В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

В центре внимания - личность работника, его способности и возможности

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 12


В ЦЕНТРЕ ВНИМАНИЯ - ЛИЧНОСТЬ РАБОТНИКА,

ЕГО СПОСОБНОСТИ И ВОЗМОЖНОСТИ


В статье раскрываются некоторые теоретико-методологические основания формирования современной системы кадрового обеспечения. В частности - структура и содержание ее составляющих, выявляется их взаимосвязь, общие и отличительные черты.

Изучение кадрового обеспечения неразрывно с такими раскрывающими его аспектами, как кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой, человеческий и индивидуальный потенциал работника.

Трудовые ресурсы и рабочая сила

Термин “трудовые ресурсы“ был широко введен в отечественный научный лексикон академиком С.Г. Струмилиным. Под трудовыми ресурсами следует понимать население, занятое в общественном производстве, в личном подсобном и домашнем хозяйстве и находящееся в стадии подготовки к производственной деятельности
<1>. Естественные границы трудовых ресурсов определяются принятым в нашей стране нижним и верхним пределами трудоспособности. Экономические границы зависят от уровня развития производительных сил, производственных отношений, условий материальной жизни людей. Подавляющая часть исследователей не делает разницы между понятием трудовых ресурсов и рабочей силы. Другие авторы, напротив, характеризуя процессы, относящиеся лишь к рабочей силе, рассматривают их вместе с процессами, не входящими в содержание данной категории.

--------------------------------
<1> Струмилин С.Г. Экономика труда. - М.: Экономика, 1991.

Например, К.П. Тронев считает, что рабочая сила - это совокупность всех физических и духовных способностей человека, какими только он может располагать и действительно располагает, а ее воспроизводство включает в себя все богатство содержания воспроизводства общественного человека <2>.

--------------------------------
<2> Основные закономерности воспроизводства рабочей силы в период развернутого строительства коммунизма / Под ред. В.Н. Ягодкина. - М.: МГУ, 1965.

Словарь управления персоналом. Под термином “кадровое обеспечение“ понимается уровень соответствия между востребованным на рынке труда в конкретный момент времени количественным и качественным трудовым потенциалом и деятельностью учреждений и организаций, обеспечивающих соответствующие технологии подготовки и рекрутирования кадров (система многоуровневого общего и профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации, кадровых служб предприятий и организаций, иных институциональных структур) <3>.

--------------------------------
<3> Новиков В.Г. Мониторинг кадрового обеспечения руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий / В.Г. Новиков, Э.А. Рыжов. РГАЗУ, 2004.

Однако такое определение, наряду с экономической способностью и способностью к труду, в понятие рабочей силы включает и все другие способности человека. На практике это будет означать, что в процессе функционирования рабочей силы, то есть реализации способности к труду, не только воспроизводится стоимость необходимого продукта и создается прибавочный продукт, но и осуществляется реализация всех других
способностей человека. В частности, осуществляется воспроизводство себе подобных - самого человека. Более того, при данном определении носителю рабочей силы просто нет необходимости иметь, кроме рабочего времени, внерабочее, в том числе свободное, время, поскольку все другие способности человека реализуются в это же рабочее время в процессе функционирования рабочей силы. Следовательно, рабочая сила не может охватывать всех способностей человека <4>.

--------------------------------
<4> Чураков В.Я. Актуальные проблемы улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве. М.: ВНИЭТУСХ, 1981.

Поэтому нельзя понимать под рабочей силой совокупность работников, измерять ее числом занятых на производстве лиц, рассматривать их зависимость от пола, возраста, семейного положения и т.п. Эти характеристики относятся не к самой рабочей силе как совокупности физических и духовных способностей человека, а к ее носителю. Исследование рабочей силы в неразрывном единстве с ее носителем - трудоспособным населением - требует использования другой категории, а именно “трудовые ресурсы“.

Следовательно, трудовые ресурсы - это люди, а рабочая сила - присущая им совокупность физических и духовных способностей. Главное отличие этих категорий состоит в том, что категория “трудовые ресурсы“ имеет количественные и демографические рамки, а категория “рабочая сила“ их лишена и выражает социально-экономическую сущность категории “трудовые ресурсы“. Иными словами, трудовые ресурсы - это форма, в которой рабочая сила и совокупность ее носителей выступают в реальности, будучи количественно и качественно определенными.

Необходимо учитывать, что трудовые ресурсы обладают чертами потенциальности и обезличенности. Их можно “распределять“, “перераспределять“, “использовать“. Они могут быть вовлечены в процесс производства, а могут остаться за его пределами. С позиции использования трудовых ресурсов важна задача более полного вовлечения их в производственный процесс, роста уровня занятости.

Кадры - это
часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующая в данной отрасли. Отсюда использование кадров в любой отрасли во многом определяется состоянием трудовых ресурсов страны. Кадры характеризуются количественными и качественными показателями: численностью, половозрастным составом, квалификационной структурой, уровнем профессиональной подготовки.

Категория “кадры“ представляет не потенциальный, а реальный контингент занятых, что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими, учитывающий профессиональный состав работников, их деловые и личные качества <5>.

--------------------------------
<5> Долгушкин Н.К. Кадры управления АПК России: современное состояние, формирование и перспективы развития / Н.К. Долгушкин, В.Б. Яковлев, В.Г. Новиков, Н.С. Гегамян. М.: РГАЗУ, 2001.

Трудовой и кадровый потенциал

Под “потенциалом“ обычно подразумеваются источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Понятием “трудовой потенциал“ в экономической литературе длительное время оперировали работники плановых и статистических органов, понимая под его содержанием соответствующие трудовые ресурсы, которые рассматривали в единстве их качества и количества. Либо совокупного общественного работника и соответствующие условия труда, либо население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность труда.

Трудовой потенциал - это в первую очередь качественная характеристика, форма проявления потенциальных возможностей обезличенных трудовых ресурсов, которые обретают в дальнейшем свою новую форму - кадры отрасли. Следовательно, трудовые ресурсы являются лишь носителями трудового потенциала. Поэтому переход “количества“ трудовых ресурсов в “качество“ трудового потенциала в данном случае будет необоснованным, так как, воздействуя на трудовые ресурсы (повышая их квалификацию, уровень жизни, эффективнее используя производственный потенциал), можно лишь воздействовать на трудовой потенциал. Только экстенсивное увеличение или уменьшение количества трудовых ресурсов, без учета имеющегося производственного потенциала, возможностей его преобразования, не позволяет изменить качество
трудового потенциала.

В данном случае целесообразно говорить об экономическом механизме превращения трудового потенциала в кадровый.

В современной научной литературе часто встречается определение типа “трудовые ресурсы предприятия, отрасли, объединения“. По смыслу такое определение противоречит самому себе. Если учитывать, что в состав трудовых ресурсов, наряду с работающим персоналом, включаются и те лица, которые могут быть привлечены для работы на конкретном предприятии, то применительно к последнему эта совокупность включает как лиц, ищущих работу в данном населенном пункте, так и тех, кто работает в другом месте (области, крае, республике), но готов перейти на данное предприятие.

Словарь управления персоналом. Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм человека, и которые задействованы, когда он производит какие-либо потребительские стоимости <6>.

Под кадровым потенциалом понимается профессиональная и квалификационная сторона трудового потенциала. То есть данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих профессиональные качества трудового потенциала <7>.

--------------------------------
<6> Маркс К., Энгельс Ф. Капитал // Соч. - 2-е изд. - Т. 23 - 25.

<7> Новиков В.Г. Исследование системы кадрового обеспечения АПК / В. Новиков, В. Стрельцов // Аграрная наука. - 2004, N 10, с. 9 - 10.

Мы считаем, что данную категорию правомерно рассматривать не в отраслевом, а лишь в территориальном разрезе, то есть применительно к стране в целом, республике (в составе РФ), краю, области. Рассмотрение данного понятия одновременно в этих двух аспектах - отраслевом и территориальном - является, на наш взгляд, ошибочным.

На отраслевом уровне целесообразно использовать понятие “кадры“, которое характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально-квалификационным составом (в отличие от
обезличенных трудовых ресурсов).

Следующим подтверждением необходимости применения на отраслевом уровне категории “кадры“ служит тот факт, что каждое предприятие глубоко заинтересовано в подборе лучших работников, выполняя тем самым принцип индивидуального подхода, обязательного учета деловых, профессионально-квалификационных, личных качеств работника.

Категории “трудовой потенциал“ и “кадровый потенциал“ - близкие и взаимосвязанные между собой понятия. Общим у них является то, что кадровый потенциал является частью трудового потенциала. Отличие между ними состоит, прежде всего, в том, что работники, относящиеся к кадровому потенциалу, имеют определенный уровень квалификации и профессиональной подготовки.

В то же время весьма популярной в последнее время среди управленцев стала категория “трудовой потенциал работника“. В этом случае трудовой потенциал работника представляется как совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой <8>. В отличие от других, автор определяет потенциал как совокупную способность свойств работника достигать определенных результатов, а не как совокупность его качеств. Положительным является то, что учитывается возможность развития потенциала в целях адаптации к изменяющимся условиям и решения новых задач.

--------------------------------
<8> Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997, с. 35.

А.А. Ващенко <9> определяет трудовой потенциал руководителя как совокупность умений и навыков, таланта и способностей, личных качеств, определяющих возможности руководителя управлять на определенном уровне. Следует отметить, что в основе данного определения лежат определенные качества человека, однако список их слишком узок, не отражена возможность роста потенциала, скорее это понятие близко к понятию “человеческие ресурсы“.

--------------------------------
<9> Ващенко А.А. Развитие потенциала персонала
управления в организациях потребительской кооперации. М., 2000.

Исследователь Н.В. Суслова <10> потенциал персонала определяет как совокупность личностных способностей работников, достигших определенных результатов и имеющих возможности совершенствоваться в условиях, определяемых системой управления, эффективно используя при этом ресурсы данного предприятия. На наш взгляд, потенциалом могут обладать и работники, не достигшие на данный момент определенных результатов. Следует заметить, что совершенствование личных способностей не есть самоцель, именно развитие потенциала позволит эффективно использовать имеющиеся ресурсы, а не наоборот.

--------------------------------
<10> Суслова Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала. М., 1999.

Потенциал понимается С.Л. Сайбель <11> как сложная, внутренне неоднородная совокупность свойств работника. Эти свойства отражают как объективные (положение, условия организации), так и субъективные (социально-демографические параметры, поведение) характеристики. Данное определение представляет потенциал как совокупность свойств разных уровней управленческого работника, т.е. в потенциал автор включает как характеристики организации, так и характеристики работника.

--------------------------------
<11> Сайбель С.Л. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности: диссертация на соискание ученой степени к. э. н. Уфа, 1998.


Личность работника


Можно сделать вывод, что в центре этих определений стоит личность работника, человек, его способности и возможности. Как мы видим, наиболее часто встречающийся подход к определению исследуемого понятия выражается в представлении потенциала совокупностью определенных качеств и возможностей, которые могут быть мобилизованы для решения задач организации <12>. Практика показывает, что роль человека в организации растет, и это приводит к необходимости введения понятия человеческого потенциала управления.

--------------------------------
<12> Ващенко А.А. Развитие потенциала персонала управления в организациях потребительской кооперации. М., 2000; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997; Саруханов Э.Р., ред. Проблемы управления персоналом на современном этапе. - СПб:
УЭФ, 1995; Сухарев В. Качества, которыми должен обладать руководитель // ЭКО, 2001, N 3, с. 187.

В то же время такой подход несколько входит в противоречие с рассуждениями относительно логики соотнесения категорий “трудовые ресурсы“ (обезличенные) и “кадры“ (обладающие профессионально-квалификационной определенностью). Вместе с тем данное противоречие может снять понятие “индивидуальный потенциал работника“, который можно определить как совокупность квалификационных, социально-личностных и психофизиологических качеств, необходимых работнику при реализации им соответствующих функций, определяемых его профессиональной компетенцией как в настоящем, так и в будущем, для его успешного функционирования и развития в соответствующей сфере деятельности.

На основе анализа научной литературы и мнений специалистов-практиков можно выделить и сгруппировать следующие основные составляющие индивидуального потенциала работника (рис. 1).

Основные составляющие индивидуального потенциала работника

-------------------------------¬
¦ Индивидуальный потенциал ¦
¦ работника ¦
L---------------T---------------
---------------------------+-------------------------¬
-----------+------------¬-------------+----------¬--------------+---------¬
¦ Квалификационная ¦¦ Социально-личностная ¦¦ Психофизиологическая
¦
¦ составляющая ¦¦ составляющая ¦¦ составляющая ¦
L----------T-------------L------------T-----------L-------------T----------
-----------+------------¬-------------+----------¬--------------+---------¬
¦- знания, умения, ¦¦- ценностно-нормативны馦 ¦
¦навыки; ¦¦комплекс; ¦¦- возраст; ¦
¦- профессиональная ¦¦- характер; ¦¦- состояние здоровья; ¦
¦компетентность; ¦¦- творческие ¦¦- темперамент и др. ¦
¦- организаторские ¦¦способности и др. ¦¦ ¦
¦способности и др. ¦¦ ¦¦ ¦
L------------------------L------------------------L------------------------

Рис. 1

Квалификационная составляющая индивидуального потенциала работника, прежде всего, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся функций, перемене деятельности. Она является фактором, формирующим отношение к трудовой деятельности, дисциплине, интенсивности труда.

Социально-личностная составляющая. В этом случае надо акцентировать внимание на потенциальных, либо на перспективных, либо попросту на неиспользуемых психосоциальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию <13>.

--------------------------------
<13> Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. М., 1995.

Психофизиологическая составляющая. Анализ подходов к понятию потенциала показал, что не всегда выделялась его психофизиологическая составляющая. На наш взгляд, эта составляющая включает следующие основные качества работника: его возраст, состояние здоровья, отношение к здоровью, физическая подготовка, активность, выносливость, работоспособность, психологическая совместимость с коллегами, темперамент. А также - индивидуальные особенности психических процессов (эмоциональная возбудимость, внимательность, память, мышление, воля, самообладание, целеустремленность) и психических состояний (устойчивый интерес, творческий подъем, убежденность, сомнение, угнетенность, апатия).

В.Новиков
К. э. н.,

профессор
ФГОУ ВПО “Российский государственный
аграрный заочный университет“

Е.Можаев
К. э. н.,

профессор
ФГОУ ВПО “Российский государственный
аграрный заочный университет“

Подписано в печать
12.11.2008