В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Участие работников в собственности: проблемы и конфликты

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7


УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В СОБСТВЕННОСТИ: ПРОБЛЕМЫ И КОНФЛИКТЫ


В результате разгосударствления и приватизации при переходе к рынку основная масса непосредственных работников оказалась фактически отчуждена от средств и результатов своей деятельности, что самым негативным образом отразилось на их трудовой мотивации, а также породило высокую степень социальной напряженности как на уровне отдельных предприятий, так и общества в целом.

Радикальная трансформация хозяйственного механизма, вызвавшая глубинные изменения в характере существующих в российском обществе интересов, добавила противоречивости их системе. Объективные противоречия в системе экономических интересов существовали и будут существовать всегда. Однако в условиях транзитивности экономики противоречия интересов зачастую достигают такого уровня напряженности, что можно говорить о существовании конфликта интересов. Все это делает чрезвычайно актуальной проблему их согласования.

Словарь управления персоналом. Конфликт интересов - невозможность удовлетворения нескольких интересов одновременно или возможность удовлетворить только один из интересов за счет другого.

Система участия работников в собственности - система прав собственности и управления компанией, основанная на приобретении работниками акций компании вплоть до их полного выкупа.

Обострение противоречий интересов в транзитивной экономике России в рамках избранной модели перехода к рынку носит закономерный характер: крупномасштабное перераспределение прав собственности в условиях дисфункции старых институтов-регуляторов (планово-директивное управление) и незрелости новых (рыночное саморегулирование и государственное регулирование) неизбежно привело к возникновению асимметрии в области реализации интересов различных экономических агентов. Перспективы ослабления конфликтности интересов в этом случае связаны с преодолением сложившихся деформаций рыночного механизма саморегулирования, укреплением и оптимизацией регулирующей роли государства, развитием моделей хозяйствования, предполагающих максимально возможный учет и реализацию интересов всех сторон потенциального конфликта. В результате разгосударствления и приватизации основная масса непосредственных работников оказалась фактически отчуждена от средств и результатов своей деятельности, что самым негативным образом отразилось на их трудовой мотивации, а также породило высокую степень социальной напряженности как на уровне отдельных предприятий, так и общества в целом.

В рамках статьи невозможно рассмотреть все множество разновидностей конфликтов интересов экономических агентов, существующих на сегодняшний момент в рамках отечественной экономики, однако укрупненно их можно свести к столкновению экономических интересов в трех основных сферах: 1) в сфере распределения собственности; 2) в сфере управления экономическими процессами; 3) в сфере распределения доходов.

Разрешение данных экономических конфликтов представляет собой процесс выработки оптимальных (на каждом данном этапе) форм взаимодействия экономических субъектов, т.е. форм сочетания их интересов. Возможным механизмом подобного разрешения экономических конфликтов в российских условиях может стать внедрение в хозяйственную практику модели “экономики участия“, т.е. системы участия работников в собственности организации.

В сфере отношений собственности принципы данной модели проявляются в распространении различных программ, стимулирующих развитие собственности инсайдеров (табл. 1), способствующих превращению трудового коллектива предприятия в ассоциированного субъекта собственности, появлению у работников мотивации хозяина средств производства.

Таблица 1

Механизмы формирования “рабочей собственности“ (опыт США)

Название механизма Источник
средств Льготы при
приобретении
акций Налоговые льготы % от общей
собственности
работников
1. Покупка акций
своей компании
в индивидуальном
порядке
(у брокера) Собственные
сбережения
работника Никаких льгот Никаких льгот 5%
2. Внутрифирменные
программы покупки
акций работниками
(в т.ч. опционы) Собственные
сбережения
работников Скидка
в 10 - 15%
рыночной цены
со стороны
компании,

оплата
комиссионных и
аккумулирование
средств Обычно здесь не
бывает налоговых
льгот 10 - 15%
3. Программа
развития
акционерной
собственности
рабочих
и служащих -
(ESOP) Компания учреждает
доверительный фонд (ESOP),

который берет суду в банке
и использует ее для покупки
пакета акций компании.

Фирма берет на себя выплаты
ссуды банку из текущей
прибыли. Все акции,

которыми владеют наемные
работники, держит единым
пакетом фонд ESOP, который
голосует этим пакетом в
соответствии с указаниями
его владельцев. Практически
все американские суды
считают неприемлемым
контроль высших управляющих
компании над юридическими
лицами, ответственными за
схему ESOP. Схемы ESOP -
пенсионные программы. Пока
работники работают
в компании, им
не разрешается свободно
продавать свои акции.

По мере погашения кредита
акции распределяются по
личным счетам работников,

и любой из них, покидая
компанию или уходя
на пенсию, может свободно
распоряжаться своими
акциями, в том числе
и просто продать их. Государство
устанавливает
по программам
ESOP ряд
налоговых льгот:

1) предприятию
разрешается
вычитать суммы
ежегодного
погашения
банковской ссуды
из своего дохода
до расчета
налоговой базы
и уплаты налогов
государству;

2) дивиденды,

которые
выплачиваются
наемным
работникам или
идут
на погашение
банковской
ссуды,

вычитаются из
дохода компании
до подсчета
и уплаты налога. Около 30%
акций
4. Программа 401-k
и подобные ей Программа 401-k:

доверительный фонд
составляется из равных
взносов наемных работников
и компании, потраченных
на приобретение акций;

программа участия в будущих
прибылях: компания
депонирует в пенсионный
фонд и расходует для
приобретения акций
определенный процент
от прибыли; программа
премирования акциями:

компания дает своим
работникам акции в виде
премий. Это пенсионные
программы. Они проводятся
через доверительные фонды.

Средства вкладываются как
в свои акции, так и в акции
других компаний. Это
программы с фиксированным
участием: компания
определяет только те
средства, которые она
вносит в пенсионный фонд,

а окончательная сумма,

получаемая работником
в момент ухода, будет
зависеть от цены акции
на данный момент. Работники
сами контролируют, как
голосуют эти акции,

а траст-банки подсчитывают
эти голоса. Налоговые льготы
государства
в этом случае
являются общими
для пенсионных
фондов льготами,

при которых все
взносы компаний
в пенсионные
фонды могут
вычитаться из их
доходов до
налогообложения. Более 50%

Эффективность внедрения подобных программ подтверждается как динамикой их распространения в развитых странах Запада (ежегодные темпы прироста рабочих и служащих, становящихся совладельцами “своих“ фирм, достигли (по разным странам) 7 - 17%; в США в конце 90-х годов насчитывалось 11 тыс. компаний, собственниками которых были все работники, почти 12% занятых в США (около 15 млн чел.) работали в таких фирмах), так и показателями деятельности компаний, развивающих собственность работников (согласно данным исследований Национального центра собственности работников (США) предприятия, внедрившие программы ЭСОП, улучшили свои основные показатели (отношение чистой прибыли к чистой выручке, прибыль на инвестированный капитал, рост объема продаж, нетто-капитал на одну акцию и др.) в среднем на 62 - 75%). Данные российских исследований также в целом свидетельствуют о более устойчивом функционировании предприятий, в капитале которых значительная доля принадлежит персоналу.

В России попытка широкомасштабного формирования собственности работников была предпринята в рамках реализации программы массовой приватизации в начале 90-х гг. прошлого века. Эта программа предусматривала распределение достаточно крупного (от 35 до 51%) пакета акций между членами трудового коллектива приватизируемого предприятия. Однако на тот период у большинства наемных работников российских предприятий еще не сложилось ясное понимание своего “собственнического“ интереса. Предоставление же членам трудовых коллективов полной свободы в распоряжении акциями привело к их массовой продаже сторонним лицам. В основе этого процесса лежали как объективные (неустойчивое финансовое положение большинства приватизированных предприятий, нулевые или близкие к ним дивиденды, стремление рядовых акционеров несколько поправить семейный бюджет), так и субъективные (люди мало ценят то, что они получают практически даром) причины. В конечном счете сокращение доли работников в акционерном капитале оказалось одной из тенденций в постприватизационном распределении собственности. Вместе с тем необходимость развития собственности работников в условиях современной транзитивной экономики России очевидна.

Становление и развитие предприятий с собственностью работников как эффективно функционирующих организаций может быть обеспечено посредством продуктивных мер, учитывающих как зарубежный опыт, так и особенности отечественной экономики. Принципиальный вопрос в данном случае касается определения роли государства в создании подобных механизмов. Особенно актуальна в данном случае задача разработки государством правовой базы, содействующей развитию собственности работников. Она должна содержать ограниченный перечень критериев, достаточный для идентификации института собственности работников, пользующегося поддержкой государства.

На основе анализа зарубежного и отечественного опыта могут быть предложены следующие подобные критерии: участие всех постоянных работников предприятия в собственности; ее распределение по единым для всех членов трудового коллектива правилам; приоритетное право предприятия на выкуп акций у увольняющихся работников. Однако в условиях российской транзитивной экономики государство не может ограничиться только разработкой правовых основ создания собственности работников. Увеличение количества предприятий с собственностью работников может быть достигнуто тогда, когда государство предоставляет налоговые льготы компаниям, имеющим программы, подобные ESOP и др. Учитывая характерную для большинства отечественных предприятий ограниченность источников собственного финансирования и дороговизну банковских кредитов, необходимых для развития, получение налоговых льгот предприятиями с собственностью персонала является чрезвычайно важным фактором.

В сфере управления внедрение принципов “экономики участия“ в механизмы реализации интересов требует широкого применения партисипативных методов руководства и различных моделей рабочего самоуправления, в наибольшей степени способствующих достижению ситуации взаимореализации интересов представителей различных статусных групп, появлению у трудового коллектива заинтересованности в долговременном устойчивом функционировании предприятия, создающих организационные основы разделения ответственности за итоговые результаты производственно-хозяйственной деятельности. В условиях российской транзитивной экономики создание механизмов партисипативного управления является необходимым условием формирования системы социального партнерства, не только обеспечивающей соблюдение определенного баланса интересов работодателя и трудового коллектива, но и расширяющей возможности долговременного развития бизнеса. Использование партисипативных методов управления повышает качество принимаемых решений, поскольку рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, оценка внешней среды становится более объективной и всеобъемлющей. Принцип участия развивает творческое отношение к работе, порождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников формируется чувство хозяина, повышается мотивация деятельности, они эффективнее выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность труда.

В качестве условий применения модели партисипативного управления как механизма разрешения конфликта интересов необходимо создание эффективной системы управленческой подготовки и повышения квалификации работников, а также формирование действенной системы информационного обеспечения, предусматривающей четкое определение состава, маршрутов и сроков движения информации, необходимой для полноценного участия работников в управлении.

Транзитивный характер экономики России придает дополнительную конфликтность интересов, связанных с распределением и получением доходов. Наибольшие проблемы существуют с реализацией подобных интересов наемными работниками. В условиях современной российской действительности механизм оплаты труда работников (а следовательно, и механизм реализации их интересов в этой сфере) подвергся существенной деформации. В сложившейся в постсоветской России модели экономики заработная плата фактически не является устанавливаемой рынком ценой труда, как обстоит дело в развитых странах, при том, что она не выступает и в качестве соответствующей индивидуальному вкладу в совокупный общественный труд (“распределяемой по труду“) доли работника в национальном доходе, как было в доперестроечном СССР. По своей природе феномен “постсоветской заработной платы“ есть остаточная доля работника в валовом доходе организации, определяемая, однако, уже новыми собственниками, причем, как правило, чисто произвольно, и предельно ими минимизируемая. Существующие в России низкие требования к социальной ответственности бизнеса в области обеспечения достойных доходов наемных работников приводят к тому, что собственники организаций, включая государство, в настоящее время могут устанавливать оплату труда ниже прожиточного минимума, не проводить индексацию заработной платы, срывать своевременную выплату последней и т.д. без каких-либо негативных последствий для себя. Слабые госгарантии работникам по оплате их труда в совокупности с соответствующей нетребовательностью государства к предпринимательским кругам - одна из причин консервации позорно низкого уровня заработной платы в России (по оценкам специалистов Всеобщей конфедерации труда, заработная плата в РФ составляет примерно 10% средней заработной платы в странах Западной Европы, 35 - 40% стран ЦВЕ и около 60% прибалтийских государств).

Ситуация, складывающаяся с распределением доходов в современной российской экономике, а следовательно, и с реализацией интересов в этой сфере основных хозяйствующих субъектов, может и должна быть изменена путем использования во внутрифирменной экономической политике различных механизмов “участия в успехе предприятия“. В качестве базы для разработки отечественных вариантов последних могут быть, например, взяты распространенные в США системы - Скэнлона и Ракера (последняя представляет разновидность системы Скэнлона, адаптированную для небольших предприятий с числом занятых от 50 до 800 чел.), предполагающие разделение между членами трудового коллектива полученной в результате повышения производительности труда прибыли.

Программы “участия в успехе предприятия“ в наибольшей степени отвечают требованиям социальной справедливости (что особенно важно в условиях современной России) по сравнению с традиционными схемами распределения прибыли и опирающимися на них системами оплаты труда. Они способствуют балансированию интересов собственников капитала, управленцев и наемных работников, установлению на предприятии климата социального партнерства и сотрудничества. Тогда как системы, где доминируют тенденции разрешения экономических конфликтов путем подавления интересов какой-либо стороны экономических отношений, отличает крайняя степень неустойчивости и неэффективности.

П.Канапухин
К. э. н.,

доцент
кафедры экономической теории
и мировой экономики
экономического факультета
Воронежского государственного
университета

Подписано в печать
25.06.2008