя, т.е. даны в качестве рекомендаций по пять вариантов возможных решений применительно к каждому оцениваемому показателю, обозначенному условными шифрами - “1“, “2“, “3“, “4“, “5“.

Организация оценочной работы и
обработка данных экспертизы


Работа по оценке степени проявления обозначенных качеств осуществляется путем опроса экспертов, т.е. посредством заполнения ими специальных опросных листов и обработки полученных данных. Каждый эксперт получает следующие материалы: классификатор решений по оценке кадров в виде набора показателей и критериев (см. приложение N 1) и оценочный лист (в данном случае применяется форма, представленная в приложении N 2). Задача эксперта - внимательно прочесть все пять вариантов возможных решений по каждому оцениваемому показателю и определить, которое из них, по мнению эксперта, в наибольшей мере характерно для оцениваемого работника.

Шифр выбранного решения (“1“, “2“, “3“, “4“, “5“) эксперт заносит в оценочный лист, в специально выделенное место (клетку) возле названия показателя. Эксперт ставит один знак в одну клетку, по возможности избегая ошибок и исправлений, но если последнее случается, то неправильный символ зачеркивается и рядом пишется правильное значение. Желательно, чтобы все позиции оценочного листа обязательно были заполнены.

Оценочный лист состоит из трех частей, каждая из которых выполняет свойственную ей нагрузку и характеризуется следующим:

Позиции 1 - 6 являются справочными данными об оцениваемом работнике и заполняются либо руководителем подразделения, где трудится служащий, либо сотрудником кадровой службы.

Позиция под номером 7 содержит оцениваемые показатели, по которым эксперт дает ответы в виде выбранного числового значения (шифра) согласно п. 5.1 оценочного листа.

Позиции 8 - 11 отражают справочные данные о привлеченном эксперте, они могут заполняться как им самим лично, так и организатором оценочной деятельности (например, представителем кадровой службы и др.).

Обработка заполненных оценочных листов производится организаторами оценочной работы и заключается в следующем: из всего количества оценочных листов, заполненных на каждого тестируемого человека, производится выборка проставленных шифров по каждому оцениваемому показателю и эти шифры переводятся в баллы по определенному принципу.

Суть предлагаемого принципа заключается в следующем: шифр “1“ оценивается в 5 баллов; шифр “2“ - в 4 балла; шифр “3“ - в 3 балла; шифр “4“ - в 2 балла; шифр “5“ - в 1 балл. Средняя оценка по каждому оцениваемому показателю рассчитывается по формуле:

n ai x bi
Оцi = SUM -------,

1 m

где
Оц - средняя оценка по показателю, в баллах;



ai - однотипная экспертная оценка по i показателю, в баллах;

bi - число экспертов, давших однотипную оценку по i показателю, человек;

m - количество экспертов, участвовавших в оценочной процедуре, человек;

n - число использованных однотипных оценок применительно к i показателю:

n = 1, n = 5.

min max

Пример: Показатель “Авторитет и уважение в коллективе“ семь экспертов оценки поставили так: шифр “1“ - два человека, шифр “2“ - три человека и шифр “4“ два человека. Тогда средняя оценка по этому показателю будет равна:

5 бал. x 2 чел. 4 бал. x 3 чел. 2 бал. x 2 чел.

Оц = --------------- + --------------- + --------------- = 3,7 балла
7 7 7

Вывод: Степень оцениваемого показателя у работника хотя и достаточно высока, но не получила наивысшей оценки (5 баллов). Работник пользуется авторитетом и уважением в коллективе на уровне значений, отраженных в классификаторе решений шифрами “2“ и “3“.

Использование результатов оценки

На основе документированной информации (автобиографий, личных листков по учету кадров и др.) и результатов экспертной оценки готовится заключение о степени соответствия качеств оцениваемых работников тому набору, что требуется по должности, т.е. оформляется характеристика на человека в развернутом виде по тем показателям, в отношении которых достигнута ясность. Полученное заключение выдается на рассмотрение конкурсной или иной комиссии, а также руководству (органу или лицу), уполномоченным выносить решения по кадровым вопросам.

Данный метод способен сводить до минимума элементы случайностей, субъективизма, протекционизма и иных негативных проявлений при подборе и отборе персонала; уменьшается подчеркивание несущественных, второстепенных качеств при оценке работника, что позволяет иметь более объективный вывод о нем. Меняя гамму показателей и критериев оценки, можно моделировать получение характеристики в зависимости от поставленной цели. Применение электронной техники значительно сокращает трудоемкость работ. Можно применять оценочные листы другой формы, например, такой, что представлена в приложениях N N 2 и 3.

Приложение N 1


Классификатор решений для экспертной оценки кадров
(перечень показателей и критерии)




1. Авторитет и уважение в коллективе.

1.1. Уровень авторитета и уважения весьма высокий и заслуженный.

1.2. Пользуется авторитетом и уважением, но не у всех членов коллектива.

1.3. Уровень авторитета и уважения удовлетворительный, в большей степени пользуется авторитетом у вышестоящего руководства, чем в коллективе.

1.4. Уровень авторитета и уважения недостаточный.

1.5. Уровень авторитета и уважения крайне низкий.

2. Активность в служебной деятельности и лидерские качества.

2.1. Уровень активности весьма высокий, подлинный лидер.

2.2. Уровень активности достаточный, может быть лидером.

2.3. Активность и лидерские качества проявляются от случая к случаю.

2.4. Активность в работе и лидерские качества недостаточны.

2.5. Обладает крайне низкой активностью, лидерских качеств не имеет.

3. Заинтересованность в служебном продвижении.

3.1. Заинтересован в продвижении по службе и достигает этого честно.

3.2. Есть такой интерес, хотя и не проявляет к этому особого стремления.

3.3. К продвижению не устремлен, доволен настоящим положением.

3.4. Проявляет полное безразличие к служебной карьере.

3.5. Склонен добиваться продвижения по службе в карьеристских целях.

4. Знания в области организации социального управления.

4.1. Уровень таких знаний весьма высокий, они современные и совершенные.

4.2. Уровень управленческих знаний достаточно высокий, превышает объем требуемых знаний по занимаемой должности.

4.3. Уровень таких знаний достаточен только для замещаемой должности.

4.4. Уровень знаний низкий, требуется обязательное их развитие.

4.5. Уровень управленческих знаний крайне низкий.

5. Знания в области экономики (экономическая подготовка).

5.1. Уровень знаний весьма высокий, знания современные и совершенные.

5.2. Уровень экономической подготовки достаточно высокий, превышает объем требуемых знаний по занимаемой должности.

5.3. Уровень таких знаний достаточен только для замещаемой должности.

5.4. Уровень экономических знаний низкий, требуется их развитие.

5.5. Уровень экономических знаний крайне низкий.

6. Знания в области права (правовая подготовка).

6.1. Уровень знаний в области права весьма высокий, знания современные.

6.2. Уровень знаний высокий, превышает объем требуемых по должности.

6.3. Правовых знаний достаточно только для уровня замещаемой должности.

6.4. Правовая подготовка низкая, требуется обязательное ее развитие.

6.5. Уровень правовых знаний крайне низкий.

7. Знания в области психологии и педагогики.

7.1. Уровень знаний в области психологии и педагогики весьма высокий.

7.2. Знания вполне соответствуют уровню занимаемой должности.

7.3. Некоторый недостаток знаний в области психологии и педагогики компенсируется другими качествами.

7.4. Психологические знания низкие, на уровне обыденного понимания.

7.5. Нужные знания в области психологии и педагогики отсутствуют.

8. Контактабельность и коммуникабельность.

8.1. Отличается высокой общительностью, легко вступает в контакты с людьми, прекрасно разбирается в людях, легко адаптируется к ним.

8.2. Умеет налаживать и поддерживать нормальные контакты с людьми.

8.3. Отличается некоторой скованностью, к общению с коллегами и другими людьми не стремится, поддерживает лишь деловые контакты.

8.4. По характеру очень замкнут, с большим трудом вступает в контакты с людьми, представителями общественности и сторонних организаций.

8.5. Часто вызывает раздражение (неприятие) у других людей, является источником конфликтных отношений.

9. Личная работоспособность и стрессоустойчивость.

9.1. Способен выдерживать длительное по времени напряжение, сложность и изменчивость обстоятельств не снижают работоспособности.

9.2. В основном способен выдерживать длительное по времени напряжение, при этом не отмечается значительного снижения работоспособности.

9.3. Не способен продуктивно трудиться в напряженных ситуациях, в условиях дефицита времени.

9.4. О личной работоспособности и стрессоустойчивости можно говорить лишь применительно к спокойной, стабильной, нормальной обстановке.

9.5. Личная работоспособность и стрессоустойчивость развиты крайне слабо.

10. Морально-нравственное совершенство.

10.1. В морально-нравственном отношении безупречный человек.

10.2. Уровень морально-нравственной зрелости высокий.

10.3. Морально-нравственный облик не выходит за рамки принятых норм.

10.4. Известны случаи отклонений от морально-нравственных норм, есть необходимость работать над укреплением нравственной культуры.

10.5. Морально-нравственные качества на низком уровне.

11. Навыки владения устной речью и деловым письмом.

11.1. Навыки владения устной речью и делового письма весьма высоки.

11.2. Такие навыки хотя и развиты, но далеки от совершенства.

11.3. Уровень этих навыков недостаточный, необходимо развивать их.

11.4. Навыки владения устной речью и делового письма находятся на низком уровне и сказываются на результатах служебной деятельности.

11.5. Необходимо констатировать крайне низкий уровень навыков владения устной речью и делового письма.

12. Навыки владения компьютерной и другой оргтехникой.

12.1. Уровень владения такими навыками весьма высокий и результативный.

12.2. Навыки владения техническими средствами на достаточном уровне.

12.3. Такие навыки развиты недостаточно сильно.

12.4. Навыки владения различными техническими средствами явно недостаточны и слабо используются в практической деятельности.

12.5. Таких навыков практически нет или они слабо выражены.

13. Проявление воли и выдержки.

13.1. Обладает весьма сильной волей и выдержкой.

13.2. Обладает достаточно выраженной волей и выдержкой.

13.3. Ничем особым в части проявления воли и выдержки не отличается.

13.4. Обладает слабой волей и выдержкой.

13.5. Проявление воли и выдержки находится на крайне низком уровне.

14. Проявления внимания и памяти.

14.1. Обладает обостренным вниманием и точной памятью.

14.2. Обладает достаточным вниманием и развитой памятью.

14.3. Негативного проявления внимания и памяти не наблюдается.

14.4. Обладает рассеянным вниманием и слабой памятью.

14.5. Обладает крайне недостаточным вниманием и слабой памятью.

15. Проявление вежливости и тактичности.

15.1. Отличается исключительной вежливостью и тактичностью.

15.2. Как правило, вежлив и тактичен в отношениях с людьми.

15.3. Проявление вежливости и тактичности носит избирательный характер.

15.4. Возможны случаи грубости и нетактичности по отношению к людям.

15.5. Бывает часто груб и нетактичен в отношениях с людьми.

16. Принципиальность и самокритичность.

16.1. Всегда принципиален и самокритичен в оценке своей деятельности.

16.2. В основном проявляет должную принципиальность, самокритично относится к собственной деятельности, на критику реагирует правильно.

16.3. Результаты своей деятельности, собственный опыт и знания не всегда подвергает критической оценке.

16.4. При оценке собственной деятельности, а также знаний и умений проявляет принципиальность и самокритичность лишь от случая к случаю.

16.5. Не способен принципиально оценивать свои действия.

17. Творческий потенциал и интеллектуальная активность.

17.1. Имеет развитый творческий потенциал и умственные способности.

17.2. К творческому потенциалу и умственной активности нареканий нет.

17.3. Творческий потенциал и интеллектуальная активность не всегда присутствуют при решении задач служебной деятельности.

17.4. Творческий потенциал и интеллектуальная активность недостаточны.

17.5. Творчество и активность практически отсутствуют в работе.

18. Управленческая (служебная) культура.

18.1. Обладает высокой техникой личной работы, отличается организованностью и исполнительностью в служебных делах.

18.2. Ничем особенным в части управленческой культуры не выделяется.

18.3. Имеют место нарекания по части техники личной работы, организованности и исполнительности.

18.4. Техника личной работы явно не на высоте, определенно недостает организованности и исполнительности.

18.5. Управленческая (служебная) культура развита крайне слабо.

19. Умение организовать свой труд и ценить служебное время.

19.1. Отличается высоким умением организовывать работу, ценит время.

19.2. Такое умение имеется, но не отличается постоянством применения.

19.3. Не всегда умеет рационально распределять служебное время.

19.4. Умение организовывать работу и ценить время развито слабо.

19.5. Такое умение развито крайне слабо.

20. Умение сотрудничать и согласовывать действия.

20.1. Умеет весьма сильно самостоятельно устанавливать и эффективно поддерживать сотрудничество с коллегами и соисполнителями.

20.2. Хорошо согласовывает работу с коллегами и соисполнителями, не прибегая к помощи вышестоящих руководителей.

20.3. Способен сотрудничать с коллегами и соисполнителями лишь при благоприятных условиях, в других случаях обращается за помощью.

20.4. Правильное сотрудничество обеспечивается лишь от случая к случаю.

20.5. Не способен к самостоятельному сотрудничеству с работниками.

21. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью.

21.1. Умеет со знанием дела вести планово-прогнозную деятельность.

21.2. Обладает достаточными знаниями в области организации планово-прогнозной деятельности, но не всегда умеет их применять.

21.3. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью подменяет составлением примитивных планов мероприятий.

21.4. Умение заниматься планово-прогнозной деятельностью развито слабо.

21.5. Заниматься планово-прогнозной деятельностью не умеет.

22. Умение разрабатывать и контролировать управленческие решения.

22.1. Такое умение развито весьма сильно.

22.2. Такое умение хотя и развито, но не отличается совершенством.

22.3. Разработка решений сопровождается большими затратами времени.

22.4. Умение готовить, принимать и контролировать решения развито слабо.

22.5. Такое умение находится на крайне низком уровне.

23. Умение строить отношения с людьми, склонность к конфликтам.

23.1. Легко строит взаимоотношения с разными людьми, поддерживает деловую атмосферу и здоровый морально-психологический климат.

23.2. В основном умеет правильно строить взаимоотношения с людьми, избегает конфликтов, способен на компромиссы.

23.3. Не всегда умеет создавать и поддерживать здоровые взаимоотношения с людьми, не в полной мере владеет тактикой компромиссов.

23.4. С трудом строит взаимоотношения с людьми, случаются конфликты.

23.5. Практически не способен на нормальные взаимоотношения с людьми.

24. Стремление к повышению профессиональной компетентности.

24.1. Такая устремленность развита весьма сильно.

24.2. Устремленность к повышению компетентности присутствует всегда, но не выражена столь ярко.

24.3. Стремление к повышению профессиональной компетентности проявляется лишь под действием побудительных факторов.

24.4. Стремление к повышению профессиональной компетентности проявляется явно на недостаточном уровне.

24.5. Отсутствует какая-либо устремленность к постоянному повышению профессиональной компетентности.

25. Способность к достижению поставленных целей.

25.1. Отличается весьма развитой целеустремленностью и упорством.

25.2. Такое качество проявляется в достаточной мере и всегда.

25.3. Такое качество не всегда проявляется в должной мере.

25.4. Чаще всего не может мобилизоваться и работать сосредоточенно.

25.5. Стремление к достижению целей развито крайне слабо.

Приложение N 2


Оценочный лист (лист экспертных оценок)

1. Ф.И.О ______
2. Год рождения
3. Образование
4. Специальность по образованию
5. Занимаемая должность
6. Стаж работы в занимаемой должности

N
показателя Наименование показателя Оценка
эксперта
1 Авторитет и уважение в коллективе
2 Активность в служебной деятельности и
лидерские качества
3 Заинтересованность в служебном продвижении
4 Знания в области организации социального
управления
5 Знания в области экономики
6 Знания в области права (правовая подготовка)
7 Знания в области психологии и педагогики
8 Контактабельность и коммуникативность
9 Личная работоспособность и
стрессоустойчивость
10 Морально-нравственное совершенство
11 Навыки владения устной речью и деловым
письмом
12 Навыки владения компьютерной и другой
оргтехникой
13 Проявление воли и выдержки
14 Проявление внимания и памяти
15 Проявление вежливости и тактичности
16 Принципиальность и самокритичность
17 Творческий потенциал и интеллектуальная
активность
18 Управленческая (служебная) культура
19 Умение организовать свой труд и ценить
служебное время
20 Умение сотрудничать и согласовывать действия
21 Умение заниматься планово-прогнозной
деятельностью
22 Умение разрабатывать и контролировать
управленческие решения
23 Умение строить отношения с людьми,

склонность к конфликтам
24 Стремление к повышению профессиональной
компетентности
25 Способность к достижению поставленных целей

7. Мнение эксперта по оцениваемым показателям:

8. Должность эксперта
9. Стаж работы эксперта в занимаемой должности______________
10. Образование эксперта.

11. Продолжительность совместной работы эксперта с оцениваемым работником__________________

Дата и подпись эксперта:

Приложение N 3


Лист экспертных оценок (форма оценочного листа)

Ф.И.О. оцениваемого работника

N
показателя Ответы эксперта Особое мнение эксперта
(излагается в произвольной
форме)
“1“ “2“ “3“ “4“ “5“
1 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5
2 2,1 2,2 2,3 2,4 2,5
3 3,1 3,2 3,3 3,4 3,5
4 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5
5 5,1 5,2 5,3 5,4 5,5
6 6,1 6,2 6,3 6,4 6,5
7 7,1 7,2 7,3 7,4 7,5
8 8,1 8,2 8,3 8,4 8,5
9 9,1 9,2 9,3 9,4 9,5
10 10,1 10,2 10,3 10,4 10,5
11 11,1 11,2 11,3 11,4 11,5
12 12,1 12,2 12,3 12,4 12,5
13 13,1 13,2 13,3 13,4 13,5
14 14,1 14,2 14,3 14,4 14,5
15 15,1 15,2 15,3 15,4 15,5
16 16,1 16,2 16,3 16,4 16,5
17 17,1 17,2 17,3 17,4 17,5
18 18,1 18,2 18,3 18,4 18,5
19 19,1 19,2 19,3 19,4 19,5
20 20,1 20,2 20,3 20,4 20,5
21 21,1 21,2 21,3 21,4 21,5
22 22,1 22,2 22,3 22,4 22,5
23 23,1 23,2 23,3 23,4 23,5
24 24,1 24,2 24,3 24,4 24,5
25 25,1 25,2 25,3 25,4 25,5

Примечание: Ответ дается по каждой строке. Эксперт обводит кружком один из шифров “1“, “2“, “3“, “4“, “5“, который в наибольшей мере соответствует мнению эксперта исходя из критериев классификатора решений.

И.Марченко
Д. с. н.,

профессор кафедры
государственного и
муниципального управления

И.Марченко
Зам. начальника
отдела кадров
Сибирской академии
государственной службы

Подписано в печать
25.02.2007