В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Развитие механизмов стимулирования повышения эффективности деятельности предприятия

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 8


РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ


Существующий уровень развития качества рабочей силы и наметившиеся в последнее время тенденции его изменения вступают в конфликт с объективными требованиями реальной действительности. Исходя из этого, исследование качества рабочей силы, закономерностей ее развития и факторов ее изменений приобретают особую актуальность.

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие “качество рабочей силы“ не является сформированным в экономической науке. Достаточно заметить, что даже в словарях данная категория не содержится. Исключением является словарь “Труд и социальное развитие“. Одновременно приведенное выше понятие достаточно широко применяется и российскими, и зарубежными исследователями (Беккер Г., Шульц Т., Эренберг Р.Дж., Смит Р.С., Макконнелл К.Р., Генкин Б.М., Капелюшников Р.И., Рощин С.Ю., Разумова Т.О., Бушмарин И.В., Шаталова Н.И. и др.).

Отсутствие сформированной категории является, на наш взгляд, весьма значимым пробелом в современных научных исследованиях. Одно из немногих определений качества рабочей силы в российской литературе - это определение его как совокупности свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность. Все составляющие этого определения включают комплекс требований к работнику со стороны работодателя, общества, потребителей результатов труда трудящегося.

Часто в специализированной литературе встречаются близкие, но не являющиеся аналогами понятия - “качество труда“, “качество трудовой жизни“, “качество работы“. Содержательно их различает, на наш взгляд, то, что качество рабочей силы - это совокупность характеристик реального или потенциального работника, то есть субъекта деятельности, а качество труда или работы - это совокупность характеристик результата усилий субъекта, которое к тому же не может быть потенциальным, а только является реальным [6].

Что касается категории “качество трудовой жизни“, то это понятие хотя и оценивается объективными показателями, но предполагает оценочную деятельность процесса деятельности работника, а не потребителей результата его труда, как в случае с качеством рабочей силы. Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.

Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализоваться. При этом предполагается учитывать все условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных [5].

Понятие “человеческий фактор“ в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия их эффективной реализации. При этом качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, то есть в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Для выявления характеристики рабочей силы, анализа происходящих в ней процессов, прогнозирования параметров дальнейших сдвигов в качестве рабочей силы используются унифицированные показатели, предложенные Международной организацией труда (МОТ). Это позволяет задействовать применяющиеся в международной практике количественные и качественные показатели оценки рабочей силы, обеспечить тем самым их сопоставимость в международном масштабе, а также повысить объективность данных, отражающих нынешнее состояние кадрового потенциала российской экономики. С этих позиций термин “рабочая сила“, рассматриваемый как наличный человеческий ресурс, который уже участвует, а также может быть задействован в трудовом процессе создания различного вида потребительских стоимостей (товаров и услуг), равнозначен по смыслу применяемому в международной системе показателю “экономически активное население“ [3].

Следует отметить, что обобщающей характеристикой образовательно-квалификационных способностей к трудовой деятельности является образовательно-квалификационный потенциал - совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности. При этом в качестве обобщающего показателя квалификации работников используется понятие “компетенция“ как уровень общей и профессиональной подготовки, позволяющий адекватно реагировать на изменяющиеся требования конкретного рабочего места или выполняемой работы. Компетентность человека зависит от его отношения к своей работе, опыта, стремления и умения пополнять знания. Компетентность может изменяться в сторону как повышения, так и снижения. В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения его профессиональной компетентности, связанной не только его специализацией, но и его социальной компетентностью.

Наиболее полно отражает потенциал качества рабочей силы новое содержание понятия “профессионализм“.

Словарь управления персоналом. Профессионализм (профессиональное мастерство) есть результат процесса профессионального становления субъекта трудовой деятельности, при котором он достигает наибольшего успеха в работе (наивысший уровень овладения операционной стороной деятельности, высокая степень удовлетворенности своим трудом и стремление к дальнейшему самосовершенствованию).

Новая макрогенерация - это кластер новых комбинаций, обеспечивающий фазу очередного экономического подъема и выражающийся, прежде всего, в годовом приросте ВНП.

Выделяют следующие признаки профессионализма [8]:



- владение специальными знаниями о целях, содержании, объектах и средствах труда;

- владение специальными умениями на подготовительном, исполнительском, итоговом этапах деятельности;

- владение специальными свойствами личности и характера, позволяющими осуществлять процесс деятельности и получать искомые результаты.

При рассмотрении потенциала качества рабочей силы следует учитывать, что профессионализм выступает как качественная характеристика способностей к труду и возможностей их реализации (наличие соответствующей мотивации).

Основными компонентами качества рабочей силы также являются: личностные характеристики работника, адаптированность к работе, а также гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.

К личностным характеристикам относятся: физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивируемость, профориентированность, инновационность. Помимо вышеуказанных компонентов качества рабочей силы некоторые авторы выделяют также нравственность.

Автор на основе эмпирических данных исследования развития рабочей силы предлагает добавить следующую формулировку: качество рабочей силы представляет собой непрерывный процесс совершенствования интеллектуальных, физических и духовных качеств, возможностей работника, взаимосвязанных с социально-экономическим развитием общества на основе применения адекватной системы мотивации трудовой деятельности.

Разработка и внедрение, а также эксплуатация наукоемких производств требует наличия высококвалифицированной рабочей силы. Данная категория является особой частью, структурообразующим элементом рабочей силы и характеризуется специфическими, только ей присущими признаками, чертами, выражающими ее качественную определенность и отличающими ее от простой рабочей силы. Это особая группа работников умственного труда, высокой квалификации, которая выделяется на практике в зависимости от опыта и результатов работы, степени сложности, ответственности инженерных и управленческих задач, их роли и места в производственном и управленческом процессах.

Определяющее влияние на развитие потенциала рабочей силы, его качество оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой технологических укладов, сменой микрогенераций [7].

Технико-технологические циклы обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов из менее эффективных сфер экономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос на квалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к молодой макрогенерации или новому технологическому укладу.

Качество рабочей силы можно подразделить на достигнутый и перспективный уровни развития организации, последний можно существенно увеличить улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышением квалификации, переподготовкой и т.д. Разность между перспективным уровнем качества рабочей силы и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. К сожалению, методик измерения степени использования рабочей силы на сегодняшний день нет.

Утверждение в 80 - 90-е годы новой философии развития экономики, акцентирование внимания на личностных качествах работников произошло под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Возрастают требования к таким личным качествам, как внимательность, способность быстро реагировать на события, профессиональная компетентность, ответственность, дисциплина и т.д. Речь идет о технике и технологии, связанных с повышенной опасностью для людей и экологии, особенно в оборонной промышленности.

Научно-технический прогресс становится все более управляемым и динамичным. Наступила стадия институционализации нововведений. В этом смысле можно говорить о становлении экономики инновационного типа, инструментом реализации которого является инновационный процесс. В данной связи можно согласиться с профессором Н.И. Лапиным, который дал следующую трактовку инновационному процессу: “комплексный процесс создания, распространения и использования нового практического средства (новшества) для новой или для лучшего удовлетворения уже известной потребности общества; одновременно это есть процесс сопряженных с введением данного новшества изменений в той социальной и вещественной среде, в которой совершается его жизненный цикл“ [2].

Современную систему общественного воспроизводства в развитых странах можно охарактеризовать как инновационную с экологической направленностью, непрерывной трансформируемостью всех подсистем экономики, с высокой интеллектуалоемкостью производства. Инновационному типу экономики соответствует и инновационный тип занятости. Складывается новый тип работника, получивший название инновационной личности, обладающей высоким уровнем знаний, способный к интегрированию и реализации нововведений.

Однако инновационный тип развития экономики приводит к появлению новых и обострению существующих проблем развития потенциала качества рабочей силы. Они обусловлены изменением характера труда, отношений в сфере труда, а также в области развития образовательной сферы управления.



В исследованиях, проведенных отечественными учеными Ю.Г. Одеговым, Н.К. Маусовым, эмпирически доказано, “что скорость и эффективность инновационных процессов имеет относительное значение и в конечном итоге зависит от “инновационного пространства“ конкретной организации, которое вбирает в себя три взаимосвязанных и взаимозависимых контура“ [4].

Период морального износа техники в XX в. сокращался вдвое каждые 25 лет. Если в первой четверти столетия средняя продолжительность его составляла 30 - 35 лет, то во второй - около 15, в третьей - около 8 - 9, а в последней четверти - 4 - 5 лет. В связи с сокращением жизненного цикла инноваций вынужден расти и темп обновления научных знаний. Сейчас он составляет 0,3 - 0,4 продолжительности творческой жизни инноватора (продуктивная жизнь составляет порядка 40 - 50 лет). Таким образом, за данный период творческой жизни каждый инноватор обновляет свои знания не менее 2 - 3 раз.

Современная теория менеджмента подтверждает, что главным фактором экономического роста в мире стал интеллектуальный потенциал. Уровень инвестиций в человека в развитых странах уже с середины 70-х годов существенно превысил уровень инвестиций в машины и оборудование и стал основной движущей силой научно-технического прогресса. Те структуры на мировом рынке, которые имеют возможность производить и реализовывать новые технологии и использовать их в практической деятельности, получают интеллектуальную ренту, то есть сверхприбыль, за свою информационно-технологическую монополию. Не располагающие собственным высоким интеллектуальным потенциалом государства вынуждены эту 90% и выше [1].

Интеллектуализация труда вызвала стремительное увеличение удельного веса лиц, занятых преимущественно умственным трудом, который возрос за 1960 - 1990 гг. с 36 до 58% всех занятых в экономике США. Более половины занятых умственным трудом составили творческие работники - инженеры, специалисты, ученые, врачи и т.п., численность которых увеличивалась темпами, опережающими другие категории занятых. Число инженеров возросло в 4 раза, число ученых - почти в 5 раз. Только за последние 15 лет число специалистов возросло на 70 - 75%, особенно резкими темпами повышалась численность занятых в области информационных систем и компьютерных технологий.

Россия в этом отношении все сильнее скатывается на уровень периферийных стран. Примерно 5% предприятий страны активно применяют новые и новейшие достижения, в то время как в Западной Европе доля высоких технологий равняется 70 - 85%. Страны Западной Европы все более и более ориентируются на инновационные сектора, на новую экономику - экономику знаний и технологий.

На современном этапе развития экономики Россия вступила в новую фазу общественного разделения труда, определяющую уровень развития общества. Происходит процесс распределения труда между сферой производства и сферой услуг, материально-ресурсное развитие теряет свое значение.

Инновационный процесс предъявляет совершенно новые требования к характеристикам рабочей силы, а именно необходимости таких качеств, как восприимчивость к новым идеям, гибкость и поливалентность, творческий подход к инициативности, способность к соучастию и к работе в группе, способность к руководящей работе.

Литература

1. Голубев В. Третий путь: человек в гармонии с обществом, природной средой и самим собой // Российская газета. - N 47. - 15 декабря 2005 г. - С. 8.

2. Лапин Н.И. Управление качеством жизни населения. - Монография: Н. Новгород, 2002.

3. Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: справ. пособие / Сост. и авт. предисл. и вступ. ст. З.С. Богатыренко. - М.: Дело и Сервис, 2007. - 752 с.

4. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Фин. стат. информ., 1997. - 877 с.

5. Римашевская Н. Человеческий потенциал России и проблемы “сбережения населения“ // Российский экономический журнал. - N 9-10. - 2004. - С. 22 - 40.

6. Родионова Е.М., Кузьмина Е.Е. Институциональные инновации на рынке человеческого капитала России // Качество. Инновации. Образование. - N 1. - 2008. - С. 18 - 22.

7. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. - М.: Издательство “Дело и Сервис“, 2001.



8. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.

А.Головачев
Ведущий инженер
ОТиЗ ОАО “Центрэнергогаз“,

соискатель
Самарского технического
государственного университета

Подписано в печать
25.07.2008