В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Стимулировать фактор профессионализма. О развитии трудового потенциала на промышленных предприятиях Самарской области

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 2


СТИМУЛИРОВАТЬ ФАКТОР ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.

О РАЗВИТИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ


Многое в решении производственных и социальных задач на предприятии зависит от типа поведения большинства работников в сфере труда и профессиональной подготовки. Сегодня на первый план, как никогда, выступают не технологии и финансы, а, прежде всего, социум: люди, трудовой потенциал предприятий, структура их потребностей и интересов.

В результате проведенного исследования качественных характеристик рабочих на предприятиях отрасли машиностроения и металлообработки Самарской области выявлено, что средний возраст составляет 41 год, основная масса - мужчины, имеют образование не ниже среднего профессионального, отработали на предприятии в среднем более 10 лет. Сводная оценка по степени конфликтности по группам организационных факторов для промышленных рабочих представлена в табл. 1

Таблица 1

Сводная характеристика
по степени конфликтности организационных факторов
для рабочих промышленных предприятий Самарской области


Наименование
предприятия Наименование организационного фактора
Само-
реа-
лиза-
ция Распре-
деление
работы
с
учетом
квали-
фикации Возмож-
ность
раз-
вития Возмож-
ность
роста
как
специа-
листа Делеги-
рование
ответ-
ствен-
ности Оплата
труда Спра-
ведли-
вость
распре-
деления
премий
и
других
выплат Само-
стоя-
тель-
ность
в
приня-
тии
реше-
ний Взаимо-
отно-
шения
с
колле-
гами Взаимо-
отно-
шения
с
непос-
редст-
венным
руко-
водст-
вом Взаимо-
отно-
шения
с
высшим
руко-
водст-
вом Оценка
резуль-
татив-
ности
деятель-
ности Оценка
потен-
циала,

способ-
ностей
работ-
ника Учет
мнения,

пожела-
ний Работа
с
резер-
вом
кадров Учас-
тие
в
при-
были
орга-
низа-
ции Учас-
тие
в
капи-
тале
орга-
низа-
ции Социаль-
ное
обеспе-
чение
ОАО
“Волгабур-
маш“ К Н К К КМ СК СК Н Н Н Н Н Н КМ К СК СК СК
ОАО
“Гидроавто-
матика“ К Н К К КМ СК СК Н Н Н КМ Н Н Н Н СК СК СК
ОАО
“Самарский
завод
клапанов“ К Н КМ КМ КМ СК К К Н КМ КМ К Н К КМ СК СК СК

Условные обозначения:

КМ - компенсирующий фактор; Н - нейтральный фактор; К - конфликтный фактор; СК - сверхконфликтный фактор.

Следует отметить, что такие факторы, как “оплата труда“; “участие в прибыли организации“; “участие в капитале организации“; “социальное обеспечение“, требуют незамедлительного принятия решения со стороны высшего руководства организаций.

Сводная характеристика качественных компонентов трудового потенциала работников по степени конфликтности представлена в табл. 2.

Таблица 2
Сводная характеристика
по степени конфликтности компонентов трудового потенциала рабочих промышленных предприятий Самарской области


Наименование
предприятия Компоненты трудового потенциала работника
Здо-
ровье Обра-
зова-
ние Воз-
раст Общий
стаж
работы Профес-
сиона-
лизм Нравст-
вен-
ность Твор-
ческий
потен-
циал Опыт Ответ-
ствен-
ность Сим-
патии Удов-
летво-
рен-
ность
рабо-
той Конф-
ликт-
ность
в
кол-
лек-
тиве Стрем-
ление
к
труду Предпри-
нима-
тельские
способ-
ности Рента-
бель-
ность
труда Продук-
тив-
ность
труда
ОАО
“Волгабур-
маш“ Н Н КМ Н Н Н КМ Н Н КМ К Н Н КМ Н Н
ОАО
“Гидроавто-
матика“ Н Н КМ Н Н Н К Н Н КМ К Н Н К Н Н
ОАО
“Самарский
завод
клапанов“ СК СК КМ Н Н КМ КМ Н Н КМ К К Н К КМ КМ



Оценка весовых коэффициентов значимости для компонентов трудового потенциала рабочего промышленности представлена на рис. 1.

Распределение весовых коэффициентов значимости (Р)
по компонентам трудового потенциала
рабочих промышленных предприятий


0,12T-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------¬
¦ 0,114 ¦
¦ ---¬ 0,105 ¦
¦ ¦ ¦ ---¬ ¦
0,10+ -+ +- -- + +- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- +
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,09 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,08 ¦
0,08+ -+ + -- -+ +- -- + +- -- ---¬-- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,072 0,071 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ---¬ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,067 0,065 0,064 ¦
0,06+ -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- ----¬-- -----¬-- -----¬-- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- -- --+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,049 0,048 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ---¬ 0,045 0,044 ¦
0,04+ -+ + -- -+ +- -- + +- -- + +- -- + +- -- + +- -- + +- -- + + -- -+ + -- -+ + -- -+ +- -- ---¬-- -----¬-- -- -- -- -- -- -- -- -- --+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 0,033 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ 0,028 ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ 0,021 ¦
0,02+ -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ +- -- + + -- -+ + -- -+ + -- -+ + -- -+ +- -- + + -- -+ +- -- + +- -- + +- -- ---¬--+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
0+--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+--T--+--+---
¦ Профес- Ответ- Здоровье Опыт Общий Продук- Рента- Удовлет- Стремле- Образо- Конф- Твор- Предпри- Возраст Нравст- Симпатии
¦ сиона- ствен- стаж тивность бель- ворен- ние к вание ликт- ческий нима- венность
¦ лизм ность труда ность ность труду ность в потен- тель-
труда работой коллек- циал ские
тиве способ-
ности

Рис. 1

На первом месте стоит “профессионализм“, определяемый по показателю средний тарифный разряд работника; на втором “ответственность“, определяемая величиной прироста полезно используемого времени; на третьем “здоровье“, определяемое потерями рабочего времени из-за болезней несчастных случаев на производстве; на четвертом “опыт“, определяемый уровнем заработной платы; на пятом “общий стаж работы“, определяемый коэффициентом текучести по стажу; на шестом “продуктивность системы организации труда“, определяемая как отношение объема продаж товара за определенный период времени в натуральном или стоимостном измерении к издержкам, соответствующим объему продаж <1>, или в расчете на одного работника как отношение процента времени, затрачиваемого на выполнение основной функции (берется в расчет вспомогательное время на подготовку к производству) по операции, ко всему времени, затрачиваемому на изготовление детали <2>; на седьмом “рентабельность труда“, определяется как отношение разности между добавленной стоимостью от деятельности работника, занятого i-м трудом, и издержками по i-му виду труда к минимально допустимому значению издержек для i-го вида труда; на восьмом “удовлетворенность работой“, определяемая наличием (отсутствием) стремления работника покинуть данное место работы; на девятом “стремление к труду“, определяемое как количество перевыполненных заданий; на десятом “образование“, определяется уровнем образования работника; на одиннадцатом “конфликтность в коллективе“, определяется количеством конфликтных ситуаций, на двенадцатом месте стоит “творческий потенциал“, определяемый количеством инициативных предложений, рацпредложений; на тринадцатом “предпринимательские способности“, определяемые с помощью оценки предпринимательских способностей управленческого и среднего состава; на четырнадцатом “возраст“, определяемый средней выработкой работника возрастной группы; на пятнадцатом “нравственность“, определяемая процентом потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; и на последнем, шестнадцатом месте “симпатии“, выраженные в стремлении окружения видеть конкретного работника на руководящей должности.

--------------------------------
<1> Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Под общ. ред. Н.Ф. Ревенко. - М.: Высш. шк., 2005. - с. 93.

<2> Авторский подход.

Для того, чтобы сформулировать конкретные рекомендации в области управления развитием трудового потенциала индивида промышленности, автор считает целесообразным следующий способ:

1) оценить тесноту связи между компонентом трудового потенциала индивида, выступающего в роли фактора, и продуктивностью труда, называемого результатом;

2) дать рекомендации по управлению этим компонентом.

Т.е. целесообразно продуктивность труда исследовать как функцию, записанную в следующем виде:

ПТ = f(х x ...х ),

1 2 n

где x x ...x - качественные компоненты трудового потенциала
1 2 n
(вычислять их целесообразно по значимости для индивида труда по критерию “очень важно“), однако следует заметить, что среди качественных компонентов трудового потенциала необходимо выделить управляемые и неуправляемые компоненты (с точки зрения возможности влияния на них руководства предприятия).

Способом логических рассуждений авторами выделены следующие основные управляемые компоненты: образование (возможность получения дополнительного образования), профессионализм (повышение тарифного разряда), творческий потенциал (стимулирование выработки рацпредложений, участие в бюро инженерного творчества, кружках качества, участие в конференциях и симпозиумах), ответственность (стимулирование величины прироста полезно используемого времени, например, эргономичность рабочего места, расстановка кадров с учетом мнения и пожеланий), симпатии (стимулирование проведением различных мероприятий, направленных на развитие духа сотрудничества).



Из расчета тесноты связи между продуктивностью труда и фактором “образование“ на основе коэффициента корреляции <3>. Расчет по каждому из факторов дал следующие результаты, представленные в табл. 3. Из данной таблицы следует, что между продуктивностью труда и профессионализмом связь высокая, поэтому в первую очередь необходимо разрабатывать мероприятия по стимулированию фактора “профессионализм“.

--------------------------------
<3> Теория статистики: Учебник под ред. Проф. Р.А. Шмойловой. - 3-е изд., перераб. - М.: Финансы и статистика, 2005. - с. 303.

Таблица 3

Теснота связи между продуктивностью труда
и управляемыми компонентами трудового потенциала


У Х1...Х5 Характер связи
Продуктивность труда образование 0,3 (слабая)
профессионализм 0,83 (высокая)
творческий потенциал 0,32 (умеренная)
ответственность 0,02 (слабая)
симпатии 0,02 (слабая)

Г.Гагаринская
Д. э. н.,

профессор,

зав. кафедрой
“Экономика и управление организацией“
Самарского государственного
технического университета

Е.Мюллер
К. э. н.,

ст. преподаватель кафедры
“Экономика и управление организацией“
Самарского государственного
технического университета

В.Перевозчиков
начальник отдела сбыта
ЗАО НПО “Лесное озеро“

Подписано в печать
25.01.2007