В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 8


УСЛОВИЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА РЫНКЕ ТРУДА


Несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда.

В последнее время исследователями были отмечены изменения в требованиях работодателей к выпускникам вузов, что во многом обусловлено развитием новых тенденций в содержании и структуре рабочих мест. Работодатель, желающий отвечать новым вызовам, стремится обеспечить большую гибкость наемного труда через ротацию рабочих мест, разнообразие рабочих операций, повышение адаптивности, разнообразие трудовых навыков, непрерывное обучение, внедрение гибких графиков рабочего времени и т.д. По утверждению специалистов, происходит третья профессиональная революция, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий. Подобных людей признанно называть транспрофессионалами.

Словарь управления персоналом. Транспрофессионалы - специалисты, которые должны быть готовы за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах.

В этих условиях работодатель предъявляет все более высокие требования к качеству рабочей силы, в том числе и выпускникам. Современный выпускник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление к стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры, а интерес к конкретному проекту и признанию среди коллег-профессионалов.

Изменение требований работодателей происходит не только в профессионально-квалификационной сфере труда, но и в социально-психологической и социально-культурной плоскостях. Если основными морально-психологическими качествами работника в эпоху промышленного капитализма были прежде всего дисциплина, знание своего места в организационной иерархии и технологической цепочке, исполнительность, то новые императивы ориентируют на большую инициативу и самостоятельность, способность работать во временных рабочих группах (командах), высокую мотивацию к переобучению.

В современных условиях намечаются тенденции, проявляющиеся в переходе: от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответственности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.

О том, насколько российский работодатель следует за отмеченными тенденциями, можно судить, в частности, по результатам исследования “Приоритеты современного работодателя“. В проранжированном виде требования работодателей к выпускникам вузов выглядят следующим образом:

1) опыт работы (86,6%);

2) наличие высшего образования (80,4%);

3) наличие нужных связей (70,5%);

4) знания и трудовые навыки (60,4%);

5) мотивация к дальнейшему обучению (57,4%).

В идеале нанимаемый выпускник вуза - это специалист с некоторым опытом работы и нужными связями. На момент приема его рабочие качества имеют второстепенное значение, но в дальнейшем встает задача его доучивания или переучивания.

Таким образом, современный российский работодатель весьма требователен, но его ожидания достаточно противоречивы. Он осознает остроту кадровой проблемы, которую пытается решить самостоятельно; склонен продвигать и переучивать собственных сотрудников, а при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и нужные связи. Не случайно складываются массовые представления о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить.



О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить из анализа результатов исследования “Адаптация молодых специалистов на современном рынке труда“. Респонденты попытались оценить свои конкурентные преимущества, на которые они прежде всего рассчитывают при приеме на работу. Конкурентные преимущества распределились следующим образом:

1) профессия, которая рассматривается респондентами как перспективная на современном рынке труда;

2) факт наличия диплома о высшем образовании, что рассматривается как достаточное основание для если не эффективного, то приемлемого трудоустройства;

3) социальный капитал или аккумуляция социальных связей (помощь друзей и родственников);

4) опыт работы;

5) личные качества.

Для наглядности сопоставим в сводной таблице взаимные ожидания выпускников и работодателей (табл. 1).

Таблица 1

Распределение взаимных ожиданий выпускников вузов
и работодателей на рынке труда


Ранг Ожидание выпускников Ожидание работодателей
1 Перспективная профессия Опыт работы
2 Диплом о высшем образовании Диплом о высшем образовании
3 Аккумуляция социальных связей Наличие нужных связей
4 Опыт работы Знания и трудовые навыки
5 Личные качества Мотивация к обучению и переобучению

Из табл. 1 видно, что наиболее востребованное работодателем качество на рынке труда - опыт работы, по оценкам выпускников, находится лишь на четвертом месте. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные приведенного исследования, на практику кадровых служб и рекрутинговых агентств, вынуждают студентов жертвовать учебой (на последнем курсе практически полностью) для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на предприятиях, фирмах, учреждениях; участие в совместных проектах, другие формы научно-практической деятельности) либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

Представленные результаты вполне объясняют тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников вузов на рынке труда.

Рассматривая детально вопрос трудоустройства студентов во время обучения в вузе, можно выявить устойчивую тенденцию роста занятости год от года. Так, в 2004 г. стали трудиться еще во время обучения в вузе 93% выпускников, а прочие подыскали работу за один-два месяца (табл. 2).

Таблица 2

Распределение численности респондентов по времени поиска
первой работы, % от общего числа респондентов,



имевших работу [1]


Год
окончания
вуза В период
обучения Период времени после окончания вуза, в течение
которого появилась первая работа Всего
1
месяц 2
месяца 6
месяцев 1
год Позже, чем
через 1 год
1993 29,6 17,6 17,6 17,6 0,0 17,6 100,0
1994 41,0 17,6 13,8 13,8 0,0 13,8 100,0
1995 46,8 13,3 0,0 26,6 13,3 0,0 100,0
1996 34,8 34,8 26,1 4,3 0,0 0,0 100,0
1997 45,5 27,2 14,5 3,8 4,5 4,5 100,0
1998 39,0 19,7 16,1 0,0 13,2 12,0 100,0
1999 42,9 24,3 14,7 7,1 3,6 7,4 100,0
2000 54,1 18,9 10,8 5,4 2,7 8,1 100,0
2001 70,8 20,8 0,0 4,2 4,2 0,0 100,0
2002 60,9 17,8 14,2 0,0 0,0 7,1 100,0
2003 69,2 7,1 7,1 7,1 7,1 2,4 100,0
2004 93,3 2,2 4,4 0,0 0,0 0,0 100,0

Стратегия трудоустройства реализуется у 50% выпускников при помощи родственников и знакомых. Вместе с тем имеется достаточно заметная группа молодых специалистов - выпускников вузов (преимущественно из числа закончивших элитные вузы по определенным специальностям), представители которой не искали работу, а, наоборот, получали приглашения от фирм. Таким образом, чем качественнее и престижнее образование, тем больше у выпускника шансов попасть в поле зрения работодателя. В целом же ни элитный характер образования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников от необходимости прибегать к неформальным связям при трудоустройстве - самостоятельный поиск работы не в состоянии с ним конкурировать.

Исследования рынка труда молодежи показали, что одновременно наметилась и тенденция запаздывания выхода на рынок труда. Около 15% выпускников вузов в 2005 г. (через полгода после вручения диплома) не работали, предпочитая “осмотреться“. Наибольшая доля тех, кто не торопился выйти на работу, - среди жителей Москвы и крупных городов. Это запаздывание, по мнению экспертов, вряд ли можно рассматривать как следствие сложностей с трудоустройством, так как многие начинают работать еще во время обучения, и эта тенденция с каждым годом усиливается (табл. 3).

Таблица 3

Занятость выпускников вузов в зависимости
от типа поселения [1]


Тип поселения Число респондентов в %
работают не работают и не ищут
работу не работают и ищут
работу всего
Москва 83,5 15,1 1,4 100,0
Крупный город 77,0 18,7 4,3 100,0
Средний город 81,5 12,5 6,0 100,0
Малый город 86,5 10,8 2,7 100,0
Село 83,1 11,7 5,2 100,0
В целом 80,9 14,8 4,3 100,0

Таким образом, по мнению исследователей молодежного рынка труда (Аврамовой Е., Кулагиной Е., Верпаховской Ю.), складывается новая модель поведения молодых специалистов (выпускников вузов). Ее отличает разнообразие трудовых стратегий. Если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Для одних ценна адаптация в рамках полученной специальности, другие стремятся сразу же ее поменять. Для части начавших работать важнее укрепиться на рабочем месте, для других - сразу же искать другую работу. Такое разнообразие, по мнению экспертов, следует оценивать позитивно и рассматривать как следствие свободного выбора и отсутствия жесткой регламентации. Вместе с тем разнообразие стратегий сочетается с рядом тенденций.

Первая состоит в том, что достаточно высокие материальные и статусные позиции молодых специалистов - выпускников вузов достигаются посредством перепрофилирования, их миграции из секторов рынка труда с низкой оплатой в те, где оплата труда в разы выше. Данные исследований свидетельствуют о том, что переток происходит из научно-производственных отраслей в финансово-экономическую, сервисную, торговую, управленческую сферы.

Другая тенденция связана с неформальными отношениями, играющими исключительно большую роль в ходе трудоустройства молодых специалистов - выпускников вузов и их карьерных продвижений. Использование социальных связей в большинстве случаев является необходимым условием трудоустройства не только на престижную и хорошо оплачиваемую, но и на любую работу.

Результаты других исследователей также свидетельствуют о дифференциации стратегий поведения выпускников на рынке труда, среди которых можно выделить следующие:

1) сразу начать работать;

2) продолжить обучение;

3) “осмотреться“ и пока не работать и не учиться;

4) не работать, посвятить себя семье.



Примечательно, что менее половины выпускников вузов планируют работать по полученной специальности (43%), оптимистично настроены в плане трудоустройства 50% выпускников, остальные 50% видят проблему в статусно-доходном расхождении; четверть выпускников стремятся получить второе высшее образование (25%). Наиболее актуальным механизмом трудоустройства также выделены социальные связи.

Таким образом, обобщив результаты проведенных исследований рынка труда молодежи, можно сделать вывод, что сложившаяся на нем современная конкурентная среда существенным образом деформирована и не вполне соответствует нормам конкурентной рыночной экономики. Однако именно в таких условиях молодым специалистам - выпускникам вузов и приходится конкурировать друг с другом за вакантное рабочее место.

Рассмотренные тенденции и стратегии поведения молодых специалистов - выпускников вузов на рынке труда прежде всего свидетельствуют о проблеме несоответствия вузовской подготовки требованиям рынка труда. Не случайно в рамках Болонского процесса в качестве рекомендации предлагается осуществить переход на практически ориентированное образование - на подготовку выпускника с практической готовностью к выполнению профессиональных задач. Основой пригодности к занятости является достаточность полученных базовых, общепрофессиональных и прикладных знаний и умений. Предлагаемая модель ориентирована на дальнейшее обучение для расширения актуальных фундаментальных и прикладных знаний с целью повышения профессионализма и карьеры. В построении данной модели предусмотрено тесное взаимодействие образования с работодателями; проведение секторального и территориального анализа рынка труда; гибкое реагирование образовательных программ на существующие и перспективные запросы экономики.

Историческая справка. Болонский процесс - процесс сближения и гармонизации систем образования стран Европы с целью создания единого европейского пространства высшего образования. Официальной датой начала процесса принято считать 19 июня 1999 г., когда в г. Болонья на специальной конференции министры образования 29 европейских государств приняли декларацию “Зона европейского высшего образования“, или Болонскую декларацию. В настоящее время Болонский процесс объединяет 46 стран. Россия присоединилась к Болонскому процессу в сентябре 2003 г. на берлинской встрече министров образования европейских стран. В реализацию основных направлений Болонского процесса вовлечены многие вузы России.

Таким образом, для устранения существующего несоответствия должны участвовать две равноправные стороны - работодатели (бизнес) и академическое сообщество, что должно быть соответствующим образом закреплено законодательно. В связи с этим должны быть разработаны и соответствующие времени формы и институты сотрудничества образования и бизнеса.

Среди эффективных форм взаимодействия между работодателями и вузами можно выделить следующие:

- подготовка предприятием заявки в вузы на специалистов определенного профиля;

- прохождение практики на предприятии (в том числе и преддипломной);

- стажировки;

- ярмарки вакансий, профессиональные форумы;

- лекции и мастер-классы представителей бизнеса в вузах;

- знакомство представителей вузов с производственной деятельностью предприятия с целью дальнейшей корректировки существующих учебных курсов;

- участие представителей бизнес-сообщества в оценке качества образования в вузе, вхождение в состав попечительских советов учебных заведений и т.п.

Однако современные реалии, несмотря на актуальность проблемы, свидетельствуют о наличии барьеров на пути эффективного взаимодействия вузов и работодателей. Среди них можно выделить отсутствие обоюдного интереса к налаживанию процесса взаимодействия, а также отсутствие нормативно-правовой базы, регулирующей процесс взаимодействия и гарантирующей защиту вложенных средств работодателя в подготовку необходимых кадров.

В целом же несоответствие уровня развития трудового потенциала выпускников критериям современной конкурентной борьбы, слабая подготовленность молодых специалистов к самовыживанию в новых условиях (а часто и отсутствие таковой) снижают уровень конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. При этом длительное отсутствие профессиональной и личностной перспективы сказывается не только на уровне жизни молодежи, оно самым непосредственным образом отражается на ее психологическом состоянии: росте ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослаблении чувства собственного достоинства.

О чем говорят...

350 млн долл. в год тратят российские компании на услуги рекрутинговых агентств
Найти квалифицированного специалиста - особенно в сфере финансов и IT - настоящая проблема. Но есть позиции, предложение которых вот-вот превысит спрос.

Наталья Сабитова, исполнительный директор рекрутингового агентства: “Если говорить о менеджере по продажам, самой такой популярной профессии, в разных отраслях это немножко по-разному. Это обязательно базовая часть окладная. Она может быть ну где-то в среднем от 20 000 и максимально до 50 000“.

Столичный рекрутинг не ограничивается пределами МКАД. Сегодня до 20% вакансий в Белокаменной закрывают иногородние. При этом агентства предоставляют клиентам гарантию - до полугода работы. Если в течение этого времени соискатель и работодатель захотят расстаться, агентство производит равноценную замену. В редких случаях рекрутеры выплачивают неустойку - до 50% от своего гонорара, величина которого может существенно разниться.

Александр Ветерков, руководитель департамента трудоустройства издания о вакансиях: “Сумма может колебаться от уровня заработной платы потенциального кандидата. От 2 месяцев до полугодовой заработной платы. Когда ищется топ-менеджер, с приличным заработком, то эта сумма может быть 2 - 3 его месячные зарплаты“.

Будущее за временными формами найма, считают эксперты. Лизинг - работник в аренду, аутсорсинг - привлечение к работе внешнего подрядчика и аутстаффинг - персонала вне штата - все это может существенно повысить эффективность расходов на содержание персонала. Тем временем в последние 3 года оборот рынка рекрутинга показал более чем двукратный рост. И это явно не предел, уверены эксперты.

Литература

1. Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции // Человек и труд. - 2007. - N 9. - С. 41 - 47.

2. Артюшина И. Инструмент коммуникации между вузами и рынком труда // Социологические исследования. - 2006. - N 4. - С. 28 - 32.

3. Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект // Высшее образование в России. - 2007. - N 10. - С. 108 - 112.

4. Савенкова Т.И. Конкуренция вузов и конкурентоспособность специалистов как вектор движения образования на пути к прогрессу // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - N 1. - С. 407 - 414.

5. Чистяков А.В., Ткачева О.А. Обеспечение конкурентоспособности выпускников вузов // Проблемы современной экономики. - 2007. - N 3/4(15, 16). - С. 46 - 51.

Ю.Дмитриева
г. Казань

Подписано в печать
25.07.2008