В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Командный подход к управлению персоналом

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7


КОМАНДНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


Экономические преобразования, проводимые в России, охватывают все сферы и уровни хозяйственного механизма отечественной экономики. Самым непосредственным образом эти преобразования затрагивают промышленные предприятия, и в данном контексте одним из основных элементов, влияющих на эффективное развитие предприятия, является умелое управление людьми, работающими на предприятии.

Управлением людьми на предприятии занимается служба управления персоналом, а возглавляет это направление директор по персоналу.

Исходя из конкретных бизнес-целей организации, определяются задачи службы управления персоналом и ее ресурсы (оргструктура, численность, бюджет). Результаты работы службы управления персоналом оцениваются и анализируются с позиции достижения этих бизнес-целей, а также эффективности всей системы управления. Именно при таком подходе директор по персоналу приобретает статус члена управленческой команды, способного влиять на происходящие в ней процессы.

Согласно теории командного подхода в управлении все члены команды играют определенные роли. Большинство руководителей высшего звена управления выдвигают на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться в процессе своей деятельности, именно подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. При этом эффективность команды во многом зависит от того, насколько грамотно распределены функции между ее участниками, так как согласно теории командного подхода все члены команды играют в ней определенные роли.

Какую роль может играть директор по персоналу в управленческой команде?

Для анализа были использованы характеристики ролей в команде, предложенных С.И. Самыгиным и Л.Д. Столяренко. Они предлагают к рассмотрению команду из восьми человек (рис. 1).

Характеристика ролей в управленческой команде

----------------------¬ ----------------------¬
¦ I - председатель +-----------¬ ------------+ II - формирователь ¦
L---------------------- ¦ ¦ L----------------------
----------------------¬ ¦ ¦ ----------------------¬
¦ III - генератор идей¦ -----+-----+----¬ ¦ IV - оценщик идей ¦
L---------------------+------+ Управленческая+------+----------------------
----------------------T------+ команда +------T---------------------¬
¦V - организатор работ¦ L----T-----T----- ¦ VI - организатор ¦
L---------------------- ¦ ¦ ¦ группы ¦
----------------------¬ ¦ ¦ L----------------------
¦ VII - исследователь ¦ ¦ ¦ ----------------------¬
¦ ресурсов +------------ L-----------+ VII - завершитель ¦
L---------------------- L----------------------

Рис. 1

I - председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

II - формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе. I и II - два противоположных подхода к общему управлению группой.

III - генератор идей. Функции: источник идей; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV - оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, “якорь группы“, возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V - организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI - организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникабельность; тип: эмпативный (эмпатия - эмоциональная отзывчивость человека на переживания другого) и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII - исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: “напористый экстраверт“, нуждается в свободе действий.

VIII - завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

А теперь рассмотрим типовую управленческую команду промышленного предприятия (рис. 2).

Организационная структура высшего звена управления
промышленного предприятия


----------------¬ -------------------¬
¦ Генеральный +------->¦Первый заместитель¦
¦ директор ¦ ¦ генерального ¦
L-------T-------- ¦ директора - ¦
¦ ¦ исполнительный ¦
¦ ¦ директор ¦
¦ L---------T---------
---------T---------T---------+---------T---------T------+---¬
¦/ ¦ ¦/ ¦/ ¦ ¦/
-------+------¬ ¦ --------+-------¬ --------+-------¬ ¦ ---------+------¬
¦ Директор ¦ ¦ ¦ Директор ¦ ¦ Директор ¦ ¦ ¦ Директор ¦
¦ по развитию ¦ ¦ ¦ по коммерции ¦ ¦по производству¦ ¦ ¦ по персоналу ¦
L-------------- ¦ L---------------- L---------------- ¦ L----------------
¦ ¦
¦/ ¦/
------------+-----------¬ --------+-------¬
¦ Директор ¦ ¦ Главный ¦
¦по экономике и финансам¦ ¦ бухгалтер ¦
L------------------------ L----------------

Рис. 2

Изучение должностных инструкций, положений о структурных подразделениях и задачах, стоящих перед руководителями, позволяет дать следующие характеристики топ-менеджеров промышленного предприятия.

Основная задача генерального директора - умение видеть перспективу развития предприятия и принимать решения в соответствии с этой перспективой. Это спокойный, уравновешенный тип личности, мудрость которого не вызывает сомнения.

Первый заместитель генерального директора - исполнительный директор организует текущую деятельность предприятия. Это лидер, способный организовать повседневную работу предприятия и оперативно решать вопросы.

Директор по развитию - его функция заключается в поиске и предложении новых путей развития предприятия. Для него характерны нестандартность в решении вопросов и креативность.

Директор по экономике и финансам отвечает за экономическую составляющую деятельности предприятия. Он производит оценку бизнес-процессов и дает заключение об эффективности того или иного вида деятельности. Это аналитик с жестким характером.

Директор по производству - это тот, кто организует выполнение бизнес-процессов и претворяет в жизнь новые идеи. Решительный, прямолинейный тип личности.

Директор по персоналу формирует такой коллектив на предприятии, который смог бы реализовать стратегические планы с максимальной эффективностью. Он должен очень тонко чувствовать психологический настрой, уметь предугадывать и разрешать конфликтные ситуации. Должен уметь мотивировать персонал к деятельности и развитию.

Директор по коммерции - это тот, кто реализует продукцию предприятия на рынке, устанавливает контакты, изучает рынок. Коммерческому директору приходится много ездить и много говорить, иными словами, это энергичный, общительный тип личности.

Главный бухгалтер несет ответственность за достоверность количественных показателей деятельности предприятия перед государством. Он скрупулезно собирает информацию, педантично проверяет ее и выдает окончательные результаты по деятельности предприятия.

Если сравнить характеристики ролей в команде, описанные выше, и характеристики топ-менеджеров, предложенные нами, то становится очевидным, какая роль соответствует каждому из топ-менеджеров (рис. 3).

Роли топ-менеджеров в команде

------------------------¬ ----------------------------¬
¦ I - председатель ¦<------------------->¦ Генеральный директор ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ II - формирователь ¦<------------------->¦ Первый заместитель - ¦
¦ ¦ ¦ исполнительный директор ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ III - генератор идей ¦<------------------->¦ Директор по развитию ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ IV - оценщик идей ¦<------------------->¦ Директор по экономике ¦
¦ ¦ ¦ и финансам ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ V - организатор работ ¦<------------------->¦ Директор по производству ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦VI - организатор группы¦<------------------->¦ Директор по персоналу ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ VII - исследователь ¦<------------------->¦ Директор по коммерции ¦
¦ ресурсов ¦ ¦ ¦
L------------------------ L----------------------------
------------------------¬ ----------------------------¬
¦ VIII - завершитель ¦<------------------->¦ Главный бухгалтер ¦
L------------------------ L----------------------------

Рис. 3

Подтверждение данной теории нашлось в результатах анкетирования руководителей промышленных предприятий (Приложение N 1. Анкета определения роли и статуса директора по персоналу на промышленных предприятиях). Были получены следующие результаты: 92% (89 человек из 97 опрошенных) подтвердили нашу теорию, определив за директором по персоналу роль организатора группы, так же как и распределение всех остальных ролей. Расхождение возникло лишь в ролях генерального директора и исполнительного директора.

Конечно же, данное распределение командных ролей среди руководителей высшего звена управления условно, так, на разных предприятиях используется различная организационная структура, и типы личности руководителей не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым к той или иной должности. Но для нас особый интерес в данной схеме представляет директор по персоналу.

Изучение теоретических материалов, опыта различных компаний и личный опыт позволяют говорить о том, что роль директора по персоналу в управленческой команде действительно заключается в “организации команды“.

Еще одним моментом, который был выявлен в процессе анкетирования, является тот факт, что директор по персоналу должен обладать знаниями в области экономики. Что вполне обоснованно, так как директор по персоналу должен уметь производить необходимые расчеты, используя экономические подходы и доказывать необходимость инвестирования в человеческий капитал.

В завершение можно сказать следующее: статус, роль и функции директора по персоналу в управленческой команде могут быть различными и в каждой конкретной компании зависят как от самого директора по персоналу, так и от отношения к работе с персоналом в этой организации в целом. И для того, чтобы работа специалистов по человеческим ресурсам была эффективной и приносила доход предприятию, служба управления персоналом должна быть не “сервисным“ подразделением, а бизнес-партнером. А для этого специалисты по человеческим ресурсам должны быть профессионалами своего дела и занимать активную позицию в повышении роли статуса службы управления персоналом на предприятии.

Приложение N 1


Анкета
определения роли и статуса директора по персоналу
на промышленных предприятиях


1. Какие функции должен выполнять директор по персоналу в управленческой команде:

а) формирующую - позволяет заложить “скелет“ будущей команды - ее структуру, нормы и “правила игры“, подобрать и адаптировать ее членов;

б) консолидирующую - объединяет членов группы топ-менеджеров на достижение бизнес-целей, действуя профессионально, объективно анализирует возникающие проблемы во взаимоотношениях, видит “точки кипения“, зоны обострения и стабилизирует ситуацию;

в) мотивирующую - определяет и формирует индивидуальную и групповую мотивацию, отслеживает, выделяет причины и следствия ее изменений;

г) консультативную, коучинговую - подразумевает обучение, развитие и управленческого, и личного потенциала топ-менеджеров;

д) диагностическую - позволяет оценивать и анализировать состояние каждого человека в отдельности и команды в целом;

е) другие (перечислить) _______________________________________________
______________________________________________________________________.

2. Если рассматривать управленческую команду и стандартную структуру управленческой команды промышленного предприятия, то какую роль в команде, на ваш взгляд, выполняет каждый из участников (соедините линиями)?

--------------------------------------------¬
¦I - председатель. Функции: впитывает ¦
¦все возможные мнения и принимает решения; ¦ ------------------------¬
¦свойства: умеет слушать, хорошо говорит, ¦ ¦ Генеральный директор ¦
¦логичный, решительный; тип: спокойный, ¦ L------------------------
¦стабильный тип личности, нуждается ¦
¦в высокомотивированной группе ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦II - формирователь. Функции: лидер, ¦ ------------------------¬
¦соединяет усилия членов группы в единое ¦ ¦ Первый заместитель - ¦
¦целое; свойства: динамичный, решительный,¦ ¦исполнительный директор¦
¦напористый; тип: доминирующий экстраверт, ¦ L------------------------
¦нуждается в компетентной группе ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦III - генератор идей. Функции: источник ¦
¦идей; свойства: умен, богатое воображение, ¦ ------------------------¬
¦креативность; тип: нестандартная личность, ¦ ¦ Директор по развитию ¦
¦нуждается в мотивированном окружении, ¦ L------------------------
¦которое будет воспринимать его идеи ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦IV - оценщик идей (критик). Функции: анализ¦
¦и логические выводы, контроль; свойства: ¦ ------------------------¬
¦аналитичность, интеллектуальность, ¦ ¦ Директор по экономике ¦
¦эрудированность, возвращает к реальности; ¦ ¦ и финансам ¦
¦тип: рассудительный, волевой тип личности, ¦ L------------------------
¦нуждается в постоянном притоке новых идей ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦V - организатор работы. Функции: ¦
¦преобразование идей в конкретные задания ¦ ------------------------¬
¦и организация их выполнения; свойства: ¦ ¦ Директор ¦
¦организатор, волевой, решительный; тип: ¦ ¦ по производству ¦
¦волевой тип личности, нуждается ¦ L------------------------
¦в предложениях и идеях группы ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦VI - организатор группы. Функции: ¦
¦способствует согласию группы, улаживает ¦ ------------------------¬
¦разногласия, знает потребности членов ¦ ¦ Директор по персоналу ¦
¦группы; свойства: дипломатичность, ¦ L------------------------
¦коммуникабельность; коммуникативный тип ¦
¦личности, нуждается в постоянном контакте ¦
¦со всеми членами группы ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦VII - исследователь ресурсов. Функции: ¦
¦связующее звено с внешней средой; свойства:¦ ------------------------¬
¦общительный, увлекающийся, энергичный, ¦ ¦ Директор по коммерции ¦
¦привлекательный; тип: “напористый ¦ L------------------------
¦экстраверт“, нуждается в свободе действий ¦
L--------------------------------------------
--------------------------------------------¬
¦VIII - завершитель. Функции: побуждает ¦
¦группу все делать вовремя и до конца; ¦ ------------------------¬
¦свойства: профессиональная педантичность, ¦ ¦ Главный бухгалтер ¦
¦ответственность; тип: педантичный тип ¦ L------------------------
¦личности, нуждается в групповой ¦
¦ответственности, обязательности ¦
L--------------------------------------------

3. Какими знаниями, по вашему мнению, должен обладать директор по
персоналу для организации эффективной деятельности на предприятии? ________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________.

Литература

1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

2. Богомолова Н. Кадровые и управленческие команды: определяем диспозицию // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - N 5. - С. 74 - 79.

Л.Саубанова
Главный специалист
по управлению человеческими ресурсами
и оценке персонала
ООО “Промжелдортранс-Сервис“
г. Набережные Челны,

Республика Татарстан

Подписано в печать
25.06.2008