В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Требуется оздоровление управленческого корпуса власти

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 1


ТРЕБУЕТСЯ ОЗДОРОВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОРПУСА ВЛАСТИ


Новейшая история со всей очевидностью указывает на то обстоятельство, что в перестройке кадровой работы в системе власти и управления сделаны лишь первые шаги. В историческом плане срок в несколько лет - чрезвычайно мал для серьезных обобщений, однако некоторые выводы он позволяет произвести с полной определенностью. В общем плане последние годы - это время поисков, осмысления новых подходов и экспериментов, это время приобретения опыта и допущенных просчетов. Это время известного в ряде случаев сопротивления непривычным положениям, которые заявила обновленная кадровая политика.

Проявилась растерянность некоторой части государственных и муниципальных служащих, привыкших за многие годы к известным стереотипам организации управленческого труда. Таким служащим приходится или “перешагивать через себя“, то есть заново учиться управлению в новых условиях, или занимать выжидательную позицию, с ностальгией вспоминая прошлые времена. Между тем сделано, быть может, самое главное - пришло понимание того, что максимум усилий всех субъектов кадровой работы надо решительно направить на поиск путей эффективного решения кадровых проблем государственной и муниципальной службы.

Перестройку кадровой работы необходимо воплощать в конкретные дела, в различные инновационные виды и формы. Фронт наступления должен быть достаточно широким. Поиск надо вести по многим направлениям. Развитие самой системы кадровой работы может идти по пути диалектического отрицания уже отработавших механизмов, отживших методов и средств. Двигаться надо не по пути бездумного отрицания, а по пути синтеза, удержания и наращивания всего позитивного, через возникновение и разрешение все новых и новых трудностей, противоречий. В сущности трудности обновления кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления связаны не только с инерцией прошлого, но и с отсутствием последовательности, относительной слабостью или даже бюрократическим искажением некоторых нововведений, непродуманностью механизмов реализации принимаемых решений в области кадровой политики.

Примечание. Государственная кадровая политика - общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны.

Не углубляясь в актуальные ныне проблемы вузовской и послевузовской подготовки и переподготовки кадров, повышения их профессионализма и закрепляемости на государственной и муниципальной службе, остановимся на более существенном вопросе. Удалось ли запустить механизм управления формированием, функционированием и развитием кадрового потенциала органов власти и управления, который бы отвечал всем требованиям современной политической и социально-экономической ситуации? Это, можно заметить, принципиальный вопрос.

Казалось бы, принято достаточно много мер долговременного и оперативного характера. Среди них: изменение механизмов приведения к должности первых руководителей органов власти и управления различных уровней; осуществление подготовки специалистов по специальности “государственное и муниципальное управление“; увеличение пропускной способности учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров. Несмотря на то что в каждой из таких мер присутствует не только ситуационная (преодоление текущих трудностей), но и фундаментальная составляющая (реализация стратегических установок) - все же подобные меры решают в большей степени тактические задачи.

Было бы неверно упрощать значение подобных частных действий, однако требуется ясность в главном: достаточны ли известные меры для решения главной задачи - ускоренного формирования качественно иного кадрового корпуса государственного и муниципального управления? Идя на всякие преобразования, необходимо четко представлять себе, в чем, собственно, этот переход должен состоять, от чего и к чему он ведет. От чего надо уходить? Попытаемся ответить на этот вопрос.

Подавляющее большинство нынешних государственных и муниципальных служащих сформировалось в условиях “рыночного лихолетья“ 90-х гг. XX столетия и специфических методов управления той поры, мало чем отличавшихся от известного административно-командного стиля руководства. Не все гражданские служащие готовы работать по-новому. В очередной раз отметим, что значительная их часть оказалась не подготовленной профессионально и нравственно к решению задач переустройства общества и экономики, не выдерживает экзамена на испытание руководящей должностью, властными полномочиями.

Население справедливо задает вопросы: почему подобное случается? Откуда берутся такие кадры? Тем более что перечисленные пороки затронули и высшие эшелоны государственного управления. Ведь не с высоких должностных постов начиналось падение всякого рода “перерожденцев“. Но, может быть, затронутые негативные моменты всего лишь отдельные недостатки, которые нельзя сводить к столь серьезным обобщениям? Нет. Есть достаточные основания считать, что ставшие известными сведения о неблаговидных делах нынешних чиновников - это далеко не полная картина. С сожалением приходится констатировать, что до последнего времени не выработана практика систематизации данных о должностной и нравственной “ущербности“ гражданских служащих, об их служебной нечистоплотности, недостойном управленческом поведении, о фактах свершившегося наказания за разного рода злоупотребления и прочие недозволенные деяния.

А точные сведения и цифры нужны. Нужны конкретные адреса и имена провинившихся “слуг народа“. Только тогда можно будет вскрывать причины порождения нравственных пороков, и только тогда можно проводить эффективную борьбу с ними. В противном случае нет уверенности в том, что общество уже в ближайшее время раз и навсегда избавится от этого недуга. В том, что именно все общество должно участвовать в очистительной работе, нет сомнения. Только здоровые, требовательные и принципиальные его силы, а не отдельные органы (правоохранительные) и высшие должностные лица на федеральном, региональном или местном уровнях могут оздоровить кадровый корпус государственного и муниципального управления.

Почему приходится быть столь категоричным в таких утверждениях? Потому что традиционные средства борьбы с “перерождением“ чиновников известны: чистка руководящих рядов, усиление ведомственного контроля за их работой и поведением; призывы к идейно-нравственному совершенствованию, отбор на основе конкурсности и выборности. Разве отбор претендентов на руководящие должности по анкетным данным и личностным характеристикам, который практикуется длительное время, по своей сути не является своеобразным конкурсом? Разве не читают студентам в вузах правильные лекции? Между тем приходят специалисты на государственную или муниципальную службу, занимают руководящее кресло и происходит с ними известная метаморфоза: были обученными проводниками политики государства и нравственных устоев, но превращаются в главных нарушителей этих самых устоев. Что касается контроля за деятельностью руководящих кадров государственной и муниципальной службы, то и в этом, казалось бы, нет недостатка. Так что есть если не все, то очень многое. В чем же, спрашивается, дело? Каковы гносеологические корни негативных явлений?

Ответ частично содержится в известном изречении, что социальное бытие определяет социальное сознание. Серьезные деформации первого неизбежно влекут за собой адекватные деформации второго. Вот от этого, прежде всего, общество и система государственно-муниципального управления должны избавляться в первую очередь. Причем важно здесь определиться как со стратегией, так и с тактикой действий. Важно помнить, что ставка на преодоление многочисленных “отдельных недостатков“ в организации социального управления, функционировании кадрового потенциала органов государственной и местной власти бесперспективна, поскольку любые недостатки - всегда результат несовершенства некоей общей системы, некоего общего механизма.

Научные разработки последнего времени вносят достаточную ясность в сложившуюся ситуацию с кадровым потенциалом органов государственной власти и местного самоуправления - необходим переход от экстенсивного к интенсивному пути развития и спорить можно лишь в одном: какими способами? Вопрос чрезвычайно сложный. Приходится слышать, что практикуемые формы и методы кадровой работы не так уж плохи, что их можно и нужно улучшить путем совершенствования работы с резервом кадров, путем тщательного подбора кандидатов на руководящие посты. Улучшить подбор действительно можно, но из кого выбирать?

Высказываются и такие точки зрения: следует значительно повысить требовательность к должностным лицам государственно-муниципального управления (но как и насколько?); надо вернуться к институту “кадровой номенклатуры“ (как было в советское время); избранному на должность чиновнику желательно устанавливать годичный испытательный срок (для чего?) и т.д. В подобных и якобы рациональных утверждениях заметны рецидивы бездоказательных деклараций, неуместного максимализма, абсолютизации мер частного характера. Хотя сами по себе затронутые вопросы теоретически и практически значимы, здесь есть над чем размышлять и работать.



Взять хотя бы проблему выборного замещения руководящих должностей в системе местного самоуправления. Она требует к себе пристального внимания. Данное нововведение действительно позволило во многих случаях выявить подлинных лидеров для занятия чиновничьих должностей, открыло дорогу к управленческой карьере талантливым людям. Однако подбор руководящих кадров путем прямого волеизъявления населения обнаружил и такое: для определенной части населения и кандидатов на чиновничьи посты данная мера обернулась чуть ли не игрой, для других - стала формальной или обременительной процедурой, за которой последовали призывы отказаться от выборных начал, для третьих - оказалась чередой бесконечных выборных кампаний, сопровождающихся митинговой борьбой разошедшихся во мнениях групп населения, где на передний план выходит групповой эгоизм вместо интересов дела.

Зачастую выбирают не самых достойных, а то и попросту никчемных. За то время, как выборные начала стали законодательной нормой, кое-где замены руководящих кадров производились неоднократно. Однако сколько-нибудь заметного улучшения дел на возглавляемых ими участках деятельности не происходило и не происходит. На этом приходится делать акцент неслучайно. Не секрет, что продолжают выбирать тех, кто больше делает обещаний, кто лучше покажется при встречах с населением, кто располагает административным ресурсом или больше имеет и тратит средств на предвыборную агитацию и т.д. Продолжаться бесконечно так не может и не должно.

Следующий момент: вопрос, быть или не быть успешной перестройке кадровой работы, свершиться или не свершиться массовому появлению гражданского служащего нового типа, в значительной степени зависит от состояния и уровня деятельности самих субъектов кадровой работы. Одно из противоречий в том и состоит, что одновременно конкретное лицо может выступать и как субъект (по отношению к нижестоящим работникам) и как объект (по отношению к вышестоящему руководству) кадровой работы - то, что приемлет в качестве объекта, не всегда соблюдает будучи субъектом кадровой работы.

Необходимо считаться с тем, что новые и повышенные требования к организации работы с кадрами управления выполняются не всеми должностными лицами. Это большая опасность, когда субъектами кадровой работы продолжают оставаться руководители, не способные или тем более не желающие или не считающие нужным перестраивать эту работу. Как тут поступать? Следует одновременно решать две взаимосвязанные задачи: с одной стороны, выявлять и выдвигать на руководящие должности тех, кто способен и желает вести поиск эффективных методов формирования и развития кадрового потенциала управления, кто стремится активно внедрять нововведения в области кадровой работы; с другой - не менее важно ускорить целенаправленное обучение действующих субъектов кадровой работы современным подходам, методам работы с персоналом.

Нормальный ход развития процесса воспроизводства кадрового потенциала системы государственно-муниципального управления нарушается еще и потому, что действия многочисленных субъектов кадровой работы зачастую не взаимоувязываются во времени и пространстве, по целям и задачам, а также по интересам, запросам. Один пример в порядке иллюстрации к сказанному: только безответственностью и близорукостью можно объяснить тот факт, что из года в год большая часть направляемых органами власти субъектов РФ абитуриентов на учебу в вузы на бюджетной основе после окончания учебы или не возвращаются на место проживания или вообще не трудоустраиваются по специальности. Подобное происходит повсюду, не только в Сибирском регионе.

У этого примера имеется и другая сторона: насколько же не согласованы действия органов власти на местах и высших учебных заведений? Так, вузы наращивают выпуск специалистов по специальности “государственное и муниципальное управление“, создав практически их переизбыток на рынке труда, но в то же самое время значительная часть работников органов местного самоуправления не имеет высшего образования. Положение здесь меняется медленно, если не сказать хуже. Дефицит квалифицированных кадров при известном избытке дипломированных специалистов - явление крайне ненормальное для местного самоуправления.

Кадровая политика не может формироваться произвольно. В ней важны сбалансированные тактические и стратегические решения. Без последних любые действия частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того - способны увлечь настолько, что ослабят внимание к главному и усложнят ситуацию. Анализ развития процесса воспроизводства кадрового потенциала органов власти и управления на субфедеральном и местном уровнях в течение последнего десятилетия как раз свидетельствует об этом. Пришла пора осознать, что какими бы необходимыми и на первый взгляд хорошими не казались те или иные методы, приемы, специальные механизмы в работе с кадрами, если они не могут по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа - они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Здесь можно подвести рассуждения к нескольким обобщающим выводам, навеянным многолетними наблюдениями и исследованиями по данной теме.

Во-первых, скорее всего не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе государственно-муниципального управления еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых, прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Обстановка не простая, авторитарно-субъективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломлен до конца. В частности муниципальная кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволяли бы блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, келейности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов. Жизнь дает немало примеров того, что нынешние недостатки в работе с управленческими кадрами на местах по своей “внутренней анатомии“ те же, что и в предшествующие периоды. Время идет, но мало что меняется. В настоящее время надо ставить вопрос так: изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию некоей “критической массы“ работников нового типа на всех уровнях субфедерального и муниципального управления. Важно правильно определить пути и средства достижения этой главной цели.

Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов гражданской службы. Ведь степень познания факторов, непосредственно и опосредованно влияющих на данный процесс, определяет эффективность управления этим сложным социально-экономическим явлением. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской дополнительной профессиональной подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне научного управления со стороны государства и всех конкретных субъектов кадровой работы не только по причине нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления компетентными специалистами, но и в силу особенностей этой работы как специфического и вполне самостоятельного вида общественно-полезной трудовой деятельности. Ведь в конечном счете продуктом такой деятельности является работник, профессионально подготовленный к выполнению управленческой функции.

В-третьих, любые проявления бюрократизма, формализма, консерватизма, догматизма и иных аномальных явлений в кадровой работе способны погубить любое ценнейшее начинание. Поскольку тиражируются отжившие или не оправдавшие себя формы и методы воспроизводства кадрового потенциала, а в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы возникают ненормальные ситуации с правами без ответственности или с обязанностями без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем.

Взятый курс на обновление кадровой работы (конкурсный отбор кандидатов в кадровый резерв, периодическая обязательная аттестация кадров, проведение объективного квалификационного экзамена, привлечение независимых экспертов к решению кадровых вопросов) обусловлен осознанием тупиковой ситуации - кадровый потенциал государственной и муниципальной службы может воспроизводиться в хиреющем виде, если это воспроизводство будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость дальнейшего пересмотра и инновационного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе. Именно отсутствие комплексности, разнонаправленность и несистемность методов управляющего воздействия на процессы кадровой работы привели и продолжают приводить к тому, что в обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления наблюдается сложная, а в ряде случаев острая и противоречивая картина.

В-четвертых, длительное время практика кадровой работы в органах власти и управления была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное, эффективное использование имеющихся возможностей в развитии кадрового потенциала, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические звенья кадровой работы действовали в угоду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количественных результатов. Социально-экономические корни этих и подобных им явлений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как следует полагать, будет носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственно-муниципального управления продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной модели системной организации кадровой работы и управления ею является задачей первостепенной важности. В противном случае есть опасность утонуть в разного рода экспериментах и поисках, безрезультатно потратив на это немалые средства, усилия и время.

Итак, тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. Не по этой ли причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот “гордиев“ узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления? А надо, чтобы субъекты кадровой работы почаще задумывались о том, какой тип управленческого работника у них формируется и будет ли он востребован через десять или двадцать лет.

И.Марченко
Д. с. н.,

профессор кафедры ГМУ,



руководитель регионального
информационно-аналитического
центра по вопросам государственной
и муниципальной службы
Сибирской академии
государственной службы

Подписано в печать
25.12.2006